Определение потребности в кадрах. Набор, отбор и учет кадров в организации

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности в персонале:

1. стратегические цели и задачи организации;

2. динамика движения персонала внутри организации.

Первый из этих факторов действует на уровне организации. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Если организация развивается, она вынуждена непрерывно осуществлять пополнение персонала.

Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в виде бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения между подразделениями и т. п.

Служба персонала должна отслеживать эту динамику и по возможности заблаговременно предсказывать изменения.

Внешние факторы, определяющие потребности в персонале:

Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций.

· макроэкономические параметры;

· развитие техники и технологии;

· политические изменения;

· конкуренция и состояние рынка сбыта.

Макроэкономические параметры – темпы экономического роста в стране, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одних секторов экономики за счет сокращения других) – оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача службы персонала состоит, прежде всего, в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации.

Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Специалисты службы персонала должны работать в тесном контакте со специалистами технических служб компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

В реальных условиях при расстановке персонала по подразделе­ниям и службам организации необходимо учитывать различия в чис­ленности явочного, списочного и среднесписочного состава рабо­тающих.

В реальных условиях при расстановке персонала по подразделе­ниям и службам организации необходимо учитывать различия в чис­ленности явочного, списочного и среднесписочного состава рабо­тающих.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.

В списочный составперсонала включаются как работники, явив­шиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, команди­ровке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государ­ственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явоч­ный состав примерно на 5—10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за пре­дыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от де­мографического состава персонала и условий труда.

Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесяч­ной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

В списочный состав персонала организации включаются все при­нятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной дея­тельностью. Включение в списочный состав производится со дня за­числения на работу.

К постоянным относятся работники, по­ступившие на работу без указания срока; к временным — поступив­шие на работу на заранее определенный срок; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения ра­ботников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров.При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кад­ров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определен­ный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала приме­няется также показатель сменяемости кадров.Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива яв­ляется текучесть кадров,величина которой определяется путем де­ления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и дру­гие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же пе­риод.