Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Тема 1.2 Исторические тенденции развития менеджмента: школы менеджмента




Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Проблема периодизации истории менеджмента (Р. Фалмер). «Управленческие революции» по А.И. Кравченко и Р. Ходжеттсу. Исторические предпосылки зарождения менеджмента как науки.

Управленческая мысль в эпоху становления промышленного капитализма: этап раннего менеджмента. Предшественники научного менеджмента (Р. Аркрайт, Ш. Дюпен, Р. Оуэн и др.).

Становление и развитие школы научного менеджмента (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, Г. Гантт, Г. Форд и др.).

Основные положения административной школы менеджмента (А. Файоль, Г. Эмерсон, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик, Л. Урвик). Рациональная бюрократия М. Вебера.

Роль школы человеческих отношений в развитии теории менеджмента. Вклад представителей школы в теорию и практику менеджмента (Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Г. Мюнстенберг, Ф. Ротлисбергер). Хоторнские эксперименты Э. Мэйо.

Предпосылки возникновения и основные идеи школы поведенческих наук (Д. Мак-Грегор, К. Арджирис, Р. Лайкерт).

Основные положения школы количественных методов (Д. Марч, Г. Акофф, Д. Вудворд).

Системный подход к менеджменту (Ч. Барнард, Дж.П. Гетти, П. Друкер, Т. Парсонс, Н. Винер, У. Эшби). Сущность понятия «система», основные виды и свойства систем. Суть представления об организации как об открытой системе.



Сущность и основные положения ситуационного подхода (Г. Кунц, Дж. Томпсон, Г. Шерман, П. Лоуренс, Дж. Лорш). Идеи уникальности и универсальности. Четырехшаговый процесс. Внутренние и внешние ситуационные переменные.

Процессный подход: менеджмент как непрерывный процесс взаимосвязанных функций.

Попытка систематизировать мировые исторические тенденции развития управления, а затем и менеджмента представлена в концепции управленческих революций.

Управленческие революции – это качественные преобразования управления в процессе исторического развития общественно-экономических формаций. Их выделятся пять.

Первая управленческая революция вошла в историю как «религиозно-коммерческая». Она произошла примерно 7 тысяч лет назад в древних Шумере, Египте, Аккаде. В результате первой революции выделилось особое свойство управления как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (2123-2081гг. до н.э.). Хаммурапи разработал Кодекс Хаммурапи – важнейший вклад вавилонян в управленческую мысль. Он состоял из 285 законов, которыми регулировались сделки между людьми, контроль над соблюдением их условий, определялся минимум заработной платы, устанавливалась ответственность исполнителей и пр. Это, несомненно, был качественно новый уровень управления. Не на микро, а на макроэкономическом уровне — уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют «светско-административной». Кроме того, Хаммурапи интересовался проблемами лидерства и мотивации.

Третья управленческая революциясвязана также с правителем Вавилона – Навуходоносором II (605—562 гг. до н.э.) и вошла в историю как «производственно-строительная», поскольку она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древней Греции и Древнем Риме. Считается, что именно древнегреческий мыслитель Сократ (около 469 – 399 гг. до н.э.) первым высказал мысль о том, что искусству управления необходимо обучать. По его мнению, хороший правитель – это мудрый правитель, обладающий знанием добра и зла и опирающийся в своей деятельности на это знание. Сократ сформулировал идею об универсальности характере управления: чтобы управлять домом и управлять государством необходимо одно и то же знание о единой добродетели. Кроме того, Сократ первым поставил вопрос о разделении управленческого и исполнительного труда.

Дальнейшее развитие управленческие идеи Сократа получили в трудах Платона (около 427-около 348 гг. до н.э.) и Аристотеля (384-322 гг. до н.э.). Платон считал, что управлять страной должны законы, но поскольку они слишком абстрактны, то осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть его управленческой деятельности должна заключаться в преломлении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. Он же первым высказал идеи о необходимости горизонтального разделения труда. У Платона можно также найти зарождение идей о стилях управления и размышления о самом «современном» сейчас ситуационном подходе в управлении.

Аристотель называл управление «господской наукой», смысл которой заключается в надзоре за рабами. Он считал, что основой государства должна стать частная собственность, поскольку она коренится в природе человека, и был против обобществления имущества в государстве.

