Глава 1. Право как средство формирования работника

1. В юридической литературе право обычно рассматривается как система общеобязательных норм (правил поведения), которые устанавливаются или санкционируются государством, обеспечиваются им в случае неисполнения применением мер принуждения и призваны регулировать (упорядочивать) общественные отношения[6].

Такое правопонимание в рыночных условиях хозяйствования нуждается в известном уточнении. Так, в соответствии со ст. 2 Трудового Кодекса РФ основным принципом правового регулирования является «сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Более того, в ст. 5 ТК РФ локальные нормативные акты отнесены к источникам трудового права, если содержащиеся в них нормы не противоречат законодательству о труде. Локальные нормативные правовые акты работодатель принимает с соблюдением процедур, предусмотренных ст. 8, 372 ТК РФ. Другими словами, в рыночных условиях хозяйствования нормы трудового права устанавливаются и санкционируются не только государством, но и работодателем.

Аналогичным образом в настоящее время следует рассматривать и положение о том, что только государство и только с использованием государственных мер принуждения обеспечивает соблюдение норм права. На самом деле в пределах организации эту функцию выполняет работодатель, применяя не только меры принуждения, предусмотренные законом, но и меры убеждения, стимулирования (поощрения) и контроля, опосредованные в локальных нормативных правовых актах.

Бытующее в современной теории права утверждение о том, что меры принуждения применяются к работникам государством, было совершенно оправданным в прошлом веке, поскольку социалистическое государство являлось собственником средств производства предприятий, учреждений, организаций. В 1993 году Конституцией Российской Федерации установлено, что «земля и другие природные ресурсы могут находиться в частной, государственной, муниципальной и иных формах собственности» (ст. 9), «каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской … деятельности» (ст. 34), зная, что в Российской Федерации «признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности» (ст.8).

Следовательно, в настоящее время наряду с государством – собственником средств производства – аналогичные функции может выполнять любой работодатель, в том числе принимать нормы трудового права и обеспечивать в пределах закона их соблюдение[7]. В локальных нормативных правовых актах, например в положениях о премировании, должностных инструкциях, положениях о подразделениях организации, предусматриваются меры стимулирования (поощрения), убеждения и формы контроля за трудовым поведением наёмных работников.

Стало быть, современное определение трудового права должно включать, по крайней мере, следующие элементы: Право –

(1) это специфическая система (вид) социальных норм,

(2) отрасль российского права,

(3) установленных или санкционированных государством, а в пределах, дозволенных законом и собственником средств производства – хозяином (работодателем, их объединениями самостоятельно, совместно, по согласованию или с учётом мнения соответствующих представителей организаций работников),

(4) обеспеченных правовыми средствами работодателя, а в необходимых случаях и государства,

(5) применяемых работодателем или по его инициативе государством в лице установленных в законе органов,

(6) в процессе регулирования социально-трудовых отношений, возникающих в сфере наёмного, договорного, несамостоятельного труда[8].

2. Право, в том числе и трудовое – это информационная система. Она несёт в себе информацию для определённого круга лиц, которые попадают под действие той или иной нормы. Именно в этих особенностях права лежат истоки его формирующей роли, позитивного воздействия на личность работника.

Законодательство о труде, если использовать общепринятую терминологию в теории информации, представляет собой не что иное, как своеобразный массив специальной информации, то есть организованное определённым образом, систематизированное её хранилище.

Правовые нормы трудового права содержат вид или меру (объём) дозволенного (возможного), рекомендуемого или общеобязательного (должного) трудового поведения, обеспеченного мерами убеждения, стимулирования (поощрения), а в необходимых случаях и возможностью или непосредственным применением мер принуждения и контроля. Именно в этом и состоит, прежде всего, специфика правовой информации. Это не просто вид социальной информации, а особый (специфический) её вид. К правовой информации в точном (тесном) смысле этого термина относятся не все сведения о праве и законодательстве или конкретных общественных отношениях, регулируемых правом, а данные об установленных государством или работодателем образцах (стандартах) возможного (дозволенного), рекомендуемого или общеобязательного (должного) трудового поведения, а также о юридических средствах его обеспечения.

