Глава 5. Дисциплинированность – важное качество адаптивного работника

 

1. Следует различать дисциплину труда, формирование добросовестного работника и дисциплинированность участника совместной трудовой деятельности.

Дисциплина труда в организации – это выполнение работниками, работодателями требований технологического процесса, в котором они заняты, соблюдение соответствующего внутреннего трудового распорядка.

Формирование добросовестного дисциплинированного работника предполагает создание в организации для участников совместного труда необходимых условий выполнения ими требований технологического процесса, внутреннего трудового распорядка, применение работодателем необходимых способов обеспечения должного отношения исполнителя к своим трудовым обязанностям.

Дисциплинированность – это своего рода конечный результат формирования наёмного работника. Она всегда персонифицирована как качественная характеристика участника совместного труда, своевременно и точно выполняющего требования технологического процесса, соблюдающего внутренний трудовой распорядок организации, ее подразделения применительно к определенному рабочему месту, рабочему времени, трудовой функции, а также подчиняющегося законным приказам (распоряжениям) работодателя. Следовательно, дисциплинированность – это прежде всего результат самоформирования, самовоспитания наемного работника. Дисциплина труда в необходимых случаях обеспечивается работодателем с помощью применения к наемным работникам мер, предусмотренных действующем законодательством о труде. К нарушителям дисциплины труда работодатель или уполномоченный им представитель может применять меры дисциплинарного, материального характера. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине своих обязанностей, работодатель имеет право, но не обязан, применить одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть закреплены и другие дисциплинарные взыскания.

Частью третьей ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям отнесены: увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ, пунктом 1 ст. 336, а также пунктом 7 и 8 части первой ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия работника дают основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей[89].

С позиции воспитания (формирования) наемного работника, обеспечение его добросовестного отношения к труду следует различать несколько видов дисциплинарных проступков.

Во-первых, это сознательное (виновное) действие или бездействие, нарушающее внутренний трудовой распорядок. Работодатель может различать, по крайней мере это диктуется его интересами, грубые дисциплинарные проступки, повлекшие или могущие повлечь значительный материальный ущерб или моральный вред. Другой разновидностью такого проступка являются аналогичные действие или бездействие, не причинившие значительного материального ущерба или морального вреда организации.

Во-вторых, под дисциплинарным проступком понимается ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, которое не влечет за собой материального ущерба или морального вреда организации.

В-третьих, незначительные проступки, связанные с нарушением дисциплины труда.

Такое или аналогичное разграничение дисциплинарных проступков, соотношение их по степени опасности для работодателя необходимо для эффективного дисциплинарного воздействия, воспитания и перевоспитания работника, нарушившего или нарушающего внутренний трудовой распорядок организации, способствует выбору меры воспитательного воздействия или отказа от её применения.

2. Применение дисциплинарного взыскания – это не самоцель. Оно используется работодателем не как кара за содеянное работником правонарушение в процессе труда, а прежде всего с целью побудить работника добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности. Разумный работодатель не только учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 ст. 192 ТК РФ), но и личность нарушителя дисциплины труда, особенности его характера и темперамента. Как показывает изучение практики, только при соблюдении этих условий дисциплинарное взыскание может быть эффективным.

Особое внимание в воспитательном воздействии на наемного работника следует уделять порядку применения дисциплинарных взысканий. Российский законодатель очень лаконично очерчивает рамки, в которых обязан действовать работодатель, привлекая нарушителя дисциплины труда к ответственности (ст. 193 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то работодатель (его представитель) составляет соответствующий акт. В случае непредставления работником упомянутого объяснения работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить к правонарушителю только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) о его применении объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В том случае, когда работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание работником может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

С точки зрения формирования у нарушителя дисциплины труда добросовестного отношения к своим обязанностям такой порядок применения дисциплинарных взысканий вряд ли можно признать оптимальным. Так, законодатель даже не упоминает о том, что у привлекаемого к дисциплинарной ответственности имеются права. Он не объект, а субъект дисциплинарного производства. В силу своей правовой безграмотности нарушитель может и не знать о круге своих прав. Поэтому важным элементом дисциплинарного производства является разъяснение ему его прав, содержание законодательства, в соответствии с которым работник привлекается к ответственности. Правда, лаконизм ст. 192, 193 ТК РФ ставит и работодателя в трудное положение. Он вынужден в таких случаях заняться своего рода теоретическим поисками, формулировать права работника, участвующего в дисциплинарном производстве, исходя из своих обязанностей по методу: работодатель должен затребовать от нарушителя дисциплины труда объяснение, следовательно, работник имеет право дать такое объяснение и не немедленно, а имеет право на обдумывание его содержания два рабочих дня и т.д. и т.п.

