Контроль за исполнением решений

56. партнерство как фактор обеспечения управления
В менеджменте партнерством можно считать управление, осуществляемое на основе участия членов коллектива или группы в совместной работе, в том числе в разработке и принятии решений.

Можно ли говорить о том, что партнерство полезно для управления? Безусловно. Ведь партнерство означает, что работники (партнёры) не являются пассивными исполнителями указаний руководителя. Они не просто работают по известному алгоритму, а подходят к работе творчески, их заботит конечный результат работы. Ощущая себя партнерами в каком-то деле, люди начинают относиться к своим обязанностям более ответственно и заинтересованно. В результате можно ожидать повышения производительности их труда, повышения качества работы, улучшения трудовой дисциплины. То есть речь идет даже не просто о повышении управляемости трудового коллектива, а о появлении элементов самоуправляемости.

Факторы, определяющие партнёрство.

В практике управления для налаживания отношений партнерства могут использоваться различные способы:

- привлечение работников к совместной постановке целей;

- привлечение сотрудников к совместной выработке управленческих решений;

- разъяснение работникам перспектив развития организации и ее подразделений;

- реализация действий, направленных на сплочение трудового коллектива, (организация праздничных мероприятий, совместного отдыха и др.);

- организация групповой работы над решением какой-либо производственной проблемы.

При решении задачи налаживания партнерства следует помнить не только о целях организации, но и о том, что у работников существуют их личные цели, потребности и мотивы. Если руководитель будет игнорировать тот факт, что человек – не рабочий механизм, а, прежде всего – личность, то организовать сотрудничество будет практически невозможно.Организационные формы партнёрства

Партнерство можно понимать как коллективное управление. Оно может осуществляться как на уровне высшего руководства организацией, так и на уровне первичного трудового коллектива. Формы партнерства могут быть самыми разными.

Примеры форм партнерства:

- Совет директоров АО.

- Коллегия министерства или ведомства.

- Комитеты.

- Советы.

- Творческие группы.

- Группы по совершенствованию технологических процессов.

- Кружки рационализаторов.

- Группы по совершенствованию деятельности подразделений.

Для создания отношений партнерства необходимо соблюдение определённых условий:

1 Менеджер должен обладать авторитетом среди своих подчиненных и коллег, так как в этом случае люди будут доверять ему;

2 В коллективе должна быть благоприятная социально-психологическая атмосфера. Отсутствие конфликтов, понимание и поддержка друг друга являются предпосылкой для создания атмосферы сотрудничества;

3 Организационная культура должна признавать партнерство как желаемое поведение сотрудников и всячески поддерживать его. В организации, в качестве нормы поведения необходимо декларировать и поощрять взаимную помощь, поддержку, стремление к сотрудничеству;

57. власть и влияние руководителя на подчиненных
Для эффективного функционирования трудового коллектива необходимо наличие руководителя, умеющего направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач. Основные механизмы этого процесса — руководство, власть и личное влияние. Под влиянием понимается процесс, при котором одна из сторон изменяет поведение других сторон. Методы влияния могут быть различны.

Конкретные средства, с помощью которых один человек может влиять на другого, в организации весьма разнообразны: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения.

Способность руководителя оказывать влияние на подчиненных может определяться как личностными качествами менеджера, так и ситуационными факторами, а также объемом властных полномочий руководителя.

Обладать властью — значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Многим кажется, что обладание властью — это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной степени зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

1) власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя;

2) между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3) тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть должна осуществляться, а не использоваться. Если подчиненный работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Таким образом, влияние и власть определяются способностями руководителя и зависят от способностей исполнителя, а также от ситуации, в которой осуществляется управление.

Исходя из этого можно утверждать, что подчиненные тоже обладают властью по отношению к руководителю в таких вопросах, как: получение необходимой информации для принятия решения; выполнение заданий к определенному сроку; формирование неформальных контактов в организации; взаимовлияние членов социальной группы.

Руководитель должен знать, что возможны ситуации, при которых действия менеджера могут вызвать противодействие исполнителя в виде демонстрации ими своей власти, что, безусловно, приведет к снижению эффективности труда. Поэтому менеджеру целесообразно поддерживать баланс власти в организации. Власть руководителя должна быть достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства незначительности, а следовательно, сопротивления. Эффективные менеджеры не будут проявлять свою власть в приказной форме, а будут обеспечивать исполнителя средствами и условиями для достижения групповых целей, учитывая уровень их компетентности.