Четвертая управленческая революция является наиболее значимой в истории менеджмента, поскольку именно она знаменует собой его формирование в том самом смысле, который вкладывают в него наши современники.

Катализаторами этой революции выступили зарождение капитализма и начало индустриального развития европейской цивилизации. Именно переход от феодализма к капитализму, зарождение и развитие рынка, промышленная революция и дальнейшая индустриализация оказали на развитие управления наиболее сильное влияние по сравнению со всеми прочими факторами, наблюдаемыми в пору разных управленческих революций.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, промышленная революция вскоре пересекла Атлантику и достигла берегов Америки. Основным ее достижением стала замена ручного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фабричных условиях.

Увеличение размеров предприятий привело к невозможности реализовывать все функции, связанные с его работой одним человеком – владельцем бизнеса. Объективно возникла необходимость передать полномочия по выполнению части работы от хозяина к наемному работнику – так управление начинает постепенно отделяться от собственности и появляется новая самостоятельная деятельность – наемное управление, которое перерастает в профессиональное управление или менеджмент.

Родоначальником раннего этапа менеджмента называют Роберта Оуэна (1771-1858) – шотландского фабриканта, которого можно отнести к менеджерам-практикам. Именно к раннему периоду относится инициация Р. Оуэном разработки «Закона о детском труде и ограничении продолжительности рабочего дня до 10 часов». Кроме того, Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия труда и путем дополнительных выплат стимулировал хорошую работу. Несмотря на то, что его реформы являлись уникальным прорывом в сути человеческого восприятия действительности и роли руководителя, бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна и ни один из них не последовал его примеру.

Пятой управленческой революцией, произошедшей в конце XIX – начале XX века стало появление класса профессиональных менеджеров, что, по мнению специалистов, явилось радикальным переворотом в обществе. Менеджеры выделились в отдельный от капиталистов класс.

Эволюция развития менеджмента как науки рассматривается с позиции становления научных школ менеджмента. Несмотря на определенное разнообразие школ, их можно сгруппировать в несколько направлений:

· Классическое направление:

o школа научного менеджмента (научной организации труда);

o административная школа.

· Гуманитарное направление:

o школа человеческих отношений;

o школа поведенческих наук.

· Современное направление:

o школа количественных методов;

o теория менеджмента бизнеса;

o концепция социального менеджмента;

o концепция человеческих ресурсов.

Школа научной организации труда (1885-1920). Появление школы научного управления связано, прежде всего, с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора – всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: «Тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину». В наши дни Ф.У. Тейлора часто называют «отцом научного менеджмента».

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Научный менеджмент не пренебрегал и человеческим фактором:

· систематически использовалось стимулирование работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда;

· формировались новые нормы и формы оплаты;

· предусматривались перерывы в работе;

· признавалась важность правильного подбора и обучения людей.

Административная школа (1920-1950). Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля. На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.

Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Г. Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами/

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

Школа человеческих отношений (1930-1950) возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента как малое внимание к человеческому фактору и психологии человека.

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всего гуманитарного направления внесла социолог Мери Паркер Фоллетт (1868-1933), которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Школа поведенческих наук (1939-по наст. время). Развитие в психологии нового научного направления – бихевиоризма – коснулось и менеджмента. С начала 50-х годов школа человеческих отношений стала трансформироваться в школу поведенческих наук.

Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Наиболее заметными представителями данной школы являются Дуглас МакГрегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Виктор Врум, Стейси Адамс и др.

Школа количественных методов (1950-по наст. время)возникла в результате бурного развития точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Данная школа акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях. Весьма сильным толчком к развитию этой школы явилось развитие вычислительной техники и информационных систем управления.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др.

Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя. Главный принцип менеджмента – децентрализация управления.

Развитие теории социального менеджмента связано с именем Питера Фердинанда Друкера (1909-2005). С его точки зрения, каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру своей социальной ответственности перед обществом по следующим направлениям:

· окружающая среда;

· здравоохранение;

· развитие личности работника;

· образование и культура;

· участие в жизни общества.

Многие современные идеи и методы управления берут свое начало с работ приверженцев школы административного управления. В качестве одного из них можно назвать философию процессного подхода, поскольку она основана на представлении об основных управленческих функциях.

