Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Оптико-кинестезическая знаковая информационная система 3 страница




Эта структура включает в себя:

1) психологические связи и отношения членов группы, осно­ванные на их выборах, предпочтениях, предрасположенности, от­вержении или нейтральных отношениях;

2) социометрические, социально-психологические статусы чле­нов группы (определяются количеством выборов, предпочтений и отвержений членов группы):

социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые чле­ны группы;

высоко-, средне- и низкостатусные члены группы (по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отверже­ний);

изолированные члены группы (у которых отсутствуют любые выборы и предпочтения);

пренебрегаемые члены группы (имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений);

отверженные («изгои») — члены группы, не имеющие поло­жительных предпочтений и могущие иметь отрицательные выбо­ры («козлы отпущения», шуты, флюгеры);

3) систему эмоциональных предпочтений в группе, уровень эмпатийности-ригоризма каждого члена группы (так называемый эмпатийный статус членов группы);

4) систему устойчивых стихийно складывающихся микрогрупп межличностного предпочтения, имеющих свое строение, лиде­ров, уровень сплоченности, характер направленности и межгруп­повых отношений.

Коммуникативная структура группы — это совокупность пози­ций членов группы в системах информационных потоков, связы­вающих членов группы между собой и с внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информа­ции. Владение информацией — показатель положения члена груп­пы. Члена группы, обладающего наибольшим количеством инфор­мации, называют коммуникативным лидером.

Различают несколько моделей коммуникативной структуры группы; движения информации:

фронтальная структура — члены группы не вступают в контакт ДРУГ с другом, хотя находятся рядом и видят друг друга, что по­зволяет учитывать реакции и поведение других членов;

радиальный вариант — вся информация передается членам груп­пы только через центральное лицо, что затрудняет получение об­ратной связи от партнеров, зато обеспечивает возможность рабо­тать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собствен­ную позицию;

иерархическая структура имеет два и более уровней соподчи­нения членов группы, причем часть из них может видеть друг дру­га, а другая — нет.

Структура социальной властив коллективе включают в себя два вида, две подструктуры властных отношений: руководство и ли­дерство.

Руководство — это официальная, формальная, социальная, административная система властных отношений. Это основанная на власти, правовых и административных нормах и правилах си­стема регулирования поведения и деятельности прежде всего в профессиональной сфере членов коллектива со стороны соответ­ствующих руководителей.

Руководители наделяются соответствующими вышестоящи­ми органами (часто без согласия, а порой и вопреки желанию членов коллектива) правом планирования, регулирования, кон­троля и оценки поведения и деятельности членов коллектива. Руководитель имеет право использовать меры поощрения и при­нуждения, другие санкции по отношению к сотрудникам в ин­тересах решения производственных, воспитательных и других задач. При руководстве люди вынужденно утрачивают часть своих свобод для реализации тех или иных своих потребностей (в получении заработной платы, квалификации, образования и т.п.).

Лидерство — это неофициальная, неформальная, психологи­ческая, основанная на психологических преимуществах лидера система властных отношений.

При лидерстве люди без принуждения признают человека ли­дером, добровольно отдают ему часть своих свобод, наделяют его системой властных полномочий. Такая система властных отноше­ний нередко складывается стихийно (хотя есть и другие способы, например, выборы), спонтанно.

Эти две системы властных отношений в коллективе могут иметь разную степень согласованности между собой, совпадения. Успеш­ность решения производственных и других задач в коллективе, создания в нем благоприятной для сотрудников морально-психо­логической атмосферы находится в прямой зависимости от степе­ни адекватности социальной, официальной и психологической-неофициальной системы властных отношений. М. В. Фрунзе не без основания считал, что лучшим руководителем является тот, ко­торый достигает поставленной цели без всякого использования административной власти.

Одной из важных характеристик (и форм проявления) власт- отношений выступает стиль поведенияи деятельностируково­дителя и лидера, хотя понятие стиля поведения и деятельности применимо не только к руководителю, но и к любому сотрудни­ку, члену коллектива.

В психологии выделяют следующие основные стили руковод­ства, поведения и деятельности в зависимости от преимуществен­ной ориентированности человека, руководителя:

деловой стиль — решение профессиональных и других постав­ленных задач;

коммуникативный стиль — преимущественное взаимодействие с сотрудниками, другими людьми.

В зависимости от характера такого взаимодействия различают стили: командный, административный, авторитарный; коллеги­альный, совещательный, демократический, либеральный, попу­стительский, анархический;

эгоистический стиль — преимущественное решение своих лич­ных проблем материального, карьерного и другого характера.

