На текучесть кадров влияют: род ПХД, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры рынка труда, условия труда в организации

Качество работы с кадрами определяют показатели, характеризующие интенсивность оборота кадров и движение персонала.

Показатели интенсивности оборота кадровследующие:

коэффициент приёма К_пр:

коэффициент выбытия К_выб:

коэффициент оборота К_об:

 

К показателям движения персоналаотносятся следующие:

коэффициент восполнения К_в:

коэффициент текучести К_т:

 

коэффициент замещения (сменяемости) К_з:

коэффициент постоянства (стабильности) К_п:

потери в численности ∆Ч в итоге текучести кадров:

 

где Ч_пр – число принятых работников;

Ч_выб – число выбывших работников (уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с достижением пенсионного возраста, поступлением в вузы, призывом в армию и т.д.); в число выбывших не входят работники, переведённые на другие должности, так как они остались в организации;

Ч_ув – число работников, уволенных только по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Ч_в.г – число работников, состоящих в списочном составе организации весь год;

К_пер – число дней перерыва в работе при каждом переходе работника из одной организации в другую (укрупнённо принимается равным двадцати);

Т_пл.1 – плановый годовой фонд рабочего времени одного работника по балансу, дн.

 

По данным о наличии и движении персонала в организации составляется баланс движения кадров:

Ч_к = Ч_н + ∑Ч_пр – ∑Ч_выб,

 

где Ч_н и Ч_к – соответственно численность работников на начало и ко-нец года (или другого периода).

Стабильность кадров–залог успешной работы любой ДСО.Руководству важно знать, каковы причины увольнения работников. К тому же случаи добровольного увольнения не только приносят финансовые потери, но и негативно сказываются на репутации ДСО. Кроме того, новых работников нужно доучивать, переучивать, давать им время на адаптацию.

Потери,которые несёт организация при этом,складываются иззатрат, связанных с:

-ранее понесёнными расходами на обучение и удовлетворением некоторых социальных потребностей увольняющихся работников;

-спадом производства в период замены кадров; уменьшением объёма выпуска из-за подготовки и обучения кадров;

-оплатой сверхурочных работ оставшимся работникам;

-обучением вновь поступивших кадров; переделкой брака, возникающего в период обучения.

Качественная оценка кадровопределяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников с учётом целей организации и производимых работ. В настоящее время отсутствует единая классификация параметров определения качества труда. Однако чаще других используются следующие из них:

экономические (сложность труда,квалификация работника,отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

личностные (дисциплинированность,наличие навыков,добросовестность, оперативность, творческая активность);

организационно-технические (уровень технологической организации производства, рациональность организации труда, его привлекательность);

социально-культурные (коллективизм,социальная активность,общекультурное и нравственное развитие).

Трудовой коллектив–совокупность всех работников организации, объединённых экономическими целями и программами. Каждый из членов коллектива имеет свой статус и выполняет свою роль в соответствии со специальностью и квалификацией. Но все они подчиняются единым законам и правилам данного предприятия.

Функции трудового коллектива: целевая, социальная, воспитательная.

Производственный коллектив–совокупность работников структурных подразделений фирмы, служб, цехов, отдельных производств.

Результаты работы с персоналом оцениваются по административному, информационному и мотивационному направлениям.

Административное направление используется для повышения(понижения) по службе, перевода или расторжения трудового договора.

Информационное предназначено для ознакомления персоналас оценкой уровня работы, сильными и слабыми сторонами деятельности и возможными направлениями дальнейшего совершенствования.

Мотивационное позволяет управлять поведением персонала через поощрения (благодарность, премирование, повышение зарплаты, карьерный рост, предоставление отдельного кабинета, персональной машины).

Эти меры способствуют повышению результативности деятельности работников, уменьшению текучести кадров.

3.4. Потребность организации в кадрах

Потребность в персонале–численность работников соответствующих профессий и квалификации, объективно необходимых организации для выполнения годового планируемого объёма СМР. Численность работников прямо пропорциональна объёму выполняемых работ и обратно пропорциональна выработке одного работника, выраженной в тех же единицах, что и объём СМР.

В организациях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием, наладкой, ремонтом ММО, транспортных средств), а также другими подобными работами, определяется с учётом действующего парка машин и норм их обслуживания.