3. Российский законодатель мог бы по опыту европейских стран детальнее разработать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. В Великобритании, например, такая процедура тщательным образом детализирована и закреплена в Процедурном кодексе №1 «Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и обжалования действий работодателя»[90].

Можно было бы, как это сейчас принято в науке трудового права, рекомендовать работодателю детально прописать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Однако такие правила, особенно в малом бизнесе нередко не разрабатываются, а при попытке их создать работодатель не имеет не только необходимых знаний, но и типового образца. Как известно, при переходе к рыночным условиям хозяйствования такой же этап в своем развитии проходил и институт трудового договора. Поэтому законодатель, как и содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ), обязан предусмотреть, если не содержание, то хотя бы детализированную структуру порядка привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Она во многом будет совпадать, поскольку в основе материальной ответственности обычно лежит дисциплинарный проступок.

4. Такого рода порядок состоит из системы модулей – обязательных для работодателя, которые по своей динамике сначала, поднимаются по вертикали распределения дисциплинарных полномочий - результат перераспределения работодателем своей хозяйской власти. Затем в форме контроля возвращаются к своему исходному положению – правонарушителю и его непосредственному руководителю. Упрощенно эту процедуру можно изобразить следующим образом.

 

 

 

 

x1 + y1 + z1 + c

 

x (x2) – обязанность руководителя объявить работнику, что против него возбуждается дисциплинарное преследование. Выяснить (установить) дисциплинарный проступок, обстоятельства его совершения, оформить результаты проверки в соответствующей письменной форме.

 

y (y2) – разъяснить правонарушителю нежелательные последствия его проступка, получить от него оценку совершенного правонарушения.

 

z (z2)– разъяснить нарушителю дисциплины труда правовые последствия совершенного им дисциплинарного проступка, его права и обязанности.

 

b – осуществлять контроль за работником совершившим дисциплинарный проступок.

 

с – в случае необходимости применить меру дисциплинарного взыскания.

 

x1 – провести проверку поступивших к нему материалов, свидетельствующих о совершении работником дисциплинарного проступка. Организовать с ним встречу (беседу), в процессе которой разъяснить ему его права и обязанности:

1) право (обязанность) дать письменное объяснение по поводу совершенного проступка и условий ему способствовавших;

2) право обратиться за консультацией в течение двух рабочих дней к юрисконсульту организации, в профсоюз, иметь своего представителя;

3) право ознакомиться со всеми материалами, собранными по факту совершенного им проступка; право на ознакомление работника самостоятельно или вместе со своим представителем с персональными данными, собранными на него работодателем и методами их получения, в том числе и право на уведомление и на письменное согласие работника, если такие данные предполагается получить у третьей стороны (ст. 86 ТК РФ).

 

y1 – право уточнять, требовать дополнительной проверки материалов, подтверждающих дисциплинарный проступок, и представлять, запрашивать иные документы, имеющие отношение к факту совершения работником проступка или личностных данных, касающихся его трудовой биографии, в том числе по предыдущей работе.

 

z1 – право работника требовать от работодателя выполнения своих заявлений и ходатайств, а также своевременного ознакомления с дополнительными материалами, полученными работодателем в ходе проверки этих заявлений и ходатайств. Право на письменное выражение своего отношения к совершенному проступку и исправлению (нивелированию) того вреда (ущерба), который был причинен организации. Право на своего рода исповедь, представить программу своего дальнейшего трудового поведения.

 

с – право работника ознакомиться с предполагаемой мерой дисциплинарного взыскания, порядком и последствиями ее применения. Право обжаловать действия работодателя (его представителя), потребовать информацию об органах, которые могут рассмотреть жалобу, их компетенцию, порядок обращения с жалобой (заявлением).