Доминирование любого из названных стилей в поведении и деятельности человека свидетельствует о ригидности, шаблонно­сти, стереотипности личности, ее недостаточной адаптивности.

Выделяется также гибкий стиль, когда человек в зависимости от обстоятельств, решаемых задач может и использует тот или иной из вышеназванных стилей. Это характеризует достаточно адап­тивную, гибкую, нестереотипную личность.

Одной из характеристик и форм проявления групповой, кол­лективной психики выступает общее мнение. Оно оказывает су­щественное влияние на процесс вхождения молодого специалис­та в трудовой коллектив. И потому важно знать специфику этого социально-психологического феномена, особенности его возник­новения, формирования и развития.

Групповое, коллективное мнение— это совокупное суждение и отношение членов коллектива (всех или их значительной части) к событиям и фактам действительности в жизни коллектива и его отдельных членов, к их поведению и деятельности. Коллективное мнение выступает показателем направленности групповой психи-ки. Оно является своеобразным синтезом, сплавом индивидуаль­ных мнений членов коллектива, одной из форм рационального, Умозрительного проявления группового, коллективного сознания и выступает мощной побудительной силой поведения и деятель­ности членов коллектива. В общем мнении, сложившемся в кол­лективе, проявляется сила убеждений, воли, чувств целого кол­лектива.

В коллективном мнении происходит оценка действий каждого коллектива. Такая оценка идет систематически, повседнев-}1°. оперативно в форме одобрения или осуждения, пожелания

13 S А Сласте..... 385

или требования. Оценочные суждения и отношения в коллектив­ном мнении часто категоричны и однозначны и носят характер истины, поскольку в оценке своих сотрудников трудовой коллек­тив, как правило, не ошибается.

Вместе с тем мнение в коллективе — это источник обратной связи, информации для каждого сотрудника о соответствии его действий, поведения, отношений к делам в коллективе, товари­щам по работе, коллективным нормам и правилам, ценностям

Коллективное мнение публично выражается руководителем собранием членов коллектива — это официальное мнение в кол­лективе.

В коллективе наряду с официальным мнением, которое выра­жается публично, может существовать и неофициальное мнение. Оно обычно формируется тогда, когда у членов коллектива есть расхождение с официальными оценками, нормами, правилами. Такое мнение может не только не совпадать с официальным, но и быть противоположно направленным. В таком случае неофици­альное мнение не способствует сплочению коллектива, созданию и стабилизации в нем здоровой морально-психологической ат­мосферы. Оно — признак серьезных противоречий между членами коллектива.

В своем развитии коллективное мнение проходит ряд этапов.

1. Этап индивидуального сознания, когда по тому или иному факту, событию у членов коллектива складываются индивидуаль­ные оценки, суждения, отношения.

2. Этап группового сознания, когда в результате взаимного об­мена информацией, взглядами, оценками, отношениями в кол­лективе происходит объединение сотрудников вокруг тех или иных основных точек зрения по обсуждаемой проблеме. К тому же в коллективе обычно есть относительно устойчивые, стихийно сло­жившиеся микрогруппы, члены которых оценивают те или иные события, как правило, через призму групповых ценностных ори­ентации, установок.

3. Этап — когда в процессе обсуждения в различных формах взаимодействия (на собрании, в других формах общения) скла­дывается единое мнение в коллективе.

Наиболее динамичной формой проявления групповой, кол­лективной психики являются общие, групповые настроения.Это общие эмоциональные состояния, эмоциональный настрой кол­лектива, та или иная степень единочувствия, совокупность сопе­реживаний людей, овладевших коллективом (либо значительной его частью) в тот или иной момент или отрезок времени.

Настроения присущи любой группе людей, даже случайной-Подчеркивая эту мысль, В. М. Бехтерев отмечал: «...Будем ли >*ь иметь перед собой случайно собранную толпу на улице... митинг -~ везде и всюду мы будем встречаться с проявлением общественны

настроений» (см.: Бехтерев В. М. Предмет и задачи общественной психологии как объективной науки. — СПб., 1911. — С. 7). Высту­пая преимущественно эмоциональной стороной духовной жизни той или иной социальной группы, коллектива, настроения суще­ственно влияют на результативность совместной деятельности людей.