Предложенная нами узкая трактовка правовой информации[9] необходима не только потому, что такой подход позволяет выделить правовую информацию, если можно так сказать, в чистом виде, но и потому, что для практики она даёт чёткое представление о том, что можно и следует прежде всего сообщать наёмному работнику при его правовом информировании: не правовые акты, не материалы судебной и иной практики юрисдикционных органов, не мнения учёных юристов и практиков, а только содержание норм (правил) трудового права и иных отраслей права, в которых, например, могут содержатся санкции, применяемые к нарушителям дисциплины труда, внутреннего трудового распорядка организации.

Иное понимание трудоправовой информации оказывается непригодным для теории формирования личностных качеств наёмного работника. Более того, оно, например, недопустимо при использовании технических средств информирования работников о юридической основе их трудового поведения в процессе наёмного труда, мерах принуждения, стимулирования и т.п.

Правовой массив информации, используемый в формировании наёмного работника, включает в себя совокупность норм, составляющих юридическую основу трудового поведения и правовую основу формирования наёмного работника. Акрибология в процессе формирования наёмного работника действительно использует две группы социально-трудовых норм: а) нормы, составляющие основу трудового поведения, внутреннего трудового распорядка организации и б) нормы, опосредующие процесс формирования добросовестного исполнителя в процессе труда.

Первая группа норм содержит образцы трудового поведения работника, первичного производственного коллектива, своего рода программу трудового поведения, систему дозволений, рекомендаций или запретов. Содержание данной группы социально-трудовых норм составляет информация о возможном, одобряемом или запрещённом нормотворческим органом (государством, работодателем) поведении работника в процессе труда, на стадиях подготовки к нему или после завершения работы. В правовых нормах этой группы находит отражение поведение идеального исполнителя для конкретной организации в определённый период её деятельности – адаптивного работника. Именно его в создавшихся условиях хотел бы нанять собственник, предприниматель.

Вторая группа норм определяет порядок взаимоотношений работодателя и наёмного работника в процессе формирования. Она содержит систему мероприятий, позволяющих работнику понять, усвоить и внутренне принять требования работодателя, сформулированные в первой группе социально-трудовых норм.

3. Субъектов правовой информации нельзя подразделять, как это делается иногда в педагогической и социологической литературе, на активных и пассивных или рассматривать их как субъект и объект (адресат правовой информации). Анализ правовой связи работодателя и работника (его представителей) позволяет сделать вывод, что в процессе правовой информации у каждого из её участников (субъектов) есть и права, и обязанности. Другими словами, это двусторонняя связь. Так, при поступлении на работу представитель работодателя обязан познакомить нанимающегося с правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к его будущей работе, условиями труда и оплаты. Работник также должен предоставить все необходимые документы, подтверждающие не только его готовность, но и возможность (состояние, например, здоровья, уровень квалификации, возраст и т.п.) выполнения вакантной трудовой функции. Нанимающийся может потребовать от работодателя (его представителя) ознакомить его с условиями выполнения предлагаемой трудовой функции, оплаты и охраны своего труда. Аналогичная правовая связь всякий раз выявляется и при информировании работника в процессе труда (инструктаж по охране труда, ознакомление с содержанием документов техпроцесса и т.п.).

4. Каждое правило трудового поведения, как уже отмечалось ранее, имеет свой адресат. Чем меньше круг лиц, на которых оно рассчитано, тем больше возможности у нормотворческого органа детализировать тот или иной вариант трудового поведения наёмного работника.

Если, например, в правилах внутреннего трудового распорядка предусматриваются требования, адресованные ко всем или большинству работников организации, то в должностных инструкциях – только к работнику, занимающему определённую должность, в технологических инструкциях – к исполнителю, выполняющему определённый вид работ. Цивилизованный работодатель стремится к созданию такой системы норм, опосредованных в нормативно-правовых актах, которая позволила бы ему достаточно полно определять круг прав и обязанностей работника. Детальное ознакомление работника с их содержанием, с одной стороны, гарантирует исполнителю правомерность трудового поведения, а с другой, обеспечивает своевременный и точный контроль работодателя за процессом труда, необходимость его корректировки путём использования соответствующих правовых средств формирования должного отношения работника к порученной ему трудовой функции.

5. Правовая информация, поступающая к работнику, первичному производственному коллективу, способствует формированию его правового сознания.

Воспитание адаптивного работника зависит от уровня его правосознания, правовой культуры с одной стороны, и от условий, в которых оно осуществляется, с другой.

