Анализ состояния процесса управления профессиональной адаптацией сотрудников ФКУ ИК-7

Особое место в системе управления персоналом ФКУ ИК-7 и, в частности, управлении профессиональной адаптацией сотрудников занимает отдел кадров и работы с личным составом, который является самостоятельным структурным подразделением учреждения.

Отдел кадров возглавляет начальник, который подчиняется непосредственно заместителю начальника колонии по кадрам и воспитательной работе. Начальнику отдела, в свою очередь, подчинены:

1) Из числа аттестованных сотрудников:

· старший инспектор отдела кадров;

· старший инструктор по боевой и специальной подготовке.

2) Из числа не аттестованных сотрудников – два специалиста по кадрам.

Начальник и сотрудники отдела кадров назначаются на должность и освобождаются от должности приказами начальника УФСИН или начальника учреждения. Структура и штат отдела установлены в соответствии с приказами ФСИН России, УФСИН России по Республике Карелия.

Правовую основу деятельности отдела составляют Конституция Российской Федерации, Международные правовые акты, акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также Федеральных Министерств, служб и агентств, изданные в пределах их компетенции, приказы и распоряжения УФСИН России по Республике Карелия и настоящее Положение.

На должности, подлежащие замещению начальствующим составом, назначаются лица, имеющие специальные звания и, как правило, высшее профессиональное образование и необходимый опыт работы.

Выделим основные цели и задачи отдела кадров:

1. Координация деятельности отделов и служб учреждения по реализации требований кадровой политики.

2. Улучшение качественного состава кадров, совершенствованию работы по их отбору, закреплению на службе и профессиональному становлению, обеспечение подготовки и воспитания кадров.

3. Организация работы с резервом кадров.

4. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

5. Обеспечение строгого соблюдения служебной дисциплины и законности личным составом, точного и единообразного применения нормативных актов по работе с кадрами и прохождению службы в учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний.

6. Оказание методической помощи начальникам отделов и служб в повышении уровня кадровой и воспитательной работы с подчиненными.

7. Организация и обеспечение работы по социальной защищенности работников, ветеранов УИС и членов их семей.

Отдел кадров и работы с личным составом взаимодействует с другими отделами и службами учреждения для осуществления совместной деятельности по вопросам кадровой работы, для подготовки совместно с ними материалов к аттестованию, награждению, поощрению или наказанию, присвоению специальных званий. Также необходимо взаимодействие с канцелярией учреждения по вопросам обеспечения контроля за своевременным исполнением нормативных документов, приказов, указаний вышестоящих органов по работе с кадрами; со структурными подразделениями УФСИН России по Республике Карелия в рамках выполнения возложенных задач и функций. Подразделение занимает ведущее место в процессе управления персоналом, поэтому управление профессиональной адаптацией является одним из основных направлений его деятельности.

Перейдем к анализу процесса профессиональной адаптации в ФКУ ИК-7.

Кандидату на службу в ФКУ ИК-7 необходимо эффективно адаптироваться не только к деятельности в учреждении, но и к самому статусу службы в УИС, что включает ношение формы одежды, правила субординации со старшими по званию сотрудниками, необходимости служебной, боевой и физической подготовки, а также к непосредственному контакту с осужденными, что в свою очередь требует от сотрудника дополнительных знаний и налагает на них значительное число обязанностей.

Профессиональной адаптацией сотрудников учреждения управляет отдел кадров и работы с личным составом, причем выполнение связанных с этим обязанностей возлагается на старшего инспектора отдела кадров. Данный процесс, в первую очередь, управляется посредством оформления специальных документов, приказов, распоряжений.

Существенным по своей важности направлением при реализации данного механизма является отбор кандидатов на вакантные должности. Эта процедура осуществляется отделом кадров, психологической службой по итогам тестирования, а также посредством специальных проверок. Кандидатам, поступающим на службу (работу) в ФКУ ИК-7 в процессе собеседования разъясняются условия предстоящей деятельности, он и информируется о льготах и компенсациях, но, вместе с тем, им не доводится вся необходимая информация о службе в уголовно-исполнительной системе касательно поведения и отношения к лицам, содержащимся в учреждении. Это служит отрицательным фактором, что в ряде случаев негативно влияет на деятельность как учреждения, так и в целом уголовно-исполнительной системы.