Методы определения потребности в рабочих кадрахпо:

трудоёмкости производственной программы;

нормам обслуживания;

нормам выработки;

нормативам численности;

рабочим местам на основании норм обслуживания ММО.

Норма времени(норма труда) –основа планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста производительности.

Нормативная трудоёмкость (норма труда) –рабочее время, необходимое для выполнения данной работы.

Трудоёмкость производственной программы–время,необходимое для выполнения годового объёма работ организации: ( Т_ё.пр.пр = Т_ё1 * Qг).

Норма времени–количество рабочего времени,необходимогодля выполнения единицы определенной работы одним рабочим, группой рабочих.

1. По трудоёмкости производственной программыопределяется плановая численность рабочих Ч_пл, занятых на нормируемых работах:

где Т_ё.п.п – плановая трудоёмкость производственной программы, равная сумме произведений трудоёмкости каждого вида продукции на их планируемое количество, ч;

Т_пл.1 – планируемый годовой фонд рабо-чего времени одного рабочего, ч;

К_в.н – коэффициент выполнения норм выработки.

По нормам обслуживанияопределяется плановая численность вспомогательных рабочих, занятых на ненормируемых работах:

 

где N_об – фактическое число единиц установленного оборудования, ед.;

С – число рабочих смен;

Н_обс – сменная норма обслуживания (число единиц техники по норме обслуживания на 1 рабочего), ед.; К _с.с – коэффициент среднесписочного состава;

Т_н и Т_яв – номинальное и явочное время.

 

Норма обслуживания–число единиц оборудования(машин,механизмов, станков, рабочих мест, м² площади), которые должны обслуживаться одним работником (или бригадой, звеном, группой), закрепленным(ой) за определенным участком работы.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупнённым нормам обслуживания, например: численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещения, гардеробщиков – по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учётом норм управляемости и ряда других факторов.

По нормам выработкиН_выропределяется плановая численность, если известен плановый объём работ за отчётный период Q_пл:

Норма выработки–количество натуральных единиц продукции, которые должны быть изготовлены за единицу времени в определенных условиях рабочим (или группой рабочих).

По нормативам численностиопределяется плановая численность вспомогательных рабочих (дежурные слесари, электрики и т.п.), а также плановое количество специалистов и служащих (инженеры, экономисты, бухгалтеры, технологи, конструкторы и др.) по формулам:

 

где Ч_сут.яв – суточная явочная потребность в работниках;

Н_ч – норматив численности работников, обслуживающих единицу оборудования (агрегат, станок, машина), чел.;

N_обор – количество единиц оборудования;

Ч_сут.сп – суточная списочная потребность в работниках;

365 – число календарных дней при непрерывном режиме работы предприятия.

 

Норма численности–установленное число работников,необходимых для выполнения конкретных функций, объёмов работ.

По рабочим местамN_р.мисменностиопределяется плановоеколичество вспомогательных рабочих (крановщики, стропальщики, кладовщики и др.) соответствующего подразделения (цех, участок) применительно к работам, по которым не устанавливаются объёмы и нормы выработки:

 

Ч_пл = N _р.м *C *К_п .

Плановая численностьпроизводственных рабочих,т.е.рабочих основного производства (РОП), определяется делением плановой выручки от реализации В_р продукции (работ, услуг) в денежном выражении на плановую выработку В_пл.1 одного работника:

Данный метод расчёта численности можно использовать только в организациях со стабильным изменением производственной программы. Он неприменим для новых фирм,а также для организаций с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

 

3.5. Управление персоналом организации

Управление персоналом организации предполагает формирование, использование и воспроизводство рабочей силы.

Организация труда и управление кадрами организации подразумевают следующее:

- оценку потребности и определение критериев подбора кадров;

- поиск, отбор, приём и увольнение работников; распределение должностных обязанностей;

- расстановку персонала согласно сложившейся системе производства работ (строительных, монтажных, ремонтных, специализированных);

- адаптацию, обучение, подготовку и переподготовку кадров;

- руководство кадрами, стимулирование и мотивацию их трудовой деятельности, управление коммуникативными процессами, конфликтами и стрессами;

- организацию труда, соблюдение этики делового общения, создание благоприятных условий труда;

- заботу о кадрах, обеспечение безопасности персонала и охраны труда;

- управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, максимально полное использование потенциала работников;

- проведение эффективной политики социальных льгот; оценку качества работы персонала и структурных подразделений.