До этого, применяемый подход (с позиции выделения различных школ) рассматривал фирму как нечто состоящее из отдельных изолированных элементов, функционирующих по неким общим закономерностям. В соответствии же с процессным подходом управленческая деятельность рассматривается не как ряд самостоятельных актов, а как серия непрерывных, взаимоувязанных действий, представляющих собой функции управления, среди которых традиционно выделяют: планирование, мотивацию, организацию и контроль.

Процессный подход позволяет менеджеру структурировать все совершаемые в рамках организации действия профессионального характера в их логической последовательности – начиная с момента контактов с поставщиками и заканчивая моментом передачи результата своей деятельности потребителю. Он также позволяет менеджеру разбить весь целостный производительный процесс на отдельные и относительно изолированные блоки, что дает ему возможность глубже проанализировать все стадии производительного процесса, выявить резервы или постепенно оптимизировать целостный производительный процесс через оптимизацию каждой его стадии. Именно процессный подход лежит в основе ряда управленческих концепций, таких как, например, концепция минимизации издержек производства, максимизации прибыли, оптимизации производительного процесса, что свидетельствует об особой значимости для практикующего менеджера понимания процессного подхода.

Однако можно выделить и недостаток процессного подхода – процесс управления рассматривается как простая сумма всех его частей (функций управления) и не показывается связь организации с внешней средой и взаимосвязь всех ее внутренних составляющих, то есть отсутствует системность в рассмотрении процесса управления.

Системный подход – это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности) и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими.

Можно назвать, по крайней мере, три отличительные особенности нового системного подхода от прежнего процессного.

Во-первых, он исходит из многомерности организации и соответствующего ей управления. В управленческой деятельности стало учитываться влияние и взаимодействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование.

Во-вторых, управленческие учения, пользующиеся новым подходом, в большей или меньшей мере исходят из наличия синергетического эффекта.

В-третьих, при системном подходе в противоположность процессному изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматривается как неизбежно обусловленное изменение всех остальных, а в конечном счете – всей организации.

В общей теории систем система определяется как целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Организация в мире менеджмента рассматривается как система, состоящая из отдельных элементов, каждый из которых имеет свои характеристики, четко обозначенные цели и непременно вносит свой вклад в ее функционирование. Выделяют два основных вида систем:

· закрытая система: (относительно закрытая) границы такой системы закрыты для импорта и экспорта вещества, но открыты для энергии (информации).

· открытая система: ее границы открыты как для вещества, так и для энергии.

Системный подход учит, что организация – это открытая система, а управлять организацией – значит воспринимать ее как систему и непременно использовать методы анализа и синтеза.

Сущность системного подхода Д.М. Гвишиани обобщает и сводит к следующим основным постулатам:

· формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением, особенно с принятием решений;

· достижение поставленных целей при минимальных затратах посредством сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего выбора;

· количественная оценка целей, методов и средств их достижения, основанная не на частичных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

Системный подход устранил главный недостаток подходов различных школ к управлению, который заключался в сосредоточении внимания на какой-то одной части организации. Он позволил увидеть организацию в единстве ее составляющих. А поскольку любая организация в обществе является открытой системой, то и в единстве с внешним по отношению к организации миром.

Ситуационный подход – концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде.

Под ситуацией в теории и практике менеджмента понимается вся совокупность обстоятельств и условий, побуждающих лили вынуждающих менеджера принимать решения и предпринимать управленческие действия.

У менеджера нет универсальных инструментов управления пригодных везде и всегда. У него есть лишь, принципы, методы, методики, которые пригодны для различных случаев.

Выдвигая в качестве основной предпосылки идею о многообразии, а не однозначности рациональных форм организации производства и управления, ситуационный подход стремится не просто ввести градацию организационных структур, механизмов координации и т.п. в зависимости от ситуации, но и дать систему взаимосвязанных характеристик «ситуации». К таким характеристикам относятся окружающая среда, организационная задача, технология организационных процессов, фактор нововведений и т.п. Интересны в этом отношении работы Д.Вуждворд, Т.Бернс и Д.Сталкер, П.Лоуренс и Дж.Лорш, Дж.Гэлбрейт, Дж.Томпсон, Ч.Перроу.




Читайте также:



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1174)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.017 сек.)
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7