 

Естественно, что в зависимости от фактического состава дисциплинарного проступка и условий его совершения у работника могут быть и другие права, например, право требовать проведения определенного рода экспертизы, отстранения от участия в дисциплинарном производстве лиц, с которыми у правонарушителя не сложились нормальные деловые отношения и возникла возможность необъективной оценки совершенного работником проступка и др.

5. Каждому праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. Другими словами, дисциплинарная процедура должна осуществляться как система конкретных правоотношений работодателя и работника, совершившего дисциплинарный проступок. На первый взгляд может показаться, что предлагаемая процедура дисциплинарного производства громоздка, невыполнима в течение месячного срока, предусмотренного ч.2 ст. 193 ТК РФ. Однако, в противном случае дисциплинарную ответственность можно свести к каре по принципу: совершил – получи. На самом деле Трудовой кодекс окончательно расставил все точки в понимании функций дисциплинарной ответственности, главной из которых является воспитательная. Именно этим объясняется закрепление в ч. 1 ст. 192 права, а не обязанности, как было ранее, работодателя привлекать или, с учетом личности и обстоятельств совершения проступка, оценки его правонарушителем и т.п. ограничиться проведением дисциплинарной процедуры, беседы с работником, осознавшим и осудившим свой проступок.

В каждом из модулей дисциплинарного производства воспитание работника, формирование у него добросовестного отношения к труду является основной задачей работодателя, его представителей.

Очень важна беседа с нарушителем правил внутреннего трудового распорядка. Более того, беседа именно с первым лицом организации. Это придает воспитательному воздействию особую силу, значимость и, как правило, такая беседа всегда эффективна. Нельзя забывать, что между работодателем и наемным работником обычно сохраняется невидимая грань, которая их разъединяет, создает работодателю своеобразный авторитет, потенциал которого обязательно надо использовать в дисциплинарном производстве. Беседа первого лица организации с правонарушителем расценивается последним как оказание ему особого доверия, надежды на его исправление. Конечно, беседа с нарушителем дисциплины труда руководителем должна заранее планироваться не только по содержанию, но и по времени ее проведения. Она не будет эффективной, если проводится «на ходу», второпях, с явным нежеланием выслушать работника, т.е. как своего рода проформа. Более того, работника следует заранее уведомить о предстоящей встрече с работодателем (его представителем), желательно официально, лучше в письменном виде.

Как показывает изучение практики о работнике, нарушившем дисциплину труда, обычно забывают сразу же после объявления ему приказа о наложении взыскания. При этом упускается из вида, что контроль за трудовым поведением наказанного работника имеет не меньшее воспитательное воздействие, чем сама дисциплинарная процедура. На уровне структурного подразделения организации, как правило, не ведется даже календарного учета нарушений дисциплины труда, не говоря уже о мероприятиях, связанных с контролем трудового поведения работника после применения к нему меры дисциплинарного взыскания.

6. Нельзя оставить без рассмотрения еще один вопрос. Речь идет о статусе работника, который становится субъектом дисциплинарной процедуры. Дело в том, что на практике уже с момента совершения действия или бездействия, связанного с нарушением внутреннего трудового распорядка, работник считается нарушителем дисциплины труда. На самом же деле он им становится только после объявления ему в приказе (распоряжении) дисциплинарного взыскания, предусмотренного законом. Более того, если приказ (распоряжение) не обжалуется работником. В противном случае, когда дисциплинарное взыскание органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признается незаконным, необоснованным, приходится говорить о признании таким образом работника добросовестным, дисциплинированным. Что само по себе нонсенс, поскольку он всегда как участник дисциплинарного производства уже был таковым. Поэтому до разрешения жалобы работника в органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров работодатель не должен делать каких - то негативных выводов, практических действий, ограничивающих правовое состояние работника. Такой подход к определению статуса субъекта – участника дисциплинарного производства в интересах и работодателя и работника. Особенно, когда речь идет об увольнении по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1, ч.2, 3 ст. 192 ТК РФ. В таких ситуациях не возникает необходимости в применении ст. 394 ТК РФ и особенно п. 2 ст. 83 ТК РФ, когда работнику, не имеющему никакого отношения к дисциплинарному производству приходится претерпевать в условиях рынка труда увольнение – достаточно трагичный для него период в своей трудовой биографии. Конечно, такого рода дисциплинарная процедура должна быть опосредована определенным образом в законодательстве о труде. Хотя и в настоящее время толкование упомянутых выше норм позволяет сделать вывод о правомерности внедрения в организации изложенной дисциплинарной процедуры, порядка привлечения наемного работника к дисциплинарной ответственности.