Для того чтобы нанять работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать. Таким образом, необходимо проанализировать обязанности работника и, получив достаточно полное представление о них, составить должностную инструкцию,которая включает следующую информацию:

- название должности;

- обязанности, основные функции, ответственность работника;

- вознаграждение (заработная плата, доплаты, сверхурочные, отпуск);

- дополнительные льготы или скидки, социальные гарантии; указание на лицо, которому он должен подчиняться.

Потребность ДСО в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. В процессе подбора персонала на основе подробного собеседования или письменного тестирования выясняется пригодность каждого кандидата и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. Работающим сотрудникам нужно постоянно обновлять свои знания. Обучение персонала можно вести в форме:

- коротких консультаций на рабочем месте;

- курсов без отрыва от производства;

- краткосрочных курсов с отрывом от производства.

Конечными целями управления персоналом являются следующие:

формирование здорового и работоспособного коллектива; создание высокопрофессионального руководящего состава; формирование оптимальной структуры коллектива.

Система управления персоналом в организацияхдорожнойотрасли включает три взаимосвязанных блока: формирование трудового коллектива; развитие персонала; повышение качества трудовой жизни.

Каждый из названных блоков имеет несколько направлений, а каждое направление – свои функциональные задачи управления.

Первый блок (формирование трудового коллектива) включает:

-планирование кадров (изучение,анализ,прогнозирование потребности в рабочей силе);

- комплектование кадров (определение исходной ставки,выбор форм и методов расчёта состава кадров и стоимости труда, установление льгот и стимулов);

- разработку программы (изучение содержания работ на каждомрабочем месте, составление должностных инструкций, комплектование резервов кадров).

Второй блок(развитие персонала)включает:

- кадровую политику (профориентация и социальная адаптация);

- повышение качества кадров;

 

- оценку результатов деятельности персонала; специфику работы с управленческим персоналом.

Третий блок(повышение качества трудовой жизни)включает:

- создание социального комфорта;

- медицинское обслуживание работников и членов их семей;

- содействие жилищному и хозяйственно-бытовому строительству;

- спортивно-культурное обслуживание; обеспечение бытового сервиса и других социальных гарантий.

Организация труда–совокупность мер,направленных на рациональное использование труда работников и средств производства с целью достижения высокой производительности труда, сохранения здоровья и работоспособности персонала.

Основные направления организации трудаследующие:

- совершенствование форм разделения и кооперации труда;

- улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

- рационализация приёмов и методов труда; улучшение условий труда работников, организации и обслуживания рабочих мест;

-укрепление трудовой и производственной дисциплины;

-совершенствование мотивации труда; оптимизация нормирования труда.

3.6. Производительность, выработка и трудоёмкость

Производительность труда характеризует его эффективность и определяется соотношением объёма произведённой продукции (выполненных СМР, оказанных услуг) и затрат рабочего времени. Данный показатель изменяется под воздействием многочисленных факторов, которые могут быть внешними и внутренними.

Внешние факторы,не зависящие от ДСО:

- политические, правовые, законодательные, социальные, конкурентные, рыночные, технологические;

- природные (туман, жара, холод, влажность);

- социально-экономические (кредитная, налоговая, амортизационная, антимонопольная политика, система квот, свобода предпринимательства);

- изменение ассортимента и номенклатуры продукции (работ, ус-луг) в соответствии со спросом на рынке.

Внутренние факторыДСО:

- уровень технической оснащённости; энерговооружённость труда;

- изменение объёма и структуры производства работ;

- применение достижений науки и техники;

- совершенствование организации, планирования и управления

строительным производством; оптимизация стимулирования и социального обслуживания кадров.

Повышение производительности труда в организациях дорожной отрасли обусловлено развитием производственных сил общества и научно-техническим прогрессом и ведёт, в свою очередь, к увеличению зарплаты и улучшению жизненного уровня работающих. Уровень и темпы роста производительности труда оказывают огромное влияние на развитие экономики региона и страны в целом, так как конечной продукцией отрасли дорожного строительства (автодороги, мосты, развязки, путепроводы) пользуются все без исключения.

Производительностьтруда характеризуется двумя показателями: выработкой и трудоёмкостью.

Выработка–это производительность труда,определяемая количеством выпущенной продукции (объёмом СМР) в единицу времени.