В отличие от индивидуальных эмоциональных состояний груп­повые настроения в большей степени обусловлены обществен­ным, групповым бытием людей. Групповые настроения динамич­ны, они способны быстро распространяться в коллективе, быстро менять полярность: от позитивных к негативным, от подъема к апатии. В общем настроении в коллективе могут быть разные и даже противоположные тенденции.

Коллективные настроения обычно несут в себе большой энер­гетический заряд, обладают большой действенностью, заразитель­ностью.

Настроения в коллективе часто обусловлены фактами и собы­тиями действительности, непосредственно воспринимаемыми людьми. В возникновении общих групповых настроений большую роль играет подсознание людей. Групповые настроения более ир­рациональны и менее обусловлены рассудочной, рациональной деятельностью людей. Такие настроения могут заглушать голос разума и даже превращать социальную группу в толпу (при воз­никновении паники, например).

При наличии групповых эмоциональных состояний резко сни­жается действие такого механизма защиты людей, как критичность и осмысленность восприятия действительности. Так, например, активизация у людей общих эмоциональных состояний гнева, не­нависти, чувств чести, достоинства, национальной гордости и т. п. понижает и даже может снять действие разума, осмотрительности, осторожности и всколыхнуть большой энергетический потенциал.

Интегративной характеристикой и формой проявления груп­повой, коллективной психики выступает морально-психологиче­ское состояние (атмосфера) группы.

Морально-психологическое состояние коллектива — это обус­ловленное влиянием социальных, групповых, деятельностных и Других факторов относительно устойчивое и ограниченное по вре­мени состояние мобилизованности и настроенности психики чле­нов коллектива; та или иная степень реализации, актуализации и Проявления духовных возможностей коллектива; определенный функ­циональный настрой психики людей в конкретных обстоятельствах экизни и деятельности, реально действующие духовные силы лю-Дей как фактор успешности действий и поведения.

Морально-психологическое состояние коллектива характери­зует степень психологической готовности людей решать те или иНые задачи, осуществлять соответствующее поведение.

_________.^^ wviuannc ИМСС1 СВОЮ ПСИХОДО-

гическую структуру, основными компонентами которой высту­пают умонастроения, эмоциональные и волевые состояния. Оно ха­рактеризуется конкретным содержанием (профессиональным нравственным, политическим, эстетическим и др.), направлен­ностью, уровнем функционирования (от апатии до энтузиазма) степенью общности для данного коллектива, прочностью, на­дежностью.

Одной из интегральных характеристик групповой, коллектив­ной психики выступает сплоченность как та или иная степень ценностно-ориентационного единства группы. Сплоченность — это степень единомыслия, единочувствования и единодействия членов группы, коллектива, степень принятия ими соответству­ющих норм, правил, ценностей, отношений и т.п. Это степень единства членов коллектива, социальной группы на основе общности их потребностей, интересов, отношений, оценочных суждений, целей деятельности, взаимоотношений, подлинного коллективизма при решении профессиональных и других задач групповой жизни и деятельности. Степень единства может быть от полного согласования, совпадения до полного рассогласо­вания.

В сплоченности выделяют две взаимосвязанные стороны: тео­ретическую — как степень общности единомыслия и единочув-ствия членов группы и предметно-практическую — как ту или иную степень единодействия.

Сплоченность выступает следствием проявления и взаимовли­яния внутригрупповых интегративных процессов и характеризу­ется степенью общности целей и мотивов жизни и деятельности группы, всех входящих в нее людей. Высокосплоченный коллек­тив проявляет наивысшую свою дееспособность. Поэтому сплоче­ние производственных, трудовых коллективов является одной из важных служебных и нравственных задач как их руководителей, так и каждого сотрудника, специалиста.

Сплочению коллектива способствуют как благоприятные внеш­ние, объективные обстоятельства (здоровая морально-психологи­ческая обстановка в обществе, высокий уровень престижности, социального статуса ведущей деятельности коллектива и др.), так и внутренние (коллективистическое самоопределение и самоут­верждение членов коллектива, общность их интересов, потребно­стей, позиций, высокий авторитет руководителей, актива кол­лектива). Особую роль в этом играет целенаправленная и система­тическая работа по сплочению коллектива, формированию в нем подлинно коллективистической психологии, характеризующейся отношениями взаимного уважения, сотрудничества, помоши» дружбы и товарищества, а также отношениями взаимной ответ­ственности и требовательности.

