Глава 3. Правовые нормативы рабочего времени в системе средств формирования адаптивного работника

 

1. Правовое регулирование рабочего времени в основном направлено на достижение трех целей.

Во-первых, на производительное использование рабочего времени.

Во-вторых, на охрану здоровья, длительное сохранение работоспособности, трудовой активности наемного работника.

В-третьих, на повышение уровня профессиональной подготовки исполнителя – участника совместного, наемного, договорного труда.

Достижение этих целей является важным фактором формирования адаптивного работника, способного выполнять свою трудовую функцию с учетом изменения технологии, совершенствования технологического процесса труда в зависимости от меняющихся условий конкуренции на рынке товаров, услуг, отдельных видов работ. Для формирования такого работника необходимо время, в течение которого он мог бы заниматься повышением своей профессиональной подготовки в рыночных условиях хозяйствования. При этом речь идет не только об организованных формах подготовки, переподготовки, повышения квалификации работника, но и создании работодателем соответствующих условий для самоподготовки, в том числе и в рабочее время. Это широко распространено среди работников так называемых творческих профессий. Адаптивный работник любой профессии – это прежде всего творческий человек. Творчество всегда связано с поиском, нередко с разрешением, казалось бы тупиковых ситуаций, поэтому проблема формирования адаптивного работника не может быть решена вне рационального использования рабочего времени, без привлечения, например, возможностей разделения рабочего дня на части, работы в режиме гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня, т.е. без предоставления работнику возможности (условий) думать, творить, проявлять свои таланты, способности. Ему необходимы соответствующие условия для самореализации.

2. В ст. 91 ТК РФ законодатель дает легальное определение рабочего времени. Оно состоит из двух частей (слагаемых).

Во-первых, рабочее время определяется как «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности» (первое слагаемое).

Во-вторых, - это «иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» (второе слагаемое).

Определение рабочего времени, предложенное законодателем, казалось бы дает основания для вывода о том, что оно является универсальным, вполне применимом на практике. Действительно, наемный работник обычно выполняет любые, а не только свои, трудовые обязанности, порученные ему работодателем, его представителями, например, непосредственным руководителем процесса труда, в котором занят этот работник. Труд его должен протекать с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка той организации, где работник занят, а также условий трудового договора, предварительно согласованных сторонами и поэтому нашедших закрепление в нем.

Однако, на самом деле, как показывает ознакомление с практикой работы отдельных организаций, работодателей – физических лиц, предложенная законодателем трактовка рабочего времени нуждается в известных уточнениях.

Так, в ряде организаций малого бизнеса правила внутреннего трудового распорядка не разрабатываются. Статья 190 ТК РФ, определяющая порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка не содержит обязанности работодателя иметь такие правила. В главе 48 ТК РФ (Особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей– физических лиц) нет даже упоминания о правилах внутреннего трудового распорядка. Более того, в письменный трудовой договор в соответствии со ст. 303 ТК РФ «в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя». Другими словами, условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, для соглашения работника с работодателем – физическим лицом не являются обязательными, если стороны не сочтут их для себя существенными, в том числе, и условия о режиме труда и отдыха ( ст. 305 ТК РФ).

Как известно, на практике нередко имеют место фактический допуск к работе, уклонение работодателя от заключения с нанимаемым им работником каких бы то ни было письменных соглашений. Однако, не смотря на такого рода нарушения действующего законодательства о труде, время, в течение которого работник был занят у недобросовестного работодателя, считается рабочим.

Стало быть, в приведенных и аналогичных им случаях, должны применяться государственные стандарты правового регулирования рабочего времени. Однако такого указания в ч. 1 ст. 91 ТК РФ не содержится. Поэтому было бы более точным определить рабочее время как социально-значимое, признанное рабочим законом, иными подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором[27]. Указание на трудовой договор важно и в аспекте уточнения второго слагаемого законодательного определения рабочего времени. Дело в том, что в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовой договор может содержать условия об отнесении к рабочему времени и других периодов времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами не относятся к рабочему времени, но не ухудшают правового состояния работника.

Если согласиться с предложенным выше определением рабочего времени, то отпадает необходимость выделять в нем два слагаемых этого понятия, сформулированных законодателем в ч. 1 ст. 91 ТК РФ. Более того, нет надобности подчеркивать, что производительное использование рабочего времени – это обязанность не только работника, поскольку в таких случаях имеется в виду и обязанность работодателя предоставить нанятому им работнику такую возможность, вести учет времени фактически отработанного каждым исполнителем (ч. 3 ст. 91 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ трактует рабочее время как отрезок (часть) календарного времени, имеющий свое правовое опосредование, которое является обязательным для работника, работодателя и третьих лиц, вовлеченных в орбиту социально-трудовых отношений.