Трудоёмкость–показатель,обратный выработке.Методы измерения производительности труда следующие:

1) натуральный,

2) стоимостной,

3) нормативный (трудовой).

 

Натуральный методзаключается в определении производительности труда в натуральных единицах объёма работ (количества продукции) за единицу рабочего времени или затрат рабочего времени на выполнение единицы объёма работ (единицы продукции) и может использоваться в дорожной отрасли. Если ДСО выпускает несколько видов однородной продукции, выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Метод позволяет определять и сравнивать вы-работку рабочих по профессиям в натуральных показателях по видам работ (м, м², м³) или в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (100 м² основания, покрытия, 100 м³, 1 000 м³ земляных работ).

Измерение производительности труда в натуральных показателях заключается в расчёте объёма продукции, выработанной в единицу времени:

где В_н – выработка (производительность) в натуральных показателях измерения;

Q_н – объём работ в физических единицах измерения (м, м², м³);

Т_ё – трудоёмкость (трудозатраты, затраты труда) на производство выполненного объёма работ, чел.-дн., чел .-ч;

В_н.1 – дневная выработка (производительность) одного человека в натуральных показателях.

 

Производительность труда, определяемая затратами времени на выполнение единицы объёма строительно-монтажных работ или единицу продукции, называется трудоёмкостью:

Чаще всего натуральный метод применяется на уровне звеньев и специализированных бригад. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, на однородных работах в различных организациях дорожной отрасли.

Достоинства метода –объективность и достоверность данных. Недостатки метода –невозможность соизмерения показателейпри выполнении нескольких видов разнородных работ, пренебрежение изменением остатков незавершённого производства.

Показатели производительности труда в натуральном измерении получили широкое распространение в строительной отрасли, так как на них не влияют стоимость материальных затрат и транспортные расходы. Натуральное измерение позволяет определять и сравнивать производительность труда отдельных бригад или рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный составы, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, выполнении однородных работ в различных специализированных организациях и т.д. Но всё же натуральные показатели имеют недостатки. Например, они не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда в целом. Для этих целей используется стоимостной метод.

Стоимостной методизмерения производительности труда в целом по ДСО даёт возможность определить выработку (дневную, месячную, годовую) на одного рабочего в денежном эквиваленте. Он получил широкое применение в строительстве, а также на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как позволяет сравнить разнообразные виды работ путём приведения их к единому измерителю. При этом объём работ учитывается по сметной стоимости работ или по договорной цене.

Стоимостной показатель выработки В_ст измеряется сметной стоимостью работ, выполненных собственными силами ДСО, приходящихся на одного работника за определённый период времени (год, квартал, месяц):

Достоинства метода:возможность соизмерения разнородныхработ и услуг и сравнения производительности на разных уровнях управления – от рабочего и бригады до объединения, корпорации, министерства.

 

К недостаткам метода можно отнести влияние на него материалоёмкости продукции, состава и структуры выполняемых работ, уровня цен на орудия и предметы труда и их динамики, что вызывает необходимость учёта структурных сдвигов СМР. Это приводит к делению работ на выгодные и невыгодные виды (особенно работы по текущему ремонту и содержанию автодорог), что, в свою очередь, приводит к нарушению технологии, снижению качества строительства и эксплуатации автомобильных дорог, росту объёма незавершённого строительства.

.Нормативный(трудовой)методприменяется для оценки эффективности использования рабочего времени в бригадах по сравнению с установленными нормами. При этом производительность труда определяется как отношение нормативной трудоёмкости Т_ё.н к фактической Т_ё.ф и отражает уровень выполнения норм выработки:

Использование нормативного метода даёт возможность установить относительное сокращение нормативного времени Т:

 

Нормативный метод измерения производительности труда является наиболее достоверным, но имеет ограниченное применение, так как не позволяет сопоставлять производительность труда при выполнении разных видов работ различными ДСО. Чаще всего он используется для сопоставления производительности труда отдельных рабочих, звеньев, бригад, выполняющих одинаковый вид или комплекс работ с различной материалоёмкостью, оценки экономичности проектных решений и методов организации работ, а также в организациях, которые занимаются текущим содержанием автодорог и сооружений. Метод позволяет установить эффективность использования труда рабочих по сравнению с нормами и определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм вы-работки.

При нормативном методе объём производства измеряется и выражается в нормативном рабочем времени, а производительность труда определяется делением объёма выполненной работы в нормо-часах на фактически отработанное время в человеко-часах.