7. Воспитывать у наемного работника дисциплинированность – это обязанность обеих сторон трудового договора. Дисциплинированность как важное качество адаптивного работникадолжна быть результатом самовоспитания, самоформирования участника совместного труда. В тоже время работодатель принимает активное участие в своей повседневной работе с наемным работником, используя средства убеждения, стимулирования, а в ряде случаев и меры ответственности, предусмотренные законом.

Следует разработать и законодательно рекомендовать работодателю соблюдать принципы дисциплинарного производства[91]. К ним можно отнести:

1. Дисциплинарное производство – это, прежде всего, действия работодателя (его представителей) по оказанию помощи и побуждения работника к исправлению, самосовершенствованию в процессе труда, а не только наказание.

2. Относиться к нарушителю дисциплины как к правомочному субъекту дисциплинарного производства, знакомить его со всеми материалами, в которых он обвиняется в неправомерном трудовом поведении. Предоставить возможность работнику изложить свое отношение к факту нарушения внутреннего трудового распорядка до применения меры взыскания.

3. Разъяснить работнику, что он может иметь своего представителя в процессе дисциплинарного производства, поставить в известность и воспользоваться правовыми услугами профсоюзного органа, обжаловать действия работодателя.

4. Не допускать дискриминации в дисциплинарной процедуре по мотивам пола, расы, состояния здоровья, возраста, вероисповедания и половой ориентации.

5. Учитывать условия совершения дисциплинарного проступка и отношение к нему работника.

 

X X X

 

Конечно, изложенным в данной книге роль трудового права в формировании наёмного работника не исчерпывается. Она проявляется и за пределами сферы непосредственного применения труда, например, при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров, в процессе профессионального образования, участия наёмного работника в выборных профсоюзных и других представительных органах трудового коллектива.

Для формирования адаптивного работника работодателю и наёмному работнику важно осознать свою роль и своё место в этом сложном процессе, найти и попытаться сформулировать общие цели, задачи или хотя бы точки соприкосновения в их достижении, решении. Найти взаимопонимание, общий язык – это фундаментальная база эффективного сотрудничества участников совместного наёмного труда в пределах допустимых и, главное, гарантированных нормами трудового права. Думается, что автору в определённой мере удалось внести и свой вклад в анализ и решение этой проблемы.

В заключение хотелось бы признаться, что написание данной книги – давняя мечта автора, которая сбывалась исподволь. Это результат обобщения материалов спецкурса для студентов юридического института Томского государственного университета. Прочитав её ещё раз, соглашаюсь с выводом о том, что таким образом автору удалось только изложить основы интересной в теоретическом и практическом смысле проблемы. Как и всегда, завершив работу, начинаешь понимать, что это лишь начало пути в решении какого-то вопроса или проблемы, что опять, как у нас говорят, «что-то сосёт под ложечкой» - видимо очень жаль так рано расставаться с написанным.

 

 

[1] См. подробнее: Смирнов Г.Л. Советский человек. М.: Политическая литература. 1971. С. 169-176.

[2] Донченко Е.А., Сохань Л.В., Тихонович В.Л. Формирование разумных потребностей личности. М. 1984. С. 125.

[3] На ХXII съезде КПСС Н.С. Хрущёв говорил: «Формирование нового человека происходит под влиянием не только воспитательной работы партии, советского государства, профсоюзов, комсомола, а и всего уклада жизни общества: способа производства, форм распределения, бытового обслуживания, общественно-политической деятельности, правовых форм и судебной практики. Все экономические, социально-бытовые, политические, правовые рычаги необходимо использовать для развития… сознательности людей» (Хрущёв Н.С. О программе коммунистической партии Советского Союза. М.: Госкомиздат. 1961. С. 92).

[4] Интересно отметить, что ещё в Кодексе законов о труде 1918г. было закреплено, что в «предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества,… трудящимся должно быть предоставлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя». (Пункт V Введения КЗоТ 1918г. // Собр. Узак. 1918г. № 87-88. Ст. 905).