Казалось бы, что важнейшей социально-правовой характеристикой рабочего времени должно быть его производительное использование. Но эта черта не является обязательной для второго слагаемого определения, предложенного законодателем.

Видимо, более приемлемым будет указание в дефиниции рабочего времени на социально-значимое его использование, которое признается таковым государством, работодателем в нормативно-правовом порядке или сторонами трудового договора в форме соответствующего соглашения.

Не подпадают под определение рабочего времени, предложенного законодателем в ст. 91 ТК РФ, и перерывы для отдыха и обогревания, кормления ребенка и др. Они по действующему законодательству предоставляются работнику в рабочее время и подлежат оплате (см., например, ч. 3 ст. 108, ч. 2 ст. 109, ст. 258 ТК РФ).

Существенную роль в формировании адаптивного работника выполняют условия труда, в частности соблюдение работодателем, его представителями законодательства о рабочем времени и времени отдыха.

С этих позиций важно проанализировать правовые нормативы рабочего времени, выявить их значение в повседневном труде, в организации работы определенных работников.

3. Правовой норматив рабочего времени – это норма рабочего времени, нашедшая закрепление в законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах. Правовой норматив рабочего времени может конкретизироваться в трудовом договоре. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Анализ Трудового кодекса РФ позволяет выделить следующие правовые нормативы рабочего времени:

1) рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ),

2) рабочая смена (продолжительность ежедневной работы – ст. 94 ТК РФ),

3) учетный период (ч. 1 ст. 99, ч. 2 ст. 102, ч. 2 ст. 104 ТК РФ),

4) лимит занятости. В Трудовом кодексе РФ устанавливается предел занятости наемного работника в течение определенного календарного времени. Например, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника «не может превышать четырех часов в день» (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 5 ст. 99 ТК РФ). Продолжительность ежедневной работы (смены), как правило, не может быть более того количества часов, которое установлено ч. 1 ст. 94 ТК РФ.

Следовательно, законодатель закрепляет лимит дневной, недельной, годовой или иной занятости наемного работника, установленной в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах в зависимости от учетного периода для определенной категории работников.

5) Сложнее решается вопрос о наличии в действующем законодательстве о труде такого правового норматива рабочего времени, как рабочий день. Законодатель в Трудовом кодекса РФ упоминает об общей продолжительности рабочего дня (ч. 1 ст. 102 ТК РФ), о работах, «интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня», что «рабочий день может быть разделен на части» (ст. 105 ТК РФ, в заголовке (наименовании) которой законодатель также говорит о рабочем дне. При этом законодатель одновременно использует термины «смена» и «рабочий день», очевидно, подчеркивая тем самым их неидентичность[28]. О неполном рабочем дне законодатель говорит и в других статьях Трудового кодекса РФ, например, в ч. 1 ст. 93. Однако прямого указания на продолжительность рабочего дня, как, например это сделано применительно к рабочей недели в ч. 2 ст. 91 ТК РФ, в Трудовом кодексе РФ нет. Исходя из содержания ч. 2 ст. 91 ТК РФ, можно сделать вывод, что в Российской Федерации применяется при шестидневной рабочей неделе семичасовой рабочий день. Часть 3 ст. 95 ТК РФ накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе устанавливает пятичасовой рабочий день.

Если в КЗоТ РСФСР 1922 г. основным правовым нормативом рабочего времени объявлялся рабочий день, за сокращение которого и велась борьба рабочего класса до 1918 г., то в Трудовом кодексе РФ 2001 г. основным правовым нормативом рабочего времени становится рабочая неделя[29].

Введение в Российской Федерации почасовой, поденной оплаты видимо повлечет за собой в пересмотр системы правовых нормативов рабочего времени. Если расчеты по оплате труда работника будут производиться по его трудозатратам в течение часа рабочего времени, то сложно будет игнорировать и такой правовой норматив как рабочий час. Более того, он может в обозримом будущем стать основным, определяющим как в учете рабочего времени, так и в определении размера оплаты труда.