Основные направления работы по сплочению коллектива, со­зданию в нем благоприятной морально-психологической атмос­феры:

а) правильное решение организационных вопросов: подбор и расстановка людей, обучение и воспитание актива, руководите­лей нижних звеньев, контроль и оценка деятельности сотрудни­ков, стимулирование их деятельности и поведения и др.;

б) правильная организация деятельности и ее обеспечение сред­ствами, материалами и т.п.;

в) целенаправленное проведение воспитательной работы в коллективе, направленной на формирование у людей коллекти­визма, нравственно-психологического здоровья, профессионализ­ма, деловитости и т.п.;

г) повышение авторитета руководителя, актива, использова­ние ими адекватного стиля взаимодействия с сотрудниками, пси­хологически обоснованного стимулирования сотрудников, оце­ночной деятельности в коллективе;

д) недопущение и преодоление, профилактика негативных со­циально-психологических явлений, мешающих сплочению коллек­тива: индивидуалистического, эгоцентрического самоутверждения сотрудников; отрицательного лидерства, ведущего к созданию нега­тивных стихийно складывающихся микрогрупп; недовольств, стра­хов, слухов, конфликтов.

Вопросы и задания для самостоятельной работы

1. Вчем состоят особенности в изучении малых групп в отечественной и зарубежной психологии?

2. Что выступает объектом социальной психологии как науки?

3. Какова история изучения малых групп в социальной психологии?

4. Раскройте подходы к пониманию малой группы как объекта соци­альной психологии.

5. Дайте классификацию малых социальных групп.

6. Что изучает психология в малой группе?

7. Раскройте понимание и дайте классификацию социально-психоло­гических процессов и явлений в малых группах.

8. Покажите понимание коллектива как одного из уровней развития малой группы.

9. Проанализируйте основные признаки малой группы, дающие ос­нование считать ее коллективом.

10. Каковы основные идеи А. С. Макаренко о коллективе?

11. Дайте анализ основных функций коллектива, его возможностей решать различные задачи.

12. Раскройте этапы в становлении и развитии коллектива по А. С. Ма­каренко.

13. В чем состоит суть стратометрической концепции коллектива А. В. Петровского?

14. Раскройте типологию и особенности поведения специалиста при вхождении в новый трудовой коллектив.

15. Охарактеризуйте особенности социометрической и коммуникатив­ной структур малой группы, коллектива.

16. Покажите особенности структур социальной власти в малой группе.

17. Дайте сравнительный анализ процессов руководства и лидерства в малой группе, коллективе.

18. Раскройте понимание и особенности складывания, формирова­ния общего мнения в малой группе, коллективе.

19. Дайте характеристику коллективных, общих настроений, эмоцио­нальных состояний в малой группе, коллективе.

20. Раскройте понимание морально-психологического состояния в малой группе.

21. Дайте характеристику сплоченности как социально-психологиче­ского феномена.

22. Каковы основные направления работы по сплочению малой груп­пы, коллектива?

ГЛАВА 26. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ АВТОРИТЕТ И САМОУТВЕРЖДЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА

Одной из фундаментальных потребностей личности является потребность в самоутверждении— это стремление реализовать себя, добиться определенных результатов в деятельности, поведении, взаимодействии с другими людьми и на основе этого видеть себя на определенной высоте в своих глазах и в мнении окружающих. Самоутверждаясь, человек произвольно и целенаправленно про­являет себя, свое «Я», свою индивидуальность и утверждает себя как личность.

Самоутверждение — атрибутивная характеристика личности. Человек постоянно утверждает себя, и по мере расширения сфер взаимодействия со средой развиваются его сознание, способно­сти, формируются черты характера. Вместе с тем личность в соци­альном самоутверждении идет от ступени к ступени, поднимаясь ко все более значимым общественным ролям.

Через самоутверждение личность осознанно проявляет себя, свой потенциал. В. Н. Мясищев отмечал, что наиболее полно лич­ность раскрывается в том, что для нее важно, значимо, к чему она стремится особенно сильно и настойчиво (см.: Мясищев В. Я. Личность и неврозы. — Л., 1960. — С. 71). И поэтому чем более целеустремленно и полно молодой специалист будет проявлять и утверждать себя в профессиональной сфере, тем больших результа­тов он в ней добьется. С другой стороны, чем энергичнее борется специалист за осуществление своего профессионального самоут­верждения, тем выше он поднимается в своем профессиональном становлении, своей профессиональной зрелости.