Однако одного отбора кандидатов недостаточно для успеха адаптации. Наряду с этим в ФКУ ИК-7 применяется ряд мероприятий по введению кандидата в деятельность учреждения и его привыкания к режиму службы, должностным обязанностям, коллективу, особенностям службы в УИС. В основном, это прохождение кандидатом испытательного срока. Кандидат принимается стажером по должности с испытательным сроком, который устанавливается продолжительностью до трех месяцев. Срок испытания указывается в контракте и в приказе о приеме на службу. На время испытательного срока за стажером закрепляется наставник.

В соответствии с приказом Минюста России от 14 июня 2006 года № 390 «Об организации воспитательной работы с работниками Федеральной службы исполнения наказаний» в ФКУ ИК-7 в начале каждого календарного года издается приказ «Об утверждении списка наставников учреждения», в котором:

· утверждается список наставников в составе;

· организовывается работа наставников учреждения.

В состав наставников учреждения входят сотрудники из всех отделов и служб, имеющие стаж службы и зарекомендовавшие себя с положительной стороны. Однако роль наставника в профессиональной адаптации стажеров, в большинстве случаев, ничтожно мала и является сугубо формальной, существует ненадлежащим образом. Это является весьма важной проблемой управления персоналом в учреждении.

Для успешной адаптации вновь принятые сотрудники обязаны пройти профессиональную подготовку. Профессиональная подготовка сотрудников ФКУ ИК-7 проводится в 2 этапа:

Первый этап - обучение по месту службы, непосредственно в исправительном учреждении ФКУ ИК-7 в течение трех месяцев. Этот этап совпадает с испытательным сроком. Также составляется план вхождения в должность, который включает в себя:

· изучение нормативных документов;

· изучение деятельности отдела.

По итогам обучения стажеру начальником отдела дается характеристика, а также сдаются зачеты и контрольные нормативы.

Второй этап - стажировка по месту службы (ФКУ ИК-7) в занимаемой должности. Она проводится в течение 1 месяца по индивидуальному плану под руководством наставника и непосредственного начальника.

При переходе сотрудника на другую должность после его рапорта составляется приказ о закреплении за ним наставника на период подготовки в другой должности. Сотрудник проходит стажировку в новой должности, при этом также составляется план вхождения в должность, который включает в себя изучение функциональных обязанностей по новой должности, а также изучение нормативных документов, регламентирующих деятельность в новой должности. В реальности же процессы адаптации к новой должности в учреждении формальны.

Неэффективное управление профессиональной адаптацией сотрудников учреждения ведет к увеличению уровня текучести кадров, которая влияет на показатели деятельности учреждения в целом, а неэффективная профессиональная адаптация предопределяется не только отсутствием работы в данном направлении со стороны отдела кадров, но также и качественным составом персонала ФКУ ИК-7.

При изучении профессиональной адаптации необходимым и важным является выявление причин неэффективного функционирования данного механизма. Для достижения этого мною было проведено анкетирование аттестованного персонала учреждения.

Известно, что статистически репрезентативной, то есть представительной при проведении исследований является выборка 10 % от генеральной совокупности исследуемого объекта. В нашем случае генеральной совокупностью служат 233 аттестованных сотрудников, при этом выборка в 10 % составляет приблизительно 23 человека, которые и были задействованы в анкетировании. Анкетируемым предлагалось ответить на ряд вопросов, связанных с прохождением ими процесса профессиональной адаптации в учреждении (Приложение 2). Остановимся подробнее на результатах проведенного исследования.

Первым критерием анкеты являлось выявление мотива выбора службы в уголовно-исполнительной системе (рис. 5). Наибольшее количество персонала ФКУ ИК-7 46,9 % сотрудников ответили, что главной причиной поступления на службу в УИС являлись стабильность, заработная плата, последующая пенсия, социальный пакет, а также льготы, предоставляемые сотрудникам УИС. Чуть меньшие группы составляют те, кто устраивались в УИС по совету родственников и друзей 15,6 % респондентов, а также были вынуждены пойти на службу в учреждение в связи с отсутствием какой-либо другой работы и профессии 15,6 % опрошенных. И только 12,5 % человек решили работать в пенитенциарной системе в связи с интересом к данной профессии. Причем, некоторые ответили, что выбор был сделан еще при обучении в школе.

 

Рис. 5 Мотив выбора службы в УИС

Значимым критерием исследования являлось определение сложностей, которые испытывали сотрудники при профессиональной адаптации (рис. 6). Так, 2,5 % анкетируемых ответили, что не испытывали сложностей, зато наиболее тяжело адаптировались к работе со спецконтингентом и к новым условиям труда 49,8 % персонала учреждения. Кроме того, 32,1 % респондентов испытывали затруднения в связи с вхождением в новый для них трудовой коллектив, что говорит о негативном характере введения сотрудника в должность на этапах процесса профессиональной адаптации. И, наконец, 6,3 % опрошенных столкнулись с трудностями при переходе на работу на аттестованную должность.