Правовые нормативы рабочего времени в Трудовом кодексе РФ различаются как правовые нормативы нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) и иные правовые нормативы. Последние включают в себя: сокращенныеправовые нормативы (сокращенная продолжительность рабочего времени – ст. 92 ТК РФ и др.), неполныеправовые нормативы (неполное рабочее время – ст. 93 ТК РФ).

4. Сокращенные правовые нормативы законодателем устанавливаются по различным основаниям. Например, по субъектному критерию в ст. 92 ТК РФ закрепляется продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних; инвалидов I и II групп; работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, педагогов, медиков[30] и др.

Так, для работников в возрасте до 16 лет нормальная продолжительность рабочего времени в неделю сокращается на 16 часов, а от 16 до 18 лет и инвалидов I и II групп – на 5 часов.

В зависимости от условий труда в ТК РФ ограничивается продолжительность рабочего времени для некоторых работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда на 4 часа в неделю, в ночное время – на одни час ежедневной занятости в этих условиях.

В соответствии с ч. 3 ст. 96 ТК РФ продолжительность работы в ночное время (смену) не сокращается для работников, которым уже установлена сокращенная рабочая неделя или принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Перечень таких работ обычно определяется в локальных нормативных правовых актах, в коллективном договоре.

К работе в ночное время запрещается привлекать беременных женщин; инвалидов; несовершеннолетних, за исключением участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с действующим законодательством о труде.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники, воспитывающие детей-инвалидов, или осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей такого возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа им не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом перечисленные в ч. 5 ст. 96 ТК РФ категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от ночной занятости.

Порядок работы в ночное время творческих работников ряда организаций в соответствии с ч. 6 ст. 96 ТК РФ определяется на локальном уровне в соответствующих нормативных правовых актах, прежде всего в коллективном договоре такой организации, а также в трудовом договоре.

Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием установлены для различных групп таких работников 24 и 36-часовая рабочая неделя[31].

Сокращенная рабочая 30-часовая неделя у медицинских, ветеринарных и иных работников, оказывающих противотуберкулезную помощь, у работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом животных[32]. Перечень должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микробактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда утвержден приказом Минздрава, Минобороны, Министерства внутренних дел, Министерства юстиции, Министерства образования, Министерства сельского хозяйства и Федеральной пограничной службы РФ от 30 мая 2003 г[33].

Сокращенная 36-часовая рабочая неделя установлена и для ряда других категорий работников, например, для педагогов; лиц, подвергающихся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей[34].

5. Неполные правовые нормативы рабочего времени могут устанавливаться как по соглашению сторон трудового договора, так и по инициативе работника.

Работодатель по действующему законодательству о труде (ст. 93 ТК РФ) обязан предоставлять неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Столь детальное регулирование законодателем правовых нормативов рабочего времени (нормальных, сокращенных, неполных) объясняется его стремлением создать необходимые условия для производительного использования работником рабочего времени, охраны его здоровья и трудовой активности в течение определенного периода занятости, а также повышения профессиональной подготовки исполнителя – участника совместного, наемного, договорного труда.

Законодатель, исходя из возрастных критериев, состояния здоровья, семейных обстоятельств, устанавливает сокращенные или неполные правовые нормативы, понимая, что именно такой подход к правовому регулированию позволит работнику более производительно использовать рабочее время.

В рыночных условиях хозяйствования работодатель не всегда адекватно оценивает возможности правового регулирования рабочего времени. Завышение правовых нормативов рабочего времени в конечном счете не в интересах работодателя, поскольку оно негативно сказывается не только на здоровье работника, но и на его трудоправовой установке, в конечном счете на производительном, инициативном использовании рабочего времени, на качественных и количественных результатах труда работающего в таких условиях.

К сожалению, негативное отношение работодателя к законодательному ограничению рабочего времени передается и молодому поколению работников, привносится таким образом в профессиональную культуру и обыденное правосознание наемных работников. Этот вывод подтверждается результатами социологических исследований. Так, по итогам опроса студентов и работодателей в 23 крупных городах России была выявлена готовность выпускников вузов и работодателей проводить на рабочем месте по восемь часов и более в день при пятидневной рабочей неделе. Молодые специалисты также согласны на ежедневную переработку, превышение продолжительности рабочего дня (смены), если этого требует работодатель[35].

Исследования, проведенные Росстатом в 2005 г. показали, что с 2001 по 2005 год в шесть раз возросла численность работающих 41-50 часов в неделю и в 9 раз – 51 и более часов[36].