«Правосознание – это, по существу, оценка права, существующая в обществе, выражающая критику действующего права и формирующая определённые надежды и пожелания к правовой сфере, её изменениям, определяющая, что считать правомерным, а что неправомерным»[10].

В структуре правосознания выделяют идеологию, правовую психологию; уровни его формирования: обыденное, профессиональное, научное и такие его виды как индивидуальное, коллективное (групповое), массовое (общенациональное).

Применительно к данной работе правовая идеология – это внутреннее (осознанное) отношение участника социально-трудовых отношений к нормам права, их системе, которыми регулируются эти отношения. Она обычно проявляется в определённой уже сложившейся системе правовых взглядов личности, коллектива.

Правовая психология – это эмоциональная, психологическая оценка личностью, коллективом, уже действующего права, необходимости (желательности) его перестройки (совершенствования).

Для исследования вопросов формирования добросовестного отношения к труду представляет интерес анализ личностного, группового правосознания работника, работодателя, их представителей, которое в основном формируется на основе обыденного правового сознания. Оно базируется на общественной оценке норм права, сложившейся в определённом коллективе (группе), характерных для данного этапа становления развития общественных отношений, в которых оказался субъект. В тех случаях, когда работник, работодатель, их представители имеют достаточную юридическую подготовку можно говорить и о профессиональном правосознании, соответствующем его уровне. Это правосознание юриста, сформированное в процессе изучения, познания им системы права, в том числе и отдельных его отраслей, например трудового права, свидетельствующее об уровне правовой культуры личности. «Правовая культура характеризует уровень правосознания, включает степень знания права, на которое опирается… власть.., характеризуется… интенсивностью убеждений в ценности права». Она «включает в себя как духовные характеристики, так и «материальные» придатки права – юридические учреждения, их организацию, отношения»[11].

Именно знание норм трудового права, их внутреннее принятие исполнителем составляет основу индивидуального правосознания работника. На уровне первичного производственного коллектива, например, бригады, формируется определённого уровня правосознание организованной группы работников. Последнее не является суммативным объединением правосознания индивидов, входящих в ту или иную производственную единицу. Этот социальный срез правосознания формируется по своим, присущим этой группе, правилам.

Значительную роль в слабосплочённом (расчленённом) первичном коллективе выполняет правосознание лидера группы, наиболее авторитетных его членов или мнение руководителя структурного подразделения, в которое входит группа, профсоюзной организации, её выборного органа. Социологи особое значение придают сплочённости коллектива. У сплочённого (консолидированного) производственного коллектива обычно выявляется тесная взаимосвязь его членов, солидарность, дружба, отсутствие устойчивых противоречий, антипатий и других негативных характеристик. Правовое сознание такого коллектива отличается единством оценок юридических норм, содержащих правила трудового поведения и средств их обеспечения, обычно высоким уровнем добросовестности, дисциплины труда. Однако оценка производственной группой правил должного поведения в процессе труда, требований, указаний работодателя, его представителей не всегда совпадает с правосознанием законодателя, работодателя. Так создаётся социально-правовая основа разногласий в организации, а в случае их неурегулирования – и трудовых конфликтов, коллективно-трудовых споров. Процессу их разрешения должна способствовать активная правовая информация, осуществляемая в различных формах, в том числе и в переговорном (согласительном) процессе, предусмотренном действующим законодательством о труде: деятельность примирительных комиссий, посредника, трудового арбитража.

В разобщённом (конфликтном) первичном производственном коллективе, где каждый работник «сам по себе» правовое сознание нередко формируется стихийно «по поводу и без повода», приближаясь к суммативному правосознанию отдельных его членов на базе выявления совпадения их оценок отдельных правовых норм всеми или большинством работников. Правовая информация в таких случаях может способствовать консолидации производственного коллектива со всеми вытекающими из этого последствиями для формирования у работников должного отношения к своим трудовым обязанностям.

В правовой пропаганде отводится особая роль юрисконсультам. Она осуществляется в форме консультаций, советов по трудоправовым вопросам, разработкой рекомендаций, предложений для работодателя, его представителей по организации правовой просветительской, лекционной работы, осуществлению правового контроля за деятельностью работодателя (визирования приказов, распоряжений, участие в планёрках, в подготовке локальных нормативных правовых актов и т.п.).