[5] См. подробнее: Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. М.: Юрид. литература. 1981. С. 149; Лебедев В.М. Акрибология (Общая часть). Томск: Из-во ТГУ. 2000.

[6] См., например: Венгеров А.Б. Теория государства и права. Учебник. Издание третье. М.: Юриспруденция. 2000. С. 315; Теория государства и права. Учебник / Под ред. А.С. Пиголкина. М.: ОАО «Городец». 2003. С. 149. А.В. Мицкевич, раскрывая понятие права в этом учебнике, неоднократно подчёркивал, что право «тесно связано с государством». (С. 150-153). «Именно государство создаёт, изменяет и отменяет правовые нормы, организует их исполнение, обеспечивает и охраняет от нарушений с помощью своего принудительного аппарата» (С. 153).

[7] Исключение составляют работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 1 ст.8 ТК РФ).

[8] В современной литературе предпринимаются попытки предложить ряд новых концепций права: диалогической (И.Л. Честнов), герменевтической (А.И. Овчинников), коммуникативной (А.В. Поляков). См. об этом подробнее: Козлихин И.Ю. О нетрадиционных подходах к праву // Правоведение. 2006. № 1. С. 31-40.

Правда, несколько смущает итоговый вывод автора указанной статьи: «Следует признать, - пишет И.Ю. Козлихин тот очевидный факт, что общая теория права и государства себя изжила. Необходимо развивать самостоятельные юридические науки, имеющие и свой предмет, и свои методы исследования. Это философия права, социология права и догма права. На этом пути, а не на пути «придумывания» новых общих теорий нас ждёт успех». (С. 40).

[9] См. подробнее: Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права.

С. 45-50.

[10] Венгеров А.Б. Теория государства и права. М.: Юриспруденция. 2000. С. 482.

[11] Там же. С. 492.

[12] Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка. Автореф. дисс. канд. юр. наук. Томск. 2001. С 19-22..

[13] Белинин А.А. Технологическая дисциплина труда. Кемерово. 2004. С. 20-31.

[14] См. подробнее: Лебедев В.М. Акрибология (Общая часть). С. 17-20.

[15] В психологии труда есть специальное научное направление, которое изучает психологические аспекты отбора, приёма на работу и расстановки кадров. См., например: Психология труда. Перевод со словацкого. М.: Профиздат. 1979. С. 77-89.

[16] Прекратить, как предполагает современный законодатель, трудовой договор нельзя. Прекратить можно процесс, процедуру. Прекратить уже совершившуюся трудовую сделку (юридический факт) или составленный документ, в том числе и трудовой договор, невозможно. В таких случаях, видимо, более точно говорить о расторжении. Употребляемая в настоящее время законодателем терминология (терминологическая небрежность) основывается на отождествлении трудового договора и трудового правоотношения.

[17] См. подробнее: Hugh Collins Employment. Raw. Oxford. 2003.

[18] Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. № 3. С. 5.

[19] Нельзя не отметить, что наконец-то законодатель отказался от формулировки трудовой функции только как работы по определённой должности, профессии, специальности, квалификации. В ст. 57 ТК РФ трудовая функция понимается значительно шире. Речь идёт и о конкретном виде «поручаемой работнику работе». В рыночных условиях хозяйствования, особенно в малом бизнесе, трудовую функцию нанимающегося сложно, а в ряде случаев почти невозможно определить как работу по определённой должности и тем более по одной профессии, специальности с указанием квалификации. В малых организациях, у работодателя – физического лица, как показывает изучение практики, работник нанимается для выполнения работ по принципу «и швец, и жнец, и в дуду игрец». В рыночных условиях хозяйствования ценится так называемый адаптивный работник, т.е. способный быстро приспосабливаться к конкретным условиям производства, самообучаться и принимать активное участие в совершенствовании технологии, технологического процесса производства товаров, оказания услуг, выполнения работ.

[20] В.Н. Скобелкин называл такие договоры «групповыми трудовыми договорами». См. подробнее: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.: «Вердикт – 1М». 1999. С. 172-174.