I

I

Вот почему при подготовке специалистов важно формировать у них позитивно-ценностное отношение к своей профессии, спе­циальности, готовность и стремление наиболее полно реализо­вать себя в этой сфере. Если же иметь в виду становление лично­сти современного специалиста в целом, то этот процесс также непосредственно связан с проблемой самоутверждения личности. Чем более общественно значимы и многообразны сферы прило­жения человеком своих сил, тем богаче личность, больше воз­можностей для ее дальнейшего совершенствования. С.Л.Рубин­штейн считал, что главное в воспитании «как раз в том и заклю­чается, чтобы тысячами нитей связать человека с жизнью так, чтобы со всех сторон перед ним вставали задачи, для него значи­мые, для него притягательные, которые он считает своими, в решение которых он включается» {Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. — М., 1959. — С. 140—141). Это в пол­ной мере относится и к профессиональному становлению и само­утверждению личности современного молодого специалиста.

Стремление личности к самоутверждению является стимулом ее развития и саморазвития, а стремление ее к профессионально­му самоутверждению — одним из факторов ее профессионально­го становления и совершенствования.

Феномен самоутверждения рассматривается в психологии как явление социально-психологическое, обусловленное, с одной стороны, характеристиками социальной среды, деятельности, а с другой — индивидуальными личностными особенностями че­ловека.

Сущность самоутверждения состоит в самовыражении, само­проявлении человеком индивидуальности в процессе взаимодей­ствия со средой и осуществления деятельности.

Самоутверждение человека, в том числе и профессиональ­ное, зависит не только и даже не столько от обстоятельств и решаемых задач, сколько от его индивидуальных особенностей, личностных детерминант. Именно поэтому люди в одних и тех же условиях по-разному проявляют и утверждают себя, свои возмож­ности. Это объясняется тем, что непосредственным регулятором поведения и деятельности человека выступает его психика. Не­посредственные психологические механизмы поведения самоут­верждающейся личности находятся в ней самой, хотя и связаны с особенностями той среды и деятельности, которые детерминиру­ют ее поведение, действия, поступки, отношения.

Основные сферы профессионального самоутверждения специ­алиста: профессионально-деятельностная, социально-ролевая и социально-психологическая (система неформальных отношений в коллективе).

В самоутверждении личности, а это в полной мере относится и к профессиональному самоутверждению молодого специалиста,

выделяются три этапа: подготовительный, основной (исполни­тельный) и заключительный.

Основным содержанием подготовительного этапа является самоопределение личности: осознание ею потребности в самоут­верждении и реализации, выработка своей позиции, отношения к окружающей ее действительности, постановка целей деятельно­сти, определение своего места в ролевой официальной и неофи­циальной структурах коллектива, обоснование своих действий поведения, средств и способов по осуществлению поставленных целей.

Исполнительный этап — это процесс реализации и до­стижения человеком целей самоутверждения.

На заключительном этапе осуществляется оценка че­ловеком результатов и процесса своего самоутверждения, выяв­ляются истоки его затруднений. Этот этап постепенно переходит в первый, на котором происходит коррекция целей, средств, спо­собов дальнейшего самоутверждения личности.

Все этапы взаимосвязаны. В то же время они и относительно самостоятельны.

Самоопределение — важные и грань, и сторона, и этап в само­утверждении личности, во многом определяющие его содержа­тельные и процессуально-инструментальные характеристики. Так, например, самоопределение личности специалиста может оказать­ся правильным или неправильным, разносторонним, полным или неполным, односторонним, оно может быть коллективистиче­ским или индивидуалистическим, альтруистическим или эгоис­тическим и т.п. Все это и определяет соответствующее самоут­верждение личности и ее успешность.

Осуществляя самоопределение, человек обычно оценивает свои возможности и соотносит их с оценкой таких же параметров у других членов коллектива в системе следующих координат:

1) кто стоит, находится выше, а кто ниже него в системе долж­ностных, социально-профессиональных и социально-психологи­ческих ролевых, статусных ролевых позиций, а кто находится на его уровне;

2) кто находится впереди, позади, а кто на его уровне в дости­жении производственных, научных, учебных, спортивных и дру­гих результатов и в получении соответствующих благ;

3) кто находится ближе, а кто дальше по содержанию профес­сиональных, нравственных и других ценностей, ориентации, по­зиций, мнений и т.п.

Определившись в этих трех системах оценки, личность осуще­ствляет свое утверждение, в том числе и профессиональное.

Наряду с этим на особенности самоутверждения личности су­щественное влияние оказывают ее самооценка и то, как соотно­сит она эту самооценку с оценкой по этим же параметрам воз-

можностей тех, кто находится выше и ниже, впереди и сзади, ближе и дальше.