6. В ст. 100 Трудового кодекса РФ законодатель следующим образом трактует режим рабочего времени. Режим рабочего времени, по его мнению, должен предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

- работу с ненормированным рабочим днем;

- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, соглашениями;

- трудовым договором для тех работников, режим рабочего времени которых у данного работодателя отличается от общего, установленного трудовым законодательством.

Правовой режим можно определить как установленную в нормативно-правовом или договорном порядке процедуру социально-значимого использования рабочего времени работодателем (его представителями), наемными работниками или их производственным объединением (коллективом). Он четко программирует трудовое поведение любого участника совместного наемного труда во времени, начиная с момента появления его на рабочем месте и заканчивая уходом с территории организации, места выполнения порученных ему трудовых обязанностей.

Что касается времени выполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170, 171 ТК РФ), то правовой режим этого вида рабочего времени определяется порядком выполнения им таких обязанностей, установленных в соответствующих нормативных актах (регламентах, положениях и т.п.).

Следует особо отметить, что правовой режим рабочего времени наемного работника в рыночных условиях хозяйствования – это не абстракция. Он не может быть установлен на федеральном или региональном уровне. Хотя отдельные элементы его, как это уже отмечалось ранее, находят закрепление в федеральном и региональном законодательстве о труде на уровне правовых стандартов, в соответствующих соглашениях.

С известными оговорками можно вести речь и о правовом режиме рабочего времени организации. Нельзя забывать, что правовой режим рабочего времени устанавливается не для всех работников организации, а прежде всего для их определенных категорий или даже отдельных исполнителей с целью производительного использования ими рабочего времени, охраны здоровья, длительного сохранения работоспособности участников ведения (эффективного обеспечения) технологического процесса труда, в котором эти работники заняты, а также создания необходимых условий для профессионального роста, общей, профессиональной, правовой культуры, т.е. для формирования адаптивного работника. Иная цель установления правового режима использования рабочего времени в организации вряд ли существует, а поэтому и поиски ее по крайней мере малопродуктивны. Технологическим процессом диктуется введение в организации сменной работы, если непрерывность или длительность технологического процесса превышает допустимую законом продолжительность ежедневной работы, когда возникает необходимость эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ).

Особенностями технологического процесса выполнения определенных видов работ обычно обуславливается введение ненормированного (ст. 101 ТК РФ) или раздробленного (ст. 105 ТК РФ) рабочих дней, а также работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) и суммированного его учета (ст. 104 ТК РФ).

7. Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, установленный законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с которым определенные категории работников могут по собственной инициативе или по распоряжению работодателя эпизодически выполнять свои трудовые обязанности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Определение ненормированного рабочего дня, предложенное законодателем, носит откровенный антирабочий характер. Систематические переработки лиц, заключивших трудовой договор с условием ненормированного рабочего дня, стали настоящим бедствием для современной России. Об этом свидетельствуют социологические опросы работников, интервью работодателей, их представителей, публикации в средствах массовой информации. «Большинство руководителей искренне уверены, что «ненормированный» означает «с неограниченными переработками»[37]. Такую уверенность придает им определение ненормированного рабочего дня, закрепленное в ст. 101 ТК РФ. По мнению законодателя ненормированный рабочий день, во-первых, - это особый режим работы каждого конкретного работника, вводимый по распоряжению работодателя. Во-вторых, продолжительность такого режима устанавливается также работодателем. Законодатель полагает, что он должен носить эпизодический характер. Эпизод в трудовой деятельности работника может исчисляться и днями, и неделями, т.е. его продолжительность во времени действующим законодательством о труде не ограничивается или точнее – относится на усмотрение работодателя. Такие переработки устанавливаются как до начала рабочего дня (смены), так и после его окончания. Для среднего руководящего звена (начальников смен, цехов, бригадиров) они становятся систематическими (передача, прием смены, планерки и т.п.). В-третьих, перечень лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным правовым актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Последнее условие выполнимо, если в нем заинтересован работодатель, поскольку в средних и малых организациях, особенно в сфере малого бизнеса трудовые коллективы, как правило, не организованы, не объединены в профсоюзные организации, не избирают представителей для отстаивания (защиты) своих трудовых прав. Поэтому ненормированный рабочий день нередко оформляется только трудовым договором. Это характерно, прежде всего, для организаций, основанных на частной форме собственности.

