Диагностика и осознание проблемы

Нахождение решений.

Эксперимент и выявление решений.

Получение поддержки изменений.

Виды изменений:

1. Перестройка организации. Возникает тогда, когда организация меняет свою отрасль, продукт или место на рынке. Это функция изменений затрагивает миссию организации и организационную культуру организации

2. Радикальные преобразования. Возникают в случаях слияния с другой организацией, появления новых рынков, новых продуктов.

3. Умеренные преобразования.Происходят тогда, когда организация выходит на рынок с новым продуктом, изменяется производственный процесс и маркетинг.

4. Обычные текущие изменения связаны с изменениями в маркетинге с целью поддержания интереса к продукту.

Неизменяемое функционирование.

Модель изменений включает в себя 3 состояния:

1. Ожидаемое будущее – «Где бы мы хотели быть?»

2. Настоящее состояние – «Где мы сейчас находимся?»

3. «Как мы можем изменить ситуацию?»

 

 

Б

 

Формирование команды:

1. Мы должны построить команду;

2. Поставить цель;

3. Наладить коммуникации;

4. Развить навыки совместной деятельности;

5. Привлечь сотрудников к деятельности;

6. Решить межподразделяционные, мегрупповые проблемы;

7. Регулярно исследовать организационный климат;

Параметры организационной стратегии:

1. Источник основывается на поведенческих науках, на мягких подходах.

2. Основные предложения:

а) Системный подход;

б) Ориентация на систему типа «организм»;

в) Эмоциональная реакция на изменения и сопротивление им есть жизненная реальность;

г) Основной акцент делается на изменение людей.

3) Временной масштаб – это долгосрочный проект (может быть на протяжении многих лет).

4) По масштабу – сосредоточение внимания на организацию в целом.

Когда применяется?

- в сложных случаях изменений, где важную роль играет личностный человеческий контекст, и воздействие носит характер помощи.

6) Начало изменений – обусловлено потребностью, приходит из внешнего окружения.

Этапы организационной стратегии:

1) Согласование миссий организации;

2) Оценка внешних и внутренних условий;

3) Сбор данных. Индивидуальное интервью, фокус-группы, семинары;

4) Обеспечение вовлеченности. Д. Кью:

- Организация является организмом;

- Организация является профессиональными и политическими системами;

- Все члены организации одинаковы в обеих системах;

- Изменения будут приняты теми работниками, которые справятся с поставленными задачами;

5) Постановка целей изменений;

6) Этап осуществленных изменений;

7) Этап оценки закрепленных изменений.

Для шестого этапа важно выбрать совместные мероприятия, поскольку изменения проходят на уровне:

- индивида;

- группы;

- межгрупповой;

- организации в целом.

Индивидуальный уровень.

а) Поведение:

- направлено на удовлетворение личных потребностей;

- негативные реакции;

- негативность восприятия изменений;

- недостаточные возможности для обучения и развития.

Мероприятия на этом уровне:

- индивидуальный консультативный анализ ролей, планирование карьеры.

б) Структура:

- плохое определение работы (слишком легкие или слишком трудные задания).

Мероприятия на этом уровне:

- переструктуризация работы;

- обогащение труда;

- согласование основных навыков и объемов работы.

в) Контекст:

- плохое соответствие сотрудника выполняемой работе;

- неадекватный отбор, подготовка, продвижение по службе;

- не соответствующая задачам система мотивации.

Мероприятия на этом уровне:

- замена персонала;

- совершенствование системы мотивации;

Групповой уровень.

а) Поведение:

- непонимание целей, несогласие с ними;

- уклонение от работы;

- неподходящий стиль руководства;

- неуважение к руководителю;

- конфликты;

Мероприятия на этом уровне:

- процедура процессного консультирования;

- построение команд.

б) На уровне структуры:

- плохое определение задач;

- неясные роли;

- перегрузка лидера;

- неадекватная отчетность.

Мероприятия на этом уровне:

- перепроектирование работы;

- использовать самоуправляющие рабочие группы.

в) Контекст:

- недостаточность ресурсов;

- не оптимальность состава группы;

- неадекватные условия труда;

- межличностный конфликт.

Мероприятия на этом уровне:

- излишний состав группы;

- физ. расхождения условий труда;

- изменение технологий.

Межгрупповой уровень.

а) Уровень:

- недостаточная эффективность взаимодействия между группами;

- излишняя конкуренция;

- конфликты;

- накаленная эмоциональная атмосфера.

Мероприятия на этом уровне:

- межгрупповые конфликты;

- наличие «третьей стороны»;

- согласование функций и ролей.

б) Структура:

- недостаточное понимание общих задач;

- узкособственные интересы.

Мероприятия на этом уровне:

- перераспределение обязанностей;

- изменение структуры;

- нахождение механизмов координации.

в) Контекст:

- различие групповых ценностей

- стиля жизни

- физ. удаленность

Мероприятия на этом уровне:

- создать межфункциональные группы;

- обмен ролями и представителями групп.