Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Преподавание навыков и умений, имеющих большое значение




Она была квалифицированным бухгалтером в сфере медицинской промышленности, но имела одну серьезную проблему. Она совершенно не выносила критики; как только ей казалось, что ее идеи или характер подвергаются нападкам, в ней вспыхивал неукротимый гнев и она выпаливала слова, которых впоследствии стыдилась.

Она твердо решила как-то с этим справиться. Когда ее включили в программу для подготовки руководящих работников со степенью магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями, у нее появилась возможность культивировать эмоциональный самоконтроль – компетенцию, которую ей – и она это знала – необходимо было развивать.

Ее план достижения цели оказался комплексным.

● Узнать, что нужно делать, и поэтапно овладеть искусством самоконтроля, пройдя стадии прогнозирования ситуаций типа «горячей кнопки»[41] и подготовки себя таким образом, чтобы не «проиграть в ней». Напоминать себе, что все воспринимаемое как «критика» или «враждебный выпад» чаще всего представляет собой обратную связь, цель которой – приносить пользу.

● Применять выработанные ответные реакции на практике при каждой возможности. Мысленно репетировать их дважды в месяц.



● Привлечь сокурсников к совместному ролевому моделированию тревожащих ее ситуаций, чтобы она могла опробовать новые стратегии самоконтроля.

● Уговорить кого-то из членов своей учебной группы подавать ей какой-нибудь сигнал всякий раз, когда будет заметно, что она проявляет упрямство, оказывается негибкой или каким-либо иным образом слишком остро реагирует на ситуацию, и тем самым напоминать ей о необходимости самоконтроля.

Этот набор тактических приемов обучения, столь хорошо приспособленных для культивирования эмоционального интеллекта, может показаться неуместным в программе, рассчитанной на магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями. Но они являются частью учебной программы в Школе менеджмента Уэзерхеда при Университете Кейса в Кливленде, который признан лидером в подготовке студентов к пользованию этими важнейшими способностями.

Уэзерхед принял близко к сердцу ряд критических высказываний в адрес выпускников своей школы со степенью магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями. Говорили, что им недостает навыков межличностного общения, способностей к коммуникации и умения работать в команде, упрекая их в излишней склонности к анализу. Поэтому школа начала осуществлять план реорганизации коммерческого образования, разработав новаторский курс «Оценка и повышение квалификации руководящего персонала», который включает в себя почти все основные принципы Консорциума.

Курс, введенный по инициативе заместителя декана Ричарда Бойатциса, предлагает студентам руководство по научению на протяжении всей жизни: методы оценки и развития личных способностей, необходимых для эффективной управленческой карьеры. Начиная с 1990 года его предлагали совершенно разным группам студентов. В основном группы состояли из мужчин и женщин в возрасте двадцати с небольшим и тридцати-тридцати девяти лет, которые решили вернуться в школу бизнеса после нескольких лет работы по своей специальности. Также курс был предложен врачам, юристам и другим специалистам, большинство из которых уже перешагнуло сорокалетний и пятидесятилетний рубеж. В Школе менеджмента Уэзерхеда все они проходят рассчитанную на один год программу без получения ученой степени.

Курс начинается с самоанализа, во время которого студенты размышляют о своих ценностях, стремлениях и задачах. Затем они последовательно оценивают собственные компетенции, определяя свои сильные и слабые стороны.

На занятиях им выдается карта эмоциональных компетенций, аналогичная врезке «Структура эмоциональной компетентности» в главе 2. Из этой карты с учетом собственных оценок и запросов относительно продвижения в своей сфере деятельности каждый студент выбирает несколько компетенций, которые надо усилить. Вместо подхода к обучению по принципу «одного размера на всех», столь привычного для многих организаций, студенты разрабатывают для себя индивидуальные планы.

Раз в неделю группа собирается на трехчасовое занятие. Первые две недели все внимание сосредоточивается на оценке собственных качеств, а следующие семь посвящены анализу результатов. И только после того, как студенты полностью себя оценили и сделали из этих оценок надлежащие выводы, они приступают к разработке собственных учебных планов, затрачивая на это не более пяти недель.

Возникает вопрос: насколько хорошо работает данный метод? Чтобы ответить на него, выпускников Школы менеджмента Уэзерхеда неоднократно подвергали строгим оценочным испытаниям с использованием объективных критериев, общих для всех отраслей промышленности и экономики. Результаты исследований показали, что по сравнению с уровнем, зафиксированным при поступлении в школу, способности студентов в изучаемой сфере возросли на 86 процентов. И даже через три года после окончания занятий по программе курсов полученные знания продолжали приносить им ощутимую пользу.

