Цели аттестации персонала

В российской практике сложились три типа аттестации по при­надлежности к сферам деятельности персонала: аттестация го­сударственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основ­ного звена управления.

Аттестация государственного служащего— оценка уровня про­фессиональной подготовки и соответствия государственного слу­жащего занимаемой должности государственной службы, а так­же с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводит­ся не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в че­тыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанав­ливаются федеральными законами и законами субъектов Россий­ской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников— про­цедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые сте­пени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваются ли­цам, которые имеют глубокие профессиональные знания и на­учные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осу­ществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования и науки РФ, научными, научно-ис­следовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специаль­ными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.

Критерии аттестации:потенциал работника, индивидуальный вклад работника.

Аттестация является комплексной оценкой персонала. Среди методов оценки, используемых в процессе аттестации, выделяют собеседование, тестирование, анкетирование, наблюдение, попарное ранжирование и др.

Современным методом проведения аттестации является технология центра оценки (ЦО). Она состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать канди­дата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данном работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

В основе технологии ЦО лежат следующие принципы:

1) моделирование ключевых моментов деятельности;

2) разработка системы критериев оценки специально для каждой программы в соответствии со спецификой деятельности, не стандартного набора профессионально важных качеств;

3) испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;

4) оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями;

5) оценка каждого участника ЦО несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет мини­мизировать возможную необъективность и использовать перекре­стные оценки для повышения уровня достоверности результатов;

6) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенно­стей индивидуального стиля деятельности оцениваемых, что по­зволяет оценивать не только актуальное, но и прогнозное со­стояние испытуемых.