Очевидно, что все эти оценки у человека могут оказаться в разной степени достоверными, правильными, а поэтому его са­моутверждающееся поведение может быть в разной степени соот­ветствующим возможностям личности и требованиям, ожидани­ям среды.

Многие исследователи не без основания рассматривают самоут­верждение как активный процесс целенаправленного взаимодей­ствия личности прежде всего с непосредственным окружением и считают, что особенно отчетливо оно проявляется у подростков и юношей. Объясняется это периодом активного становления лично­сти, включения ее в трудовые, политические и другие обществен­но значимые отношения, стремлением проявить свою индивиду­альность и добиться признания окружающих, найти место в жизни (см.: МудрикА. В. О воспитании старшеклассников. — М., 1981. — С. 22—24). Причем самоутверждающееся поведение в этом возрас­те не всегда осуществляется правильно, на здоровой нравствен­ной основе, что в значительной степени обусловлено недостаточ­ным развитием, сформированностью личности, ее сознания.

В. А. Сухомлинский отмечал, что «бравирование подростков не­послушанием, хитроумные поиски путей заслужить похвалу това­рищей, игнорирование требований, обязанностей, дисциплины — весь этот букет духа «сопротивления» есть не что иное, как отсут­ствие крепкого фундамента процесса самоутверждения — богатой идейной жизни {Сухомлинский В. А. Рождение гражданина. — М., 1979. - С. 53).

В отечественной психологии самоутверждение рассматривается как одна из фундаментальных социальных потребностей и тем самым как важное условие и фактор развития личности. При этом подчеркивается, что потребность в самоутверждении может вы­ступать как самоцелью личности, так и обобщенным выражением других потребностей.

Выделяют четыре группы индивидуальных потребностей в са­моутверждении:

1) в достижении определенных результатов в деятельности и утверждении на этой основе своей соответствующей обществен­ной и личной значимости, признания, уважения, доверия окру­жающих;

2) общении, выполнении определенных социальных, соци­ально-психологических ролей в контактной социальной среде, в принадлежности к коллективу, в стремлении быть полезным ему;

3) потребности престижно-личностного плана: добиться оп­ределенного авторитета у окружающих, сотрудников, старших, приобрести известность, удовлетворить свое честолюбие, само­любие, потребность в аффилиации;

4) познании своей индивидуальности, сил и возможностей приобретении или усилении чувства уверенности в себе.

Соотношение этих групп потребностей в конкретном акте са­моутверждения и определяет в значительной степени его цели характер и динамику. Потребности личности в самоутверждении выступают непосредственной детерминантой, определяющей со­ответствующие цели и мотивы самоутверждающего поведения.

Среди личностных детерминант самоутверждения ведущую роль играют система ценностей личности и обусловленные ею притя­зания, выступающие относительно самостоятельным регулятором поведения личности.

Термин «уровень притязаний» (УП) был введен в школе извест­ного немецкого психолога К. Левина. Причиной появления такого понятия послужил один из феноменов, найденных в опытах Т. Дем-бо. (Упомянутые опыты были проведены в конце 20-х годов и обоб­щены автором в публикации «Гнев как динамическая проблема», 1931.) В этих экспериментах, где для провоцирования гнева ис­пытуемым предлагали очень сложные или просто не решаемые задачи, обнаружилось, что, если поставленная цель слишком труд­на для индивида, он намечает некоторую «более легкую задачу, представляющую собой приближение к исходной цели, которую человек хочет достигнуть по этапам». Вот эту промежуточную цель Т.Дембо и назвала уровнем притязаний данного момента, обо­значив тем самым спонтанный переход субъекта к доступной ему деятельности с указанием величины шага на пути решения ос­новной задачи.

К. Левин использовал термин «притязания» применительно к жизненным целям субъекта. Таким образом, притязания получа­ют широкую трактовку целей субъекта, а их уровень — значение показателя трудности намечаемых индивидом целей.

Содержание притязаний личности определяется системой ее профессиональных, нравственных, эстетических, правовых, по­литических и других ценностей, а уровень и характер — само­оценкой личности.

Притязания личности определяют направленность ее самоут­верждающегося поведения, т. е. предметные области профессиональ­ной, социальной, личной жизни и деятельности, в которых чело­век определенным образом проявляет и утверждает себя.

Уровень и характер притязаний существенно влияют на поста­новку определенной высоты, уровня целей самоутверждения и на избрание временных параметров, путей, средств и способов их достижения.




Читайте также:
Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (392)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.009 сек.)