Метод используется при определении эффективности фактического труда рабочих по сравнению с нормативным, а также при расчёте уровня выполнения норм выработки, степени сокращения нормативного времени в процентах. Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоёмкость продукции и определяют суть данного метода.

Его основным недостатком является относительность, так как он не даёт представления об абсолютном уровне производительности труда бригады, участка, организации.

Зависимость между трудоёмкостью∆Т_ёипроизводительностью труда∆П(выработкой∆В)определяется по формулам:

 

В организациях специально разрабатываются организационно-технические мероприятия по росту производительности труда (выработки) и снижению трудоёмкости. Зная ( ΔВ) и Т_ё, можно определить новые величины производительности П_н (В_н) и трудоёмкости Т_ё:

;

 

где П _с, В_с и Т_ё.с – соответственно старые производительность, выра-ботка и трудоёмкость.

 

Методы измерения производительности труда должны обеспечивать возможность её анализа на всех уровнях хозяйственного руководства, сравнения результатов деятельности различных предприятий, фирм и организаций, в т.ч. дорожных строительных, ремонтных, эксплуатационных.

В целях планирования и анализа труда рассчитывают трудоёмкость отдельных операций, изделий, строительно-монтажных работ.

Трудоёмкость–затраты рабочего времени на производствоединицы продукции, выполнение СМР, оказание услуг.

Существуют различные виды трудоёмкости.

Технологическая трудоёмкость–затраты труда основных рабочих (сдельщиков и повременщиков). Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоёмкость обслуживания–затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и рабочих вспомогательных цехов, под-разделений и служб, занятых обслуживанием производства. Её расчёт ведётся по каждой операции, каждому изделию либо пропорционально технологической трудоёмкости изделия.

Производственная трудоёмкостьпредставляет собой затратытруда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоёмкость управления–затраты труда руководителей,ИТР,специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, непосредственно связанных с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия; другая часть затрат, непосредственно не связанных с изготовлением изделий, пропорциональна производственной трудоёмкости.

Полная трудоёмкость–затраты труда всех категорий работников.

В зависимости от способа исчисления затраты труда различают нормативную, плановую и фактическую трудоёмкость.

Нормативная и плановая определяются в нормо-часах, фактическая – в человеко-часах.

Нормативная трудоёмкостьопределяется умножением объёмаработ на норму времени в человеко-днях. В отдельно взятом процессе она равна сумме затрат рабочего времени отдельного рабочего (звена, бригады) на изготовление единицы продукции или выполнение комплекса работ. Основным источником информации о нормах являются сборники единых норм и расценок (ЕНиР) на строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы. При расчёте затрат на отдельные виды работ, не включённых в эти сборники, пользуются типовыми и ведомственными нормами (ТНиР и ВНиР).

Плановая трудоёмкостьопределяется умножением норматив-ной на коэффициент планируемого роста производительности труда (на коэффициент снижения трудоёмкости). Как правило, она меньше нормативной на величину сокращения трудовых затрат, предусмотренную организационно-техническими мероприятиями, но может быть и равной ей.

Фактическая трудоёмкостьисчисляется по фактическим за-тратам труда на выполненный объём работ, т.е. показывает фактические затраты рабочего времени отдельного рабочего, звена или бригады рабочих, приходящиеся на единицу готовой продукции или комплекс работ. Показатели трудоёмкости используют для расчёта уровней производительности труда, потребности в кадрах, оценки эффективности применения новых материалов и технологий, а также механизации работ.

Универсальным методом измерения производительности трудав дорожной отрасли является стоимостной,так как он позволяет в одном показателе обобщить производительность труда при выполнении различной дорожной продукции как по отдельным ДСО, так и по отрасли в целом.

Годовая выработка на 1 работникав денежной форме–основной показатель планирования и учёта, обеспечивающий взаимную увязку выработки с другими плановыми показателями. Она определяется делением выручки от реализации продукции или сметной стоимости объёма строительно-монтажных работ, выполненных собственными силами, на общую среднесписочную численность работников, занятых на СМР и в подсобном производстве.

Выработка на 1 рабочегоопределяется делением выручки отреализации продукции или сметной стоимости строительно-монтажных работ, выполненных собственными силами, на среднесписочное число рабочих основного производства.