В интересах защиты наемных работников перечень работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительного отпуска следовало бы распространить на всех работодателей вне зависимости от формы собственности тех средств производства, которые используются в процессе наемного, договорного труда.

Необходимо в ч. 2 ст. 101 ТК РФ закрепить обязанность работодателя вести ежедневный учет рабочего времени работника, принятого на условиях ненормированного рабочего дня, возложив контроль за ее соблюдением на государственных инспекторов труда, оговорив это специально в ст. 357 ТК РФ.

Законодательно, под угрозой санкций целесообразно ограничить произвол работодателя в применении режима ненормированного рабочего дня. Главным, определяющим его должно быть усмотрение не работодателя, а работника, который не смог в урочноечисло часов качественно выполнить порученную ему трудовую функцию. Адаптивный работник должен сам решать, когда и как он сможет наверстать упущенное им, непроизводительно использованное рабочее время.

Перечень категорий работников с ненормированным рабочим временем и его использованием закрепляется в локальных нормативных правовых актах: коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка. Но для определенных категорий работников такой режим устанавливается и в законодательном порядке. Это не только руководящие работники, менеджеры, но и другие работники, например, водители легковых автомобилей (кроме автомобилей–такси), водители автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятых на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, можно различать по группам:

а) лица, труд которых не поддается точному учету в течение рабочего дня;

б) работники, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;

в) исполнители, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности[38].

При ненормированном рабочем дне переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени конечно не должны носить регулярный характер (планерки в цехе до начала рабочего дня, сдача-приемка неоконченных работ в конце смены и т.п.). Регулярный характер переработок свидетельствует о нерациональном распределении трудовых обязанностей, о сложности трудовой функции и в конечном счете может быть основанием для квалификации их как сверхурочных работ.

8. Работа в режиме гибкого рабочего времениопределяется ст. 102 ТК РФ соглашением работодателя с работником с учетом:

· Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г.;

· положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС 6 июня 1984 г.[39];

· приказом Министерства РФ по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. и др. ведомственными и локальными актами.

В организации по соглашению сторон трудового договора как при приеме на работу, так и в процессе ее составляется скользящий (гибкий) график, который утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Его использование допускается при пятидневной и шестидневной рабочей неделе. В трудовой книжке об этом запись не производится. Введение такого режима рабочего времени не отражается на применении действующего законодательства о труде, на предоставлении работнику предусмотренных законом льгот и гарантий.

В гибком графике предусматривается:

а) Переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), когда работник по своему усмотрению может начинать и заканчивать работу.

б) Фиксированное время, в течение которого работник обязан находиться на своем рабочем месте. Оно может быть в первой и (или) второй половине рабочего дня и обеспечивает возможность согласования действий исполнителей (участников) определенного технологического процесса выполнения работы, оказания услуг и т.п.

в) Перерыв для отдыха и питания, предоставленный работнику в соответствии со ст. 108 ТК РФ.

г) Учетный период, в течение которого работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов, предусмотренных законодательством о труде или соглашением сторон трудового договора (сокращенное, неполное рабочее время). Это может быть рабочий день, неделя, месяц, декада, квартал и др.

д) Лимит дневной занятости работника при переменном (гибком) времени не может превышать 10 часов. В исключительных случаях вместе с перерывом для отдыха и питания его можно увеличивать до 12 часов.

Именно эти структурные слагаемые характеризуют особенности гибких графиков, которые обеспечивают возможность работодателю учесть специфику производства, условия труда отдельных работников, коллектива организации, ее структурных подразделений, целей и задач, сформулированных работодателем при введении режима гибкого рабочего времени. При этом учитываются не только профессиональные, но и социально-бытовые интересы работников. Например, высвобождение для женщины времени, необходимого для сборов ребенка в детский сад, школу, посещения в случае необходимости лечебных учреждений, а также государственных и общественных организаций для решения семейных, личных и др. вопросов, поскольку такие организации обычно работают в те же часы, что и работник. Работа в режиме гибкого рабочего времени более благоприятна для повышения профессиональной подготовки работника, его профессиональной культуры.

Режим гибкого рабочего времени не всегда целесообразен и применим. Такой возможности обычно нет в условиях непрерывного технологического процесса, при обслуживании машин и аппаратов, которые могут работать только при обязательном участии работника в ведении соответствующего технологического процесса.