Рис. 6 Трудности испытываемые сотрудниками в процессе профессиональной адаптации

Немаловажным показателем в процессе адаптации является состояние взаимоотношений в коллективе, сплоченность и положительный социально-психологический климат в подразделении (рис. 7). Выяснилось, что у 3,1 % сотрудников не сложилось отношений с коллегами, зато 12,5 % опрошенных считают отношения с коллегами дружескими. Остальная часть сотрудников, а именно 84,4 %, определяют сложившиеся отношения в подразделении в рамках служебных обязанностей.

Рис. 7 Характер взаимоотношения в коллективе

Чрезвычайно необходимой составляющей процесса адаптации является помощь на этапе вхождения в коллектив и в должность (рис. 8).

Рис. 8 Данные ответа респондентов на вопрос: «Кто осуществлял основную помощь при Вашем вхождении в коллектив и в должность?»

При этом помощь должна осуществляться специально отобранными сотрудниками - наставниками. В реальности же, по итогам анкетирования, было выяснено, что эта функция осуществляется только на 9,4 %, причем, помощь заключается лишь в знакомстве с нормативно-правовой базой и обучении оформлению документации. Остальные сотрудники получали помощь от рядовых коллег уже в процессе непосредственной самостоятельной деятельности, что говорит о формальности существования института наставничества в учреждении.

В процессе анкетирования было необходимо опросить, какую именно помощь хотели бы получить сотрудники в процессе адаптации (рис.9). На этот вопрос 48,1 % ресаондентов ответили, что им была необходима профессиональная помощь, включающая в себя приобретение навыков работы по определенной должности, что способствовало бы скорейшему становлению сотрудника и пониманию им своих должностных обязанностей в полной мере. 28,1 % анкетируемым в период адаптации мешало отсутствие взаимопонимания и поддержки в коллективе, 16,2 % сотрудников затруднились ответить, а 7,5 % опрошенных ответили, что им не требовалось никакой дополнительной помощи.

Рис. 9 Необходимость помощи при адаптации сотрудников

Процесс профессиональной адаптации включает знакомство с должностными обязанностями (рис. 10), которое в ФКУ ИК-7 осуществлялось для большей части сотрудников (59,4 %) начальниками соответствующих подразделений. 6,3 % персонала учреждения знакомили с должностными обязанностями наставники, а у 34,4 % респондентов данный процесс осуществлялся с помощью коллег из подразделения, что в корне неправильно с точки зрения введения стажера в должность. Коллектив подразделения должен оказывать помощь новичку в процессе адаптации, но главную, решающую роль играют наставник и непосредственный руководитель нового сотрудника.

Рис. 10 Ответ респондентов на вопрос: «Кто осуществлял помощь при знакомстве с должностными обязанностями?»

Таким образом, были выявлены основные проблемы, мешающие успешному функционированию механизма профессиональной адаптации в ФКУ ИК-7. Во-первых, это формальное отношение со стороны управленцев к процессу адаптации как таковому. Многие составляющие ее элементы закреплены лишь нормативно, а в действительности не реализуются. К этой проблеме следует отнести формальное существование института наставничества в учреждении, которое не выполняет возложенных на него задач. Такое отношение не способствует полному ознакомлению стажера с учреждением, своими функциональными обязанностями, а, в конечном итоге, в меньшей мере влечет за собой становление испытуемого как полноценного и функционального сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Во-вторых, успешной адаптации в определенной степени мешает отсутствие эффективных и слаженных коллективов сотрудников, которые способны и имеют желание осуществлять помощь при вживании новичка в коллектив.

И, наконец, в-третьих, это отсутствие системы целенаправленного, применимого на практике механизма управления процессом профессиональной адаптации вновь принятых сотрудников ФКУ ИК-7 УФСИН России по Республике Карелия.

В связи с этим, следует отметить, что процесс профессиональной адаптации в учреждении проходит неэффективно. Это влечет за собой в конечном итоге увеличение текучести кадров, снижение показателей в работе отделов и служб и, в частности, отдела кадров. В связи с этим, перед ФКУ ИК-7 стоит решение множества задач и реализация направлений, необходимых для эффективного функционирования деятельности в сфере управления профессиональной адаптацией.