Мораль данной системы коммерческого образования такова: студенты вполне способны овладеть эмоциональными компетенциями, в которых так нуждается профессиональное сообщество… если им предоставят надлежащие средства для усвоения знаний.


 

Возвращение на работу

Одна из новых областей применения тренинга эмоционального интеллекта вообще не имеет отношения к организациям. Речь в данном случае идет о программе для людей, потерявших работу, и разработана она исключительно для того, чтобы содействовать им в развитии внутренних ресурсов, которые помогут найти новое место службы.

Потеряв работу, люди испытывают потрясение, чувствуют неуверенность в будущем, боятся за свое материальное благополучие, терзаются неверием в собственные силы. В этой ситуации необходимо повысить их эмоциональную компетентность, чтобы облегчить им процесс поиска работы. Эта стратегия была использована в поразительно успешном проекте повторного трудоустройства – мичиганской программе «Рабочие места», созданной группой специалистов Университета штата Мичиган после прокатившейся по автомобильной промышленности штата волны сокращений рабочих мест.

Программа имела колоссальный успех и стала еще одним примером использования на практике руководящих принципов Консорциума. Люди, прошедшие обучение по этой программе, получали работу – и при этом первоклассную – примерно на 20 процентов быстрее, чем другие, сравнимые с ними по всем профессиональным характеристикам безработные, не участвовавшие в программе.

«Это срабатывает для всех – как для уволенного вице-президента, так и для парня, который занимался вытряхиванием пепельниц вице-президента», – рассказывал Роберт Каплан, руководитель программы обучения поведению в организационном контексте в Университете Джорджа Вашингтона и соучредитель программы «Рабочие места», разработанной совместно с Ричардом Прайсом, психологом из Университета штата Мичиган.

Основной принцип прост: многие из тех же самых эмоциональных компетенций, которые позволяют людям отличаться на службе, делают их более искусными по части поиска новой работы. Помогая людям в фокусировании этих компетенций, программа способствует их скорейшему возвращению на работу – и тому, что теперь они лучше с ней справляются.

«Если, потеряв работу, вы испытываете стыд, пессимистично настроены и подавлены, то это парализующее сочетание подвергает вас двойной опасности», – объясняет Каплан.

И все же программа «Рабочие места» показала, что соискатели, имевшие наихудшие шансы найти новое место, больше всех выигрывали от обучения. «Это срабатывает даже в отношении тех, кто пребывает в депрессии в клиническом смысле этого слова, что случается у многих людей после того, как они потеряли работу», – утверждает Каплан.

Программа «Рабочие места» развивает в людях, ищущих работу, два набора способностей: во-первых, практические навыки и умения (вроде распознавания востребованных талантов и создания сети социальных связей, чтобы узнавать о благоприятных возможностях), а во-вторых, жизнеспособность и жизнерадостность, которые люди могут использовать для своей выгоды.

Программа в простом варианте состоит из пяти занятий, во время которых два преподавателя работают с группами численностью пятнадцать-двадцать человек, большинство из которых формируются на базе корпоративных программ трудоустройства для потерявших работу. Занятия фокусируются на научении поведению и пользованию такими инструментами, как мысленные репетиции, инсценировки, обыгрывание главных навыков и умений.

Одним из таких навыков является оптимизм. Принимая во внимание неизвестность и неудачи, с которыми сталкиваются все соискатели, он становится действенной «прививкой» против пораженчества перед лицом провала. Отказы – неизбежная часть поиска любой работы. Обескураженность может вымотать человека до степени безнадежности и отчаяния. А отчаяние – это позиция, негодная для продажи.

Неудивительно, что депрессия, пьянство и супружеские неурядицы усиливаются среди тех, кто остается без работы, и сходят на нет, стоит только найти подходящую работу. В рамках этой программы людей учат в ожидании потенциального отказа заранее составлять текст, который они перескажут себе, если такое и вправду случится. Прогнозирование трудных моментов в жизни и подготовка нормальной внутренней реакции существенно сокращают эмоциональные потери и позволяют быстрее прийти в норму.

Программа предусматривает и развитие других способностей.

● Умение понять точку зрения собеседника, чтобы помочь всем, кто ищет работу, думать так же, как и наниматель.

● Уверенность в себе – очень важное ощущение, которое заставляет поверить, что ты можешь преуспеть; без него человек вообще не предпримет никаких усилий.

● Создание сети, так как большинство рабочих мест находят благодаря личным контактам и связям.

● Принятие решений в отношении дальнейшего жизненного пути: вовсе не обязательно соглашаться на первое поступившее предложение, поскольку каждую работу следует рассматривать применительно к своим ценным качествам и целям карьерного роста.

● Эмоциональный самоконтроль, чтобы негативные чувства не захлестнули и не парализовали человека, что помешало бы ему приложить максимум усилий, необходимых в подобной ситуации.

