Признаки классификации трудовых ресурсов

ТЕМА: Трудовые ресурсы организации, производительность и нормирование труда

Трудовой потенциал отрасли. Трудовые ресурсы организации, их состав, структура

Трудовые ресурсы в широком смысле, определяются как экономическая категория, которая включает в себя преимущественно население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16 - 60 лет, для женщин - 16 - 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия, их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица1).

Таблица 1

Признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
По характеру участия в производственной деятельности	- Промышленно - производственный персонал (персонал основной деятельности); - Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняемых функций	Рабочие - рабочие основного производства (основных рабочих); - рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие - руководители; - специалисты; - прочие служащие.
В зависимости от характера и сложности выполняемых работ	- Профессия - Специальность - Квалификация

 

Различают понятия "трудовые ресурсы предприятия" и "персонал предприятия".

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющие опыт и навыки в труде и занятые на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:
промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на: рабочих и служащих.

Рабочие - это, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Служащиев свою очередь подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделенны правами принятия решений и несут за это ответственность.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие(технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.)

Документ, в котором отражается требуемая численность работников является штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению предприятия.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем, в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

 

Например. Пример расчета списочной численности работников в среднем за квартал. Организация имела среднемесячную численность работников в январе 140 человек, в феврале - 150 человек, в марте - 160. Списочная численность работников в среднем за I квартал составила 150 человек ((140+150+160):3).

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому, для упрощения практических расчетов, используется формула перевода явочной численности в списочную:

 

Ч_сп =Ч_яв х К_сп, где

 

Ч_сп - численность списочная, чел.; Ч_яв - численность явочная, чел.; К_сп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

 

 

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда.представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

- женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет,

- находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания)

- работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы

- не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов)

- учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии и др.

И в то же время, включаются некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном режиме работы предприятия. Для ежедневного учета явившихся на предприятие и количество отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Ч_сс) определяется по следующей формуле:

Ч_сс = Ч_см /Т,

где Ч_см - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год); Т – период (количество дней).

 

Среднесписочная численность работников определяется за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Например, за месяц среднесписочная численность работников рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце. Причем, численность в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

 

Например. Рассчитаем среднесписочную численность работников, работавших неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором.

В организации у 18 человек рабочее время составляет 4 часа. Ими отработано в августе 1512 человеко-часа (4 часа х 18 человек х 21 рабочий день).

Общее количество отработанных человеко-дней этими работниками составит 189 (1512:8 часов), среднесписочная численность лиц, работавших неполное рабочее время, за август составит 9 человек (189:21 рабочий день по календарю в августе).

 

Пример упрощенного способа расчета среднесписочной численности работников, работавших 4 часа в день в соответствии с трудовым договором.

В октябре Иванов отработал 22 рабочих дня, Петров - 10, Сидоров - 5. Средняя численность этих работников составляла 0,8 человека ((0,5х22+0,5х10+0,5х5):22 рабочих дня в октябре). Эта численность учитывается при определении среднесписочной численности работников.

 

Среднегодовая численность рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (К_оп) рассчитывается по следующей формуле:

К_оп = Ч_п / Ч_сс

где Ч_п - численность всех принятых работников за данный период.

Коэффициент оборота по выбытию (К_ов) определяется по следующей формуле:

К_ов = Ч_в / Ч_сс

где Ч_в - численность выбывших работников за данный период.

Коэффициент текучести кадров (К_т) рассчитывается по следующей формуле:

К_т = Ч_вн /Ч_сс

где Ч_{вн -} численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.).

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (К_с) определяется по следующей формуле:

К_с = Ч_п / Ч_в

Рынок труда

Источником трудовых ресурсов предприятия выступает рынок труда.

В экономической литературе нет единого определения рынка труда в силу неоднозначности данной категории.

Например, рынок труда определяют как механизм саморегуляции спроса и предложения рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов. Или рынок труда - это общественно - экономическая форма движения ресурсов (рабочей силы), соответствующая рыночной модели экономики. Или, например, рынок труда - это совокупность экономических отношений между обладателями рабочей силы (предложением рабочей силы) и работодателями (спрос на рабочую силу). Исходя из наличия множественности формулировок рынка труда, можно заключить, что он выполняет множество функций, среди которых и функцию источника трудовых ресурсов предприятия. С этих позиций, для предприятия рынок труда - это сведение в единую систему всех существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей предприятия (фирмы) со своими фактическими и потенциальными сотрудниками.

Если структурировать рынок труда по его субъектам, то к основным его субъектам относятся:

- работодатели;

- наемные работники (обладатели рабочей силы);

- инфраструктурные звенья (например, центры и службы занятости, центры переобучения и т.д.);

- общественные институты, выражающие интересы работодателей и работников (например, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, забастовочные комитеты и т.д.).

Рыночное предложение труда определяется объемом предложения всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда. Величина общего предложения труда зависит от множества факторов. Наиболее значимыми среди них являются:

- численность трудоспособного населения (демографический фактор)

- альтернативная стоимость труда (Имеется ввидустоимость свободного времени или выбор: доход - досуг).

- доступность других, помимо заработной платы, источников дохода.

Совокупный спрос на рынке труда представлен потребностью всех предприятий, учреждений и организаций в рабочей силе соответствующих специальностей и квалификации.

Спрос на рынке труда на рабочую силу отдельного предприятия связывается с изменением потребления трудовых ресурсов. Например, при изменении масштабов производства или изменении технологических возможностей производства.

Формирование спроса на рынке труда отдельного предприятия базируется на определении потребности данного предприятия в трудовых ресурсах.