Итак, механизм формирования правового сознания работника, первичного производственного коллектива предполагает наличие следующих его элементов:

1. нормативной основы формирования правового сознания;

2. носителя (субъекта) правовой информации;

3. адресата (субъекта) правовой информации;

4. юридической связи между носителем и адресатом правовой информации;

5. осуществление работодателем контроля за деятельностью носителя правовой информации и отношением работника к выполнению порученной ему трудовой функции, поскольку эффективность правовой информации проявляется, прежде всего, в его отношении к своим трудовым обязанностям.

6. Нормативная основа формирования правового сознания включает два блока норм трудового права:

1. Нормы, в которых закрепляются государственные стандарты правового регулирования наёмного труда.

2. Договорные нормы, нашедшие закрепление в локальных нормативных правовых актах.

Государственные стандарты предоставляют участникам совместного, наёмного, договорного труда определённые юридические гарантии защиты их трудовых прав и интересов. Так, действующий Трудовой кодекс РФ – это прежде всего совокупность минимальных, пороговых, процедурных и процессуальных федеральных стандартов.

Минимальные стандарты – это, например, минимальный размер оплаты труда (ч. 2 ст.129, 133 ТК РФ); оплата труда работников, занятых на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда (ст. 147 ТК РФ) и др.

Пороговые стандарты предусмотрены в ст. 94, 95, 99, 108 и др. ТК РФ. В отличие от минимальных они могут быть снижены работодателем, по согласованию сторон трудового договора, а также в процессе локального нормотворчества.

Процедурные федеральные стандарты достаточно исследованы в литературе по трудовому праву. К ним относятся процедурные нормы, регулирующие порядок разработки, заключения коллективного договора, соглашений (ст. 42, 47 ТК РФ); трудового договора (глава 11 ТК РФ); порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122 ТК РФ); порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ), порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ) и др.

Процессуальные стандарты предусматривают, установленный в законе порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам (ст. 387 ТК РФ), принятие решения уполномоченным юрисдикционным органом: КТС, судом (ст.388, 391 ТК РФ), порядок разрешения коллективных трудовых споров (глава 61 ТК РФ).

Процессуальные стандарты не могут быть изменены субъектами трудового права, правовой информации. Модификация же процедурных стандартов возможна, если это допускает закон, например, Трудовой Кодекс РФ или в тех случаях, когда такой стандарт устанавливается законодателем в форме рекомендации. Правила по охране труда, например, разрабатываются и утверждаются организацией с соблюдением требований ст. 212 ТК РФ.

7. Локальные нормативные правовые акты составляют особую категорию в системе правовых актов о наёмном труде, предусмотренной ст. 5 Трудового кодекса РФ. Они разрабатываются, принимаются и действуют в конкретных организациях. Если такие акты не ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ), то возникающие в организации трудовые споры разрешаются и на основании содержащихся в них правовых норм.

Исходя из положений, закреплённых в ТК РФ, следует различать два вида локальных нормативных правовых актов. Первый – акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (например, документы технологического процесса). Второй – акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учётом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации (ст. 8, 190, 372 ТК РФ).

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки дать анализ понятия и классификацию документов технологического процесса как локальных нормативных правовых актов. Одна из высказанных позиций заключается в следующем: документы техпроцесса – это локальные нормативные акты, регулирующие процесс производства в организации. Они занимают особое место в системе «внутренних» нормативных правовых актов организации, опосредующих её трудовой распорядок, поскольку закрепляют права и обязанности работника и работодателя, возникающие в ходе жизнедеятельности организации, реализации технологического процесса. Такие акты содержат технологические (юридические) нормы, которые регулируют участие работника и работодателя в процессе производства, оказания услуг, определяя круг их прав и обязанностей по выполнению определённой работы[12].

Другие исследователи различают в технологическом процессе две составляющие: процесс взаимодействия неживых объектов материального мира и процесс выполнения технологических операций участниками совместного труда. Для обеспечения второй составляющей работодатель разрабатывает, принимает самостоятельно и применяет три группы документов техпроцесса: устанавливающие нормы ведения (осуществления) технологического процесса, отражающие его ход, фиксирующие конечный результат (качественные и количественные характеристики выпускаемой продукции), отклонения от требований нормального процесса труда[13].