[21] Е.Р. Веселова (Воронкова), исследовавшая 70 уставов организаций, пришла к выводу, что «регулирование социально-трудовых отношений нормами устава становится всё более распространённой практикой». По её мнению «установление локальных норм трудового права в уставе юридического лица было бы полезным, прежде всего, для организаций малого и среднего бизнеса». Она предложила закреплять в уставе нормы, которые бы регулировали: 1)порядок избрания и компетенцию органов управления юридического лица, распределение обязанностей между представителями работодателя; 2) правовое положение трудового коллектива, формы участия работников в управлении организацией; 3) перечень сведений, на получение которых имеют право представители трудового коллектива и работники; 4) основные направления нормотворчества в сфере регулирования социально-трудовых отношений; 5) предоставление работникам дополнительных гарантий социально-трудового характера; 6) информационные нормы о порядке разрешения трудовых споров (См. подробнее: Е.Р. Веселова. Локальные нормы трудового права. Диссертация…канд.юрид.наук. Томск. 2004. С. 132-141).

[22] Интересны предложения А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой о закреплении в ТК РФ основания для признания трудового договора недействительным, об использовании в этом случае теории ничтожных и оспоримых сделок (О толковании трудового договора // Правоведение. 2005. № 2. С. 65).

[23] Приказ Министерства образования РФ от 6.09.2000г. «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной подготовки специалистов // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 2000. № 44.

[24] В науке российского трудового права следовало бы обосновать необходимость введения в вузах учебной дисциплины, может быть в форме спецкурса, - трудоправовой герменевтики – искусства толковать нормы трудового права. Трудовое право регулирует наиболее динамично развивающийся вид общественных отношений. Мысль законодателя, нормотворческих органов не в состоянии своевременно охватить широту и глубину этих изменений. Именно поэтому будущего правоприменителя необходимо обучить искусству адаптации существующих норм трудового права к текучести (изменяемости) социально-трудовых отношений, чтобы обеспечить их эффективное регулирование.

В российской цивилистике до 1917г. герменевтике уделялось достаточно серьёзное внимание. Известны на эту тему не только отдельные публикации в периодических изданиях (например, Шершеневич Г.Ф. поместил соответствующую статью в Журнале Министерства юстиции за 1903г., в кн. 1 стр. 50 и последующие), но и соответствующие монографические исследования (Васьковский Е.В. Учение о толковании и применении гражданских законов. Одесса. 1901. и др.).

В современной правовой науке вопросы герменевтики рассматриваются теоретиками и цивилистами. См., например, Астарщикова Е.Н. Герменевтика в праве: история и современность. СПб. 1998; Овчинников А.И. Правовое мышление в герменевтической парадигме. Ростов н/Д. 2002; Рикер П. Конфликт интерпретаций: очерки о герменевтике. 2002. и др. раб.

[25] Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. № 3. С. 8-9.

[26] В литературе по трудовому праву есть как сторонники, так и противники термина «трудовая сделка». М.В. Лушникова и А.М. Лушников в курсе трудового права (т. II стр. 194) высказались против использования трудовой сделки как родового понятия. Они, обосновывая в качестве родового понятия термин «договоры о труде» неудачно сослались в качестве доказательства на малоизвестную статью приват-доцента Л. Таля «Договор о труде, как родовое понятие», опубликованную в еженедельной юридической газете № 26 за 1908г. Дело в том, что в этой статье – рецензии на работу Лотмара Л. Таль доказывает нецелесообразность использования в качестве «родового» понятия термина «договор о труде», который по его мнению «представляет собой не родовое понятие, а абстракцию, собирательное имя». (Указ. Статья. С. 1494.).

Не безынтересно заметить, что не только Л.С. Таль, но целый ряд других известных цивилистов российских и зарубежных достаточно широко использовали понятие «трудовая сделка».

[27]В литературе после принятия ТК РФ появились определения рабочего времени, которые представляют для науки трудового права и практики несомненный интерес. Так, В.Г. Малов полагает, что под рабочим временем «по трудовому праву следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, указанными в ТК РФ, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, коллективным договором, а также условиями трудового договора должен выполнять порученную ему работу в установленном месте» (Трудовое право. / Под ред. О.В. Смирнова. М. 2002. С. 268).