Факторы, влияющие на производительность труда:

народнохозяйственные (размещение производственных пред-приятий, совершенствование пропорций и приоритетов, оптимизация качества управления и планирования);

межотраслевые (влияние смежных отраслей на эффективностьдорожного строительства: разработка новых материалов, техники, технологий);

отраслевые (концентрация,специализация и комбинированиепроизводства, совершенствование технологий и т.п.);

внутрипроизводственные (снижение трудоёмкости работ,повышение квалификации работников, экономия ресурсов).

Все факторы можно условно разделить на группы:

- материально-технические,определяемые качеством,уровнем развития и степенью использования средств производства, в т.ч. применением новых материалов, повышением уровня механизации и автоматизации СМР, а также подсобного производства. Повышение технической оснащённости сопровождается улучшением использования техники, ростом коэффициента сменности, сокращением непроизводительных затрат рабочего времени и числа простоев, доли ручного труда;

- организационно-технические,отражающие уровень организации производства и труда, связанные с совершенствованием управления строительным и ремонтным производством и повышением его концентрации;

- социально-экономические,зависящие от состава рабочих кадров, уровня их квалификации, отношения к труду (укрепление трудовой и производственной дисциплины, сокращение текучести кадров, повышение квалификации , совершенствование форм и методов материального и морального стимулирования, повышение культурно-технического уровня).

Резервы роста производительности труда в дорожной отрасли:

- повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства;

- внедрение новых видов ММО и технологических процессов;

- улучшение конструктивных свойств изделий;

- повышение качества сырья и применение новых конструкций и материалов;

- совершенствование управления, организации производства и труда путём повышения норм, расширения зон обслуживания;

- сокращение численности рабочих, не выполняющих норм;

- упрощение организационной структуры управления;

- внедрение механизации и автоматизации;

- повышение уровня специализации;

- структурные преобразования в производстве вследствие изменения удельного веса отдельных видов СМР (услуг, продукции);

- снижение трудоёмкости производственной программы,

- доли покупных полуфабрикатов; рост удельного веса новых работ (услуг, продукции).

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственной, хозяйственной и финансовой деятельности ДСО: сначала это ведёт к повышению цен на продукцию и увеличению затрат на её производство, что вызывает падение сбыта продукции, которое, в свою очередь, влечёт снижение объёмов работ и отдаляет возврат капитальных вложений.

Норма труда (норма времени) – основа планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста производительности.

Чаще всего для установления норм труда применяют аналитический метод,который предусматривает проведение следующих операций:

- исследование трудового процесса; расчленение его на составные части;

- изучение факторов, влияющих на затраты труда;

- расчёт оптимального состава операций и способов их выполнения;

- разработка мер по улучшению обслуживания рабочего места;

- расчёт времени выполнения работы; внедрение норм в производство.

Нормы являются исходными данными для определения численности кадров, расчёта фонда зарплаты, себестоимости продукции в целом по ДСО и на уровне производственных подразделений. На основе нормирования осуществляются учёт и оценка индивидуального и коллективного труда, поощрение и стимулирование деятельности конкретных работников и производственных коллективов (звеньев, бригад, участков, управлений).

Для анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления различных доплат используются величины средних разряда работ и рабочих, тарифного коэффициента, тарифной ставки, которые определяются на основе действующей в организации формы и системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих(Р_рб)исчисляется по формуле:

 

Средний разряд работыР_ртопределяется по одной из двух методик:

 

1) если имеется группировка трудоёмкости работ по разрядам, то

2) если предыдущий вариант расчёта невозможен или затруднителен, то

 

где Ч – число рабочих с одинаковым разрядом;

Н – номер разряда рабочего;

∑ТР_п – трудоёмкость производственной программы;

ТР_р – трудоёмкость работ по каждому разряду;

Р_м – тарифный разряд, соот-ветствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

Т_ср – средняя тарифная ставка;

Т_м – меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Т_б – большая из двух смежных тарифных ставок;

Р_б – тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Средняя тарифная ставкаТ_сдля рабочих-повременщикови рабочих-сдельщиков (когда трудоёмкость работ известна):

где Т – тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд.

Средний тарифный коэффициентК_сррассчитывают по фор-

мулам:

 

где К – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (или работ);

К_б , К_м – тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд соответственно;

Р_ср – средний тарифный разряд рабочих (или работ);

Р_б , Р_м – больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.