Документы техпроцесса первой группы являются локальными нормативными правовыми актами. К ним обычно относят технологические инструкции (ТИ), технологические карты (ТК), маршрутные карты (МК), стандарты предприятия (СТП) и другие документы. Роль, значение и количество документов техпроцесса как локальных нормативных правовых актов можно показать на примере «Должностной карты сталевара (подручных сталевара)». Она утверждена заместителем генерального директора ОАО «Кузнецкий металлургический комбинат», содержит основные квалификационные требования к указанным работникам, порядок назначения и освобождения их от работы, субординацию в процессе труда, круг обязанностей сталевара, его подручных. Пункт 7 этого нормативного правового документа устанавливает: «Для успешного выполнения своих обязанностей Вы должны знать… 7.1. Технологический процесс выплавки различных марок стали в мартеновских и электропечах». Затем перечисляются элементы техпроцесса (стадии, трудовые операции), которые обязан выполнять сталевар (его подручные). В п.8 указываются локальные нормативные акты (документы техпроцесса), которыми они «должны руководствоваться… по своему цеху»; технологические инструкции, производственно-технологические инструкции (всего 18 нормативно-правовых документов техпроцесса). В заключение (п. 9.4) устанавливается обязанность работника обеспечить «высокопроизводительный режим работы печи, вести плавку в соответствии с технологическими инструкциями, обеспечить выпуск стали заданного химанализа, требуемого качества и без потерь».

Это не просто технические документы, определяющие абстрактные технические правила, а своеобразные локальные нормативные правовые акты, необходимые для эффективного участия определённого наёмного работника в процессе производства. За их неисполнение работник также несёт дисциплинарную ответственность, как и за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, положения о подразделении организации (цеха, отдела), должностной инструкции и других документов, которые более известны науке и практике трудового права. Перечисленные нормативные правовые акты, в отличие от документов техпроцесса, разрабатываются и принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации. Обычно речь идёт о профкоме.

8. Статья 372 ТК РФ, регулирующая отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке, принятию локального нормативного правового акта, нуждается в известном доктринальном толковании, что позволило бы её более эффективно применять. Можно говорить о ряде правил, которые она содержит.

Первое правило: работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.

Второе правило: разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству, коллективному договору и другим уже «работающим» локальным нормативным правовым актам организации.

Третье правило: работодатель направляет проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Четвёртое правило: выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно вырабатывает мотивированное заключение по нему и в письменной форме направляет работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление мотивированного мнения позволяет работодателю принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменён.

Для правильного применения четвёртого правила следует обратить внимание, по крайней мере, на два условия.

Во-первых, на исчисление пятидневного срока. Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК РФ не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учётом её содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения профкомом не только проекта, но и письменного обоснования. Обоснование без точного и полного проекта локального нормативного правового акта также не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с ч.1 ст. 14 ТК РФ.

Во-вторых, мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может иметь форму выписки из решения профкома. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта.

В мотивированном мнении выборного профсоюзного органа могут содержаться наряду с соглашением (одобрением) предложения по совершенствованию проекта локального нормативного правового акта. В этом случае работодатель, так же как и при отклонении проекта профкомом, обязан соблюсти пятое правило: получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение профкома о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трёх дней провести с выборным профсоюзным органом консультации для преодоления возникших разногласий. При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом профкома или его представителем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.

Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трёхдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счёт указаний и в ст. 14 ТК РФ. Поэтому с учётом содержания ч. 3 ст. 373 ТК РФ трёхдневный срок следует исчислять в рабочих днях.

Если согласие сторон в процессе консультаций не достигнуто, составляется протокол разногласий. Целесообразно составлять его и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесёнными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления профкомом нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора – точно определить позиции сторон до его возникновения.

Шестое правило: профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта в государственную инспекцию труда или в суд. В соответствии с п. 2 ст. 231 ГПК РСФСР приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта с нарушением первого, второго, третьего и пятого правил должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Вопрос о последствиях такого решения суда или инспекции труда нуждается в соответствующих разъяснениях. Так, вступивший в силу, а затем отменённый локальный нормативный правовой акт обычно вызывает определённые правовые последствия в период своего действия. Например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников. Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК РФ). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику предоставления, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления.

В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утверждённый с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт (например, в государственную инспекцию труда). Более того, при получении жалобы инспекция труда имеет право рассматривать её в течение целого месяца. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться в суд или государственную инспекцию труда. Думается, что это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое состояние по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК. РФ.