В.Г. Малов совершенно обоснованно критикует определение рабочего времени, сформулированное законодателем в ч. 1 ст. 91 ТК РФ. В нем действительно сглаживается значение использования основной обязанности работника – выполнять порученную ему трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, «скрывается смысл, назначение рабочего времени, в течение которого работник должен трудиться» (Там же, С. 286). Однако следует заметить, что в любое определение обычно не включают все признаки, присущие предмету или явлению. Им охватываются только основные, главные, как говорят, сущностные, отличающие его от других. Более того, и определение В.Г. Малова страдает теми же недочетами. Однако, главным недостатком предложенной им дефиниции является то, что он не попытался уйти от архитектоники определения законодателя, добавив в нем указание на ТК РФ и «установленное» место работы, упустив практически второе слагаемое определения ч. 1 ст. 91 ТК РФ.

[28] В литературе по трудовому праву высказано иное мнение. «В ТК РФ, - пишет В.Г. Малов, - термин «рабочий день употребляется иногда в качестве синонима «рабочей смены», например, «неполный рабочий день» (ст. 93 ТК РФ), «разделение рабочего дня на части» (ст. 105 ТК РФ). Термин «рабочий день» употребляется также для обозначения дней календарной недели, в которые производится работа (явочные дни), в отличие от выходных дней (ч. 2 ст. 112 ТК РФ)» (Трудовое право. / Под ред. О.В. Смирнова. М. 2003. С. 270). Думается, что В.Г. Малов допускает определенную неточность в толковании ст. 93 и особенно ст. 105 ТК РФ, поскольку в последней законодатель наряду с термином рабочий день специально употребляет понятие рабочая смена. Иначе и быть не может, поскольку раздробленный рабочий день достаточно часто применяется в тех случаях, когда продолжительность рабочей смены значительно превышает нормальную продолжительность рабочего дня (работники автотранспортных предприятий, некоторые работники железнодорожного транспорта и др.).

[29] Правовой норматив «рабочая неделя» в трудовом праве получил широкое распространение в связи с введением пятидневной рабочей недели 7 марта 1967 г. (См.: постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 07.03.1967 г. «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями» - СП СССР 1967 г. № 7, ст. 32; разъяснение Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР, 1967,

№ 6).

[30] Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» установлена продолжительность сокращенной рабочей недели для медицинских работников по отдельным их категориям. Все должности и (или) специальности таких работников по характеру и условиям труда разделены на четыре категории, три из которых объединены в перечни, данные в приложениях № 1, 2, 3.

Для работников, включенных в перечень приложения № 1 (занятые в инфекционных больницах, отделениях, палатах, кабинетах, кожно-венерологических диспансерах, лепрозориях и т.п.), установлена 36-часовая рабочая неделя.

Работники, включенные в перечень приложения № 2 (врачи исключительно амбулаторного приема, средний медицинский персонал физиотерапевтических и стоматологических учреждений), имеют 33-часовую рабочую неделю.

Согласно перечню должностей приложения № 3 работникам (врачам туберкулезных организаций, патологоанатомам и др.) предоставляется сокращенная 30-часовая рабочая неделя.

В неделю 24 часа работают медицинские работники, непосредственно осуществляющие гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение препаратами в разноманипуляционных кабинетах и лабораториях (см. подробнее: Бюллетень Минтруда. 2003. № 3. С. 29-34).

 

[31] СЗ РФ. 2000. № 46. Ст. 4538; 2002. № 30. Ст. 3033.

[32] ФЗ РФ от 18 июня 2001 г. «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации» // СЗ. 2001. № 26. Ст. 2581.

[33] Бюллетень Минтруда 2003. № 6. С. 18-23.

[34] См.: постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей. // СЗ РФ. 1996. № 15. Ст. 1629.

[35] Российская газета, 17 октября 2006 г.

[36] Российская газета, 14 апреля 2006 г.

[37] См. подробнее: Домичева Е. Трудоголики поневоле. Шеф постоянно заставляет перерабатывать. Можно ли на него найти управу? // Российская газета, 14 апреля 2006 г.

Соблюдение действующего законодательства о труде выгодно не только работникам, но и работодателям. Однако в настоящее время пренебрежительное отношение к требованиям закона «стали нормой для отдельных отечественных бизнесменов» (Российская газета, 9 июня 2007 г. С. 6).

[38] Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002. // СЗ РФ. 2002. № 51. Ст. 5081.

[39] См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 9.

[40] См. подробнее: В.Г. Сойфер. Проблемы прав