9. В европейских странах, США достаточно широко используется при управлении малыми коллективами специфическая система организации труда «мобильный офис»[40]. Режим рабочего времени в таких организациях состоит в том, что их менеджеры не обязаны появляться в определенное время на рабочем месте. Свою трудовую функцию они выполняют по собственному усмотрению там, где это удобно им и выгодно организации. Наемные работники в процессе выполнения своей договорной трудовой функции пользуются средствами мобильной связи для управления работниками, занятыми в процессе деятельности организации. По некоторым прогнозам в настоящее время половина европейских менеджеров работает по системе «мобильный офис».

В.Г. Сойфер описывает опыт работы российской кондитерской компании «Сладко», которая внедрила в свою деятельность рассматриваемую систему[41]. Работники «Сладко» были оснащены мобильными телефонами и ноутбуками. Они стали свободнее использовать свое рабочее время, расширили диапазон своих полномочий. Трудовые обязанности стали выполнять там, где им удобно. Находясь в командировке, менеджеры управляют подчиненными им производственными коллективами, контролируют их работу, хотя находятся в разных городах. Офисы «Сладко» расположены в Москве и Санкт-Петербурге, предприятия – в Екатеринбурге и Ульяновске. Сеть дистрибуции охватывает всю Россию. Директор по персоналу работает в Екатеринбурге, директор по производству – в Минске, главный директор – в Санкт-Петербурге.

Российским трудовым законодательством такой правовой режим рабочего времени не регулируется. Видимо, законодателю рано или поздно придется в главе 16 ТК РФ предусмотреть статью 102¹ Работа в режиме дистанционного использования рабочего времени. Этот режим рабочего времени является эффективным для адаптивного работника. Он создает необходимые условия для реализации целей (задач) производительного использования рабочего времени, повышения уровня профессионального мастерства наемным работником. Однако, отдавая на усмотрение работника охрану своего здоровья, сохранение работоспособности на длительный период, такой режим отодвигает указанную цель правового регулирования рабочего времени на второй план, позволяя исполнителю нередко игнорировать охранительную функцию трудового права. Практика показывает, что инициативные, заинтересованные в результатах своего труда работники мало заботятся об охране своего здоровья, длительном сохранении своей трудоспособности. Все это сопровождается пренебрежительным отношением к соблюдению правовых нормативов времени отдыха. Не соблюдаются перерывы в течение рабочего дня (смены), еженедельный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Жизнь таких работников превращается в «сплошной трудовой подвиг», вырабатывается так называемая «установка трудоголика», которая в конечном счете отрицательно сказывается на производительности, эффективности, качестве труда[42].

10. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха по своим целям (задачам) оказывается в неразрывном единстве, составляет своеобразную систему норм трудового права.

В науке трудового права сложилось мнение, что время отдыха и рабочее время – «это противоположные по своей сути категории и вместе с тем они взаимосвязаны. Сокращение продолжительности рабочего времени влечет за собой увеличение времени отдыха и наоборот»[43]. Такого рода логическое суждение построено на основании следующей модели:

ВО не есть ВР,

где ВО – время отдыха, а ВР – рабочее время. Предлагаемая модель в двузначной логике основывается скорее всего на законе исключенного третьего[44]. На самом деле, как показывает изучение действующего законодательства о труде, между рабочим временем и временем отдыха нет четкой грани. Более того, в ходе элементарного анализа этих двух категорий не сложно обнаружить третью – промежуточную. Так, по ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91), а время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106). Приведенные определения работают, как правило, только применительно к лицам, занятым физическим трудом в машиностроении и некоторых других отраслях, рабочий день которых строго нормирован.

На самом же деле целый ряд категорий работников нередко ограничен в свободе распоряжения своим временем отдыха[45]. Такое ограничение в ряде случаев заложено в законе, опосредуется трудовым договором, т.е. исходит от работодателя. Нередко работник не может использовать время отдыха по своему усмотрению в силу особенностей выполняемой им трудовой функции. Почти полтора миллиона работников заняты на транспорте. Приказом Министерства путей сообщения РФ от 5 марта 2004 г. утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов[46]. Им устанавливаются периоды времени, когда работник не может использовать свободное от работы время по своему усмотрению. Так, работники МПС, постоянная работа которых осуществляется в пути – работники поездных бригад пассажирских поездов, рефрижераторных секций и АРВЭ, хоппер-дозаторных и думпкарных маршрутов, вагонов-транспортеров сочлененного типа, служебных, багажных и сборно-раздаточных вагонов не могут в