Конфликты: виды, причины, способы управления
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия. Конфликты являются неотъемлемым компонентом человеческой деятельности, поэтому менеджеры должны уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации. Виды конфликтов могут быть различны. Они классифицируются по следующим признакам: 1) по степени воздействия на эффективность работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и деструктивные (непродуктивные, дисфункциональные); 2) по числу участников - внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой конфликт; 3) по содержанию – эк-е, технологические, социальные, национальные ; 4) по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные; 5) по направленности воздействия – вертикальные, диагональные, горизонтальные; 6) по способу разрешения – антагонистические и компромиссные; 7) по природе возникновения – деловые и личные; 8) по скорости протекания – быстротечные и затяжные. Каждый вид конфликта характеризуется определенными признаками. В практической сфере они проявляются взаимосвязано. Причины конфликтов: 1) по источнику проблемы - внутренние и внешние; 2) по основе конфликта – деловые и личностные; 3) по характеру причин - объективные и субъективные; 4) по субъекту (инициатору конфликта) – инициированные руководителем или подчиненным. В зависимости от типа межличностных отношений причины возникновения конфликтных ситуаций могут быть: ¾ организационно-управленческие; ¾ материально-технические; ¾ правовые; ¾ финансовые, материальные; ¾ оценочные; ¾ коммуникативные; ¾ социальные, демографические; ¾ личностные, индивидуально-психологические; ¾ моральные, нравственные. В реальной конфликтной ситуации имеет место одновременное сочетание нескольких причин. Чтобы эффективно управлять конфликтами, менеджер должен анализировать их причины, давать им адекватную оценку и принимать решения, направленные на устранение причин конфликта. Методы управления конфликтами – совокупность приемов (способов) воздействия на конфликт с целью его оптимального разрешения. Различают структурные и межличностные методы: 1. Структурные методы – оказывают воздействие на содержание конфликта, наиболее применимы для конструктивных конфликтов, используются, как правило, для регулирования отношений в группах. Они вкл: 1) разъяснение требований к работе – четкое описание рабочих мест, прав, обязанностей, функций, разъяснение результатов, ожидаемых от работника или рабочей группы, порядка предоставления информации, системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил организационного поведения; 2) введение жесткой системы единоначалия – установление жесткой иерархии для определения порядка подчиненности и ответственности, исключения двойственности подчинения, дублирования управления; 3) использование координационных и интеграционных механизмов – упорядочение взаимодействия между исполнителями, установление эффективных взаимосвязей, а также оптимизация процесса принятия решений и коммуникаций; 4) постановка общеорганизационных комплексных целей – ориентация усилий персонала на достижение общих целей, объединение индивидуумов, групп и отделов для совместного комплексного решения проблем организации; 5) совершенствование системы вознаграждений – установление общих оценочных показателей, стимулирование труда по результатам достижений группы или организации в целом; 6) поощрение бесконфликтной работы – использование материальных и нематериальных форм поощрения персонала за отсутствие конфликтов; 7) разрешение с учетом целей конфликтов – выяснение сути конфликта, определение истинных целей его участников, конструктивное обсуждение проблемы для устранения противоречий и нахождения оптимального решения. 2. Межличностные методы – оказывают воздействие на участников конфликта и применяются, для устранения неконструктивных противоречий. 1) уклонение – уход от конфликта, игнорирование спорных вопросов; 2) сглаживание - примирение, конформизм, призывы к солидарности; 3) принуждение – агрессивное поведение, силовое (властное) подавление 1 из сторон; 4) компромисс – частичное удовлетворение интересов сторон на основе взаимных уступок; 5) рациональное решение проблемы – открытое признание противоречий и нахождение взаимоприемлемых решений по их устранению путем открытого обсуждения, например, проведения переговоров. Специалисты подтверждают эф-ть переговоров, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон без односторонних +. С целью предупреждения неконструктивных конфликтов менеджеру необх-о осущ-ть в организации мероприятия по профилактике конфликтных ситуаций.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (584)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |