Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Лабораторная работа №6



2015-12-08 486 Обсуждений (0)
Лабораторная работа №6 0.00 из 5.00 0 оценок




 

По дисциплине: «Конфликтология»

 

«Анализ конфликта»

 

ВЫПОЛНИЛА:

Ст. Свинолупова Л.П.

Группа 11юр1

 

ПРОВЕРИЛА:

к.с.н., доцент

Капезина Т.Т.

 

Пенза 2014

Содержание

Введение…………………………………………………………………….…3

1. Общие сведения…………………………………………………………..……4

2. Анализ конфликтной ситуации………………………………………….……5

3. Выводы и рекомендации…………………………………………………....…7

Заключение………………………………………………………...…….…..9

Список используемых источников……………………………….10

 


Введение

Актуальность работы заключается в необходимости умения определять тип конфликта и выявлять его возможные модели развития.

Объект лабораторной работы – конфликтная ситуация в организации «Web-easy».

Предметом лабораторной работы являются основные характеристики конфликта по различным критериям и динамика его развития.

Цель работы – развитие навыков идентификации конфликтов, умения анализировать конфликт на основе уяснения основных конфликтологических понятий.

Для выполнения поставленной цели лабораторной работы необходимо выполнение следующих задач:

1. Изучить теоретический материал, посвященный типам конфликта по различным критериям, моделям, стадиям и фазам развития конфликта.

2. Определить тип конфликта по следующим критериям – по непосредственным причинам, по источникам возникновения, по составу конфликтующих сторон, по коммуникативной направленности, по функциональной значимости, и др.

3. Построить три вероятностные модели хода конфликта (рассмотреть динамику протекания конфликта по схеме развития конфликта, представленной на рисунке 1).

4. Проанализировать результаты завершения конфликта по каждой модели.

5. Сделать выводы.

 

 


1. Общие сведения

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов.

Типы конфликтов различаются по следующим критериям:

· по степени остроты противоречий;

· по проблемно-деятельностному признаку;

· по непосредственным причинам возникновения;

· по источникам и причинам возникновения;

· по составу конфликтующих сторон;

· конфликты по коммуникативной направленности;

· по масштабам и продолжительности;

· по значимости для организации;

· по функциональной значимости;

· по способам урегулирования.

Рассмотрим две модели описания конфликта — структурную и про­цессуальную.

Структурная концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении пара­метров, которые влияют на конфликтное поведение.

Вторая же модель,(про­цессуальная)как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания конфликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе.

Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии — предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

 

2. Анализ конфликтной ситуации

Субъектами конфликта являются: директор и контент-менеджер.

Объектом конфликта является размер заработанной платы и занимаемая должность.

Причина конфликта: отказ директора в повышении оплаты труда и зани-маемой должности.

Типы конфликта:

- по непосредственным причинам – социально-трудовой;

- по источникам возникновения – объективный;

- по коммуникативной направленности – вертикальный;

- по функциональной значимости – деструктивный;

- по составу конфликтующих сторон – межличностный.

- по способу урегулирования – компромиссный.

Построим три вероятностные модели прохождения конфликта.

 

Рисунок 2 - Модель развития конфликта №1

 

Исходя из первой модели, сложившаяся ситуация могла иметь следующий исход: после инцидента (а конкретнее, с момента недовольства контент-менеджера) все недовольства сторон должны были быть прекращены. Разрешить сложившуюся ситуацию можно было бы путем повышения данного сотрудника в должности, тем самым увеличить его заработную плату. В данном случае инцидент был бы исчерпан и не имел бы логического продолжения.

 

 

Рисунок 3 - Модель развития конфликта №2

 

Опираясь на вторую модель, можно предположить следующее: одна из сторон (в данном случае – это контент-менеджер) выражает недовольство в сторону директора, причиной которого является стремление к повышению статуса и увеличению заработанной платы. Продолжение имеет место, противоборствующие стороны переходят к следующей стадии – урегулирование происходит посредством Трудового Кодекса и вовлечением в конфликт трудовой инспекции. В итоге конфликт завершается. Одна из сторон, как правило, удовлетворила свои интересы.

 

 

Рисунок 4 - Модель развития конфликта №3

 

Модель №4 представляет собой продолжение модели развития конфликта №2, когда после эскалации (в данном случае – разрешение конфликта путем рассмотрения через Трудовой Кодекс), противоборствующая сторона Б (контент-менеджер) не удовлетворяет свои интересы и увольняется из данной организации. Данная модель носит разрушительный характер, так как носит негативный характер для всех конфликтующих сторон и организации в целом.

В сложившейся ситуации самой оптимальной является модель №1, поскольку в результате конфликта, конфликт имеет минимальное негативное влияние на участников конфликта и организацию в целом.

 

3. Выводы и рекомендации

В данном конфликте оппоненты имеют разные интересы: сторона А (директор компании) не желает повышать в должности своего сотрудника с целью экономии средств на его заработанной плате, сторона Б (контент-менеджер), наоборот, стремится повысить занимаемую должность, тем самым увеличить свой доход. Сторона В (партнер по бизнесу) имеет косвенное значение на конфликт: данный участник оказывает давление на сторону А (директора) и оказывает сдерживающее значение в создании компромисса со стороны директора.

Для предотвращения подобных ситуаций, можно дать главную для подобных случаев рекомендацию: поиск компромиссных решений. Модель разрешения конфликта №1 является тому хорошим примером, когда после инцидента происходит завершения конфликта без каких-либо серьезных последствий. Данный компромисс можно достичь путем проведения переговоров между участниками.

Иногда подобные конфликты имеют положительное значение для обеих сторон, когда происходит выявление интересов и ценностей участников конфликта. Однако это произойдет только в том случае, если итог конфликта приведет к организации, т.е. сохранятся прежняя структура и положительные взаимоотношения в коллективе.

 


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Рассмотренный конфликт является актуальным в современном обществе. Все перечисленные способы его урегулирования являются приемлемыми, однако умение предотвращать развитие в конфликте на ранней стадии и не допускать появление эскалации очень важно на сегодняшний день для всех участников конфликта.


Список используемых источников

1. Анцупов, А.Я., Конфликтология: Учебник для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов – СПБ.: Питер, 2007.

2. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов – СПБ.: Питер, 2009.

3. Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования / Е. И. Степанов, Е. И. Васильева, Л. М. Романенко и др.; Под ред. Е. И. Степанова. - М.: Эдиторнал, 2011.

 

 



2015-12-08 486 Обсуждений (0)
Лабораторная работа №6 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Лабораторная работа №6

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...
Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (486)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.009 сек.)