Все эти способности эмоционального интеллекта, скорее всего, принесут добрые плоды только после того, как человек устроится на хорошую работу, что полностью подтверждается опытом слушателей программы «Рабочие места». Так, в середине второго года работы они заработали на 6420 долларов больше, чем соискатели, которые не обучались по этой программе. Общий объем доходов этих слушателей на протяжении жизни, по их собственным оценкам, тоже оказался на 48 тысяч долларов больше.

Такие программы сегодня существуют не только в школе Уэзерхеда или в компании American Express. И каждая из них предлагает свой продуктивный метод помощи людям, который расширяет и укрепляет их эмоциональную компетентность.


 

Глава 11

Лучшие методы

Со времени публикации в 1995 году моей книги «Эмоциональный интеллект» программы с таким же названием прочно заняли свое место в ряду ультрамодных тренингов. Я регулярно получаю сообщения из различных уголков земного шара о том, что кто-то предлагает программу, претендующую на развитие «эмоционального интеллекта», которая часто представляет собой всего лишь перекомпоновку или незначительную модификацию программы, ранее предлагавшейся под другим названием.

Если такие программы следуют руководящим принципам, вкратце здесь изложенным, то все в порядке. А если нет, то пусть покупатель поостережется.

Программы развития эмоционального интеллекта слишком часто бывают плохо разработаны, выполнены и оценены и поэтому оказывают до обидного слабое влияние на эффективность людей после их возвращения на рабочие места. Поэтому в данной главе мы продолжим развивать мысль о необходимости следовать руководящим принципам.

Несмотря на то, что почти каждая программа включает по крайней мере некоторые из этих «лучших методов», оптимальный результат достигается за счет их суммарного действия, когда они применяются в сочетании.

Тем, кто занимается обучением и развитием, будет любопытно прочитать изложение руководящих принципов, держа в голове общий контрольный список и мысленно отмечая галочкой те из них, которым они уже следуют. Однако еще полезнее – и перспективнее – будет выявить те руководящие принципы, которые еще не стали частью устоявшейся практики в чьей-либо организации, и подумать об их включении в жизнь этой компании.

Очень немногие программы обучения – если таковые вообще существуют – следуют всем этим руководящим принципам, но здесь наблюдается прямая зависимость: от того, в какой степени используются в программе эти принципы, напрямую зависит эффективность показателей деятельности на рабочих местах.

Следовательно, главной целью должно стать использование этого нового понимания лучших методов, чтобы поставить дело совершенствования «недостаточных навыков» на более прочную и более научную основу. Эти принципы являются современной программой преподавания – и изучения – эмоционального интеллекта.


 

Оценивайте работу

Кстати, прежде чем вообще начинать чему-то учиться, стоит задать себе один очень важный вопрос и постараться на него ответить: «Что требуется, чтобы отлично сделать эту работу?» Но на такой вопрос далеко не всегда есть готовые ответы.

Возьмем, к примеру, специалистов по стратегическому планированию. Расхожая теория утверждает, что чем острее ум стратега, тем лучше он выполняет свою работу, поскольку планирование – это, так или иначе, чисто когнитивная задача… по крайней мере, таково общее мнение. Однако как показали результаты опроса специалистов, то есть самих специалистов-стратегов или их руководителей, почти все сошлись на том, что единственным фактором успешного планирования является «аналитическое и концептуальное мышление».

По правде говоря, такие плановики-стратеги вполне способны сделать работу и без необходимых в данном случае когнитивных навыков, но, оказывается, чтобы стать успешным специалистом в этой области, требуется нечто большее, чем мыслительные способности. Важную роль здесь играют эмоциональные навыки и умения.

Результаты исследований доказывают, что наиболее талантливые стратеги вовсе не обязательно отличаются выдающимися аналитическими способностями. Навыки, позволяющие им подняться над общим уровнем, входят в понятие эмоциональной компетентности, и это, прежде всего, интуитивное осознание политической обстановки, умение приводить доводы с эмоциональной силой, а также значительное влияние на межличностные отношения.

Но «эксперты» проигнорировали тот простой факт из организационной жизни, что все и вся там политизировано. Так, более объективный анализ показывает, что эффективность работы стратегов зависит от их умения втягивать тех, кто принимает ключевые решения, в процесс планирования на каждом его этапе, и постараться, чтобы эти люди согласились с допущениями и целями плана, а значит, были готовы его принять.

И каким бы блестящим ни оказался стратегический план, политические интриги, существующие внутри каждой организации, почти гарантированно обрекут его на провал, если не найдется достойных союзников и помощников. Даже самые умные стратеги часто не задумываются о том, насколько важна роль эмоциональной компетентности в их успехах.