В ч. 4 ст. 372 ТК РФ предусматривается ещё одно правило, которое нуждается в обсуждении. Выборный профсоюзный орган, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или суд, «имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом». Да, действительно, отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, является основанием для возникновения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Но реализация этого права на практике крайне затруднительна, скорее всего невозможна. Дело в том, что до разрешения жалобы в суде или государственной инспекции труда практически нельзя побудить собрание или конференцию работников организации выдвигать вновь уже оспоренные нормативные положения и тем более объявлять забастовку. Ведь вполне вероятно, что суд или государственная инспекция труда может выдать работодателю предписание отменить спорный локальный нормативный правовой акт.

9. Условия формирования адаптивного работника всегда конкретны и специфичны для каждой организации, учитывающие особенности технологии производства, технологического процесса, финансовых возможностей работодателя, предложений на рынке труда, рыночного спроса на вырабатываемый вид продукции, оказываемых услуг. Немаловажное значение при этом имеют состояние подготовки и сплочённости производственного и трудового коллективов[14].

Условия формирования правового сознания работника – это прежде всего те социально-трудовые отношения, в которых находятся работодатель, работники, их представители.

Социально-трудовые отношения – термин неоднозначный. Социальный, значит относящийся к обществу, связанный с жизнью и отношениями людей в социуме. Другими словами, социальный – это общественный, общественно значимый. В литературе этот термин употребляется в связке с другими, например: социальный прогресс, социальные науки, социальные противоречия, социальное происхождение, социальные болезни, социальная психология, социальное страхование, социальное обеспечение и т.д. Всякий раз использование при определении того или иного понятия «социальный» выделяет его из ряда ему подобных, в известной мере конкретизирует его. В этот ряд встраивается и понятие «социально-трудовые отношения». Данный термин появился в начале 90-х годов прошлого века. Так, он употребляется законодателем в законе «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 2) от 11 марта 1992г. и в его редакции от 24 ноября 1995г. Оперирует им и Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 40, 45). Однако определения этого понятия законодатель не даёт.

Можно предположить, что общественно-трудовые отношения – это любые отношения связанные с трудом: отношения по договору подряда, аграрные отношения по применению труда члена сельхозкооператива, в том числе и отношения работодателя с наёмным работником в процессе трудовой деятельности.

Нормами трудового права регулируются только отношения работодателя с нанятым им работником для выполнения под его руководством и контролем определённой трудовой функции, а также с представителями работников по поводу установления, изменения и применения условий труда, его оплаты и охраны.

Стало быть, социально-трудовые отношения по своему целевому назначению являются отношениями работодателя с работником (его представителем) по найму, производительному использованию в соответствии с законодательством о труде рабочей силы для достижения тех целей, которые сформулированы собственником средств производства. Работодатель для этого решает ряд задач, в том числе и задачу найма или формирования адаптивного работника, с помощью которого можно добиться эффективной работы, добросовестного, инициативного выполнения порученной ему трудовой функции.

Социально-трудовые отношения целесообразно различать как среду и как сферу формирования трудоправового сознания работника.

Во-первых, трудоправовое сознание наёмного работника в основном действительно формируется в процессе труда, в условиях реализации отношений наёмного, подчинённого работодателю труда, т.е. непосредственно в среде социально-трудовых отношений.

В то же время нельзя отрицать, что формирование трудоправового сознания,

во-вторых, обычно имеет место и вне непосредственного процесса труда: работник или нанимающийся на работу может вырабатывать внутреннюю установку на добросовестное, дисциплинированное участие в производстве при просмотре соответствующего документального фильма, слушая тематическую лекцию, беседу по радио или телевидению либо, например, исповедь нарушителя дисциплины труда. Всё это, как правило, происходит вне социально-трудовых отношений как среды формирования трудоправового сознания. В данном случае социально-трудовые отношения трактуются как иное, более широкое понятие, а именно, как сфера формирования наёмного работника, готовности у нанимающегося к участию в трудовой деятельности на собственника средств производства, подчинения работодателю либо как субъекта желающего восстановить свои трудовые отношения, прерванные не по его воле.

У участников формирования трудоправового сознания в отмеченных случаях возникают различные по содержанию и форме реализации права и обязанности. Среда достаточно детально опосредуется юридическими нормами, преимущественно трудового права. Сфера регулируется обычно этическими нормами, способствует самореализации субъекта в этой области, самоформированию его как добросовестного работника.