Государственное регулирование оплаты труда в Украине

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом законов о труде (КЗОТом), Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

Государство оказывает косвенное воздействие как на размер оплаты труда отдельного работника, кроме работников бюджетной сферы. Государство опосредованно влияет на размер Фонда оплаты труда, через законодательные рамки. Что же включается в их содержание? Прежде всего это запрещение дискриминации в оплате труда.

Например: Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 года, распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, представляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958 г.), в которой дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения...». Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми.

Структура заработной платы определяется в статье 2 Закона Украины «Об оплате труда», где она определяется как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, которая проводится предприятием в пользу работников и имеет поощрительный или компенсационный характер. А КЗоТ Украины не раскрывает структуру заработной платы и не учитывает всех выплат, которые относятся к ней.

Согласно части 2 статьи 12 Закона Украины «Об оплате труда» государственное регулирование заработной платы охватывает такие вопросы:

1) установление размера минимальной заработной платы, обязательного для предприятий всех форм собственности;

2) установление других норм и гарантий для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями.

3) установления порядка индексации зарплат в законодательном порядке.

Основой для регулирования вопрсов оплаты труда является на предприятии Коллективный договор является одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате. Он не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ). Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда». В этом году он составляет 630 грн. 40 коп

4. Мотивация, ее принципы

В начале этой лекции мы говорили о том, что основой для эффективного труда являются социально-психологические факторы. Ранее в теоретических учебниках этому вопросу уделялось мало внимания, он исследовался как сопутствующий, однако опыт показывает, что эффективное управление коллективом невозможно без грамотной мотивации, об этом мы и поговорим.

Ещё на собеседовании , при отборе персонала дают согласие только тем соискателям, которые демонстрируют полную готовность работать на благо организации. То есть выбирают только тех, кто «замотивирован». Что же происходит с «горящими глазами» сотрудников в процессе работы? Почему приходится руководителю или HR-специалисту ломать голову над тем, как же заставить персонал выполнять свои непосредственные обязанности? Итак, мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек.

Разобраться с этим вопросом мы можем только в том случае, если постараемся определить все внутренние и внешние движущие силы, объясняющие поведение человека. В качестве внутренних движущих сил рассматривают мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы человека. К внешним относят стимулы, исходящие из сложившейся ситуации.

Исходя из этого, сформулируем некоторые выводы, которые позволят нам выбрать принципы управления мотивацией:

1. Мотивация представляет собой комплекс мотивов. Важно определить несколько мотивирующих факторов и учитывать, что мотивы связаны между собой. Воздействие на один мотив без учета другого неэффективно.

2. Мотивация всегда индивидуальна. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковым набором мотивов и их иерархической структурой. Однако, для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей (см. теорию А. Маслоу).

3. Мотивы, интересы, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом основаны механизмы коррекции мотивации.

4. Мотивацию принято делить на материальную и нематериальную

5. Интересно, что материальная мотивация, или попросту деньги, - не самый эффективный способ (см. теорию Э. Мэйо и «хотторнский эффект»).

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.