Когда Coopers & Lybrand, входящая в «Большую шестерку» бухгалтерских и консультационных фирм, решила предложить своим партнерам тренинг основных навыков для исполнения их роли, они и понятия не имели, на чем он должен базироваться. Всегда и во всем методичные, что вполне соответствовало сфере их деятельности, они потребовали соответствующую информацию.

«В наши обязанности входило выявление компетенций, необходимых для достижения профессионального успеха, – рассказывала Маргарет Эколз, главный управляющий Coopers & Lybrand, которая ведала в то время развитием компетентности и руководила этим начинанием в компании. – Поэтому мы начали с создания модели компетентности для партнеров».

Прежде всего, партнеров заставили назвать тех из них, кого они считали самыми выдающимися профессионалами. Как только группа ярких дарований была определена, они, наряду с группой, состоявшей из работников-середнячков, подверглись фундаментальному изучению с использованием структурированных интервью, во время которых, например, должны были подробно описать «критические случаи», когда они превосходно справлялись со своими обязанностями, или ситуации, когда их работа вызывала разочарование.

Далее расшифровки записей этих интервью были закодированы и подвергнуты анализу для выявления общих характерных черт и моделей мышления, чувствования и поведения, лежавших в основе их успеха. На основе полученных результатов был составлен список компетенций, имевших наибольшее значение. Затем эти компетенции протестировали, чтобы выяснить, действительно ли они отличают «звезд» от заурядных работников, – и, конечно же, это подтвердилось. Одним словом, компания Coopers & Lybrand при разработке модели компетентности придерживалась современной методологии.

Такой систематический объективный метод необходим для получения правильного представления о компетенциях, которые имеют наибольшее значение для какой-то определенной роли. Вот почему оценка компетенций, выделяющих кого-то на конкретном рабочем месте, превратилась в нечто вроде мини-индустрии, работники которой пользуются хорошо зарекомендовавшими себя методами, чтобы выявлять ингредиенты «звездного» исполнения работы.

Да и тем, кто разрабатывает стратегии обучения, необходимо принимать в расчет то, что один набор способностей служит опорой для другого. Люди редко нуждаются в усилении одной-единственной компетенции; эмоциональные способности перемешаны и взаимозависимы. Мы уже видели, что многие компетенции высшего порядка – вроде умения быть катализатором перемен или лидером – на самом деле вырастают из других.

Отдельные элементы эмоционального интеллекта настолько существенны, что определяют «метаспособности», необходимые для большинства других компетенций. Такие основы включают в себя самоосознание, саморегуляцию, мотивацию, эмпатию и навыки общения. Эти первичные основные способности необходимы для поддержания эмоциональных компетенций, из них возникающих. К примеру, некий управляющий, который старается изменить свой стиль руководства, возможно, нуждается в первую очередь в расширении самоосознания, чтобы затем произвести то, другое изменение.

В процессе исследования, предпринятого одной европейской авиакомпанией, оказалось, что лучших служащих аэропорта, сопровождающих пассажиров к самолету, отличали две группы качеств эмоционального интеллекта. Первой оказалась группа качеств, обеспечивающих самообладание, включая эмоциональный самоконтроль, стремление к достижению цели и способность к адаптации. Во второй оказались свойства, обеспечивающие межличностное взаимодействие, включая способность оказывать влияние, обслуживать и работать в составе команды. Поэтому когда одна американская авиакомпания попросила меня и мою коллегу Терез Жакоб-Стюарт разработать для них программу обучения, мы сосредоточились на самоуправлении и умении хорошо обращаться с людьми.

Наряду с этим мы добавили две вспомогательные способности эмоционального интеллекта, каждая из которых помогает людям лучше развить необходимые компетенции. Одна из них – это самоосознание, которое подсказывает людям, когда они могут стать жертвами «бандитского нападения» миндалевидного тела… и благодаря этому успевают отразить атаку, прежде чем потеряют контроль над собой. Вторая – это эмпатия, которая позволяет им делать то же самое, но в отношении других людей, помогая улавливать первые признаки раздражения, фрустрации или тревоги, говорящие о том, что их собеседник рискует подвергнуться панической атаке. И это очень резонно, ибо наилучший способ избежать деструктивных столкновений – предупредить их.

К примеру, бортпроводникам необходим тренинг эмпатии с интернациональным уклоном, поскольку представители каждой культуры выражают эмоции по-своему, и чем меньше служащие знакомы с какой-либо этнической группой, тем больше вероятность, что они неправильно истолкуют ее чувства. Поэтому мы и сосредоточили внимание на развитии эмпатии по отношению к самым разным людям.


 




Читайте также:
Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (385)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.017 сек.)