Тема №5. Особенности рассмотрения индивидуальных служебных споров государственных гражданских служащих

Статья 69. Индивидуальный служебный спор

Индивидуальный служебный спор - неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 69 настоящего Федерального закона

 

Статья 70. Органы по рассмотрению индивидуальных служебных споров

1. Индивидуальные служебные споры (далее - служебные споры) рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров (далее - органы по рассмотрению служебных споров):

1) комиссией государственного органа по служебным спорам;

2) судом.

2. Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

3. Комиссия государственного органа по служебным спорам (далее - комиссия по служебным спорам) образуется решением представителя нанимателя из равного числа представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя.

4. Представители выборного профсоюзного органа данного государственного органа избираются в комиссию по служебным спорам на конференции гражданских служащих государственного органа. Представители представителя нанимателя назначаются в комиссию по служебным спорам представителем нанимателя.

5. Комиссия по служебным спорам имеет свою печать. Организационное и техническое обеспечение деятельности комиссии по служебным спорам осуществляется государственным органом.

6. Комиссия по служебным спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

7. Служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам в случае, если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с представителем нанимателя.

8. Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

9. В случае пропуска по уважительным причинам срока, установленного частью 8 настоящей статьи, комиссия по служебным спорам может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу. Поступившее в комиссию по служебным спорам письменное заявление гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день его подачи.

10. Комиссия по служебным спорам обязана рассмотреть служебный спор в течение десяти календарных дней со дня подачи письменного заявления.

11. Порядок рассмотрения служебного спора комиссией по служебным спорам, а также порядок принятия решения комиссией по служебным спорам и его исполнения регулируется федеральным законом.

12. Решение комиссии по служебным спорам может быть обжаловано любой из сторон в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу.

13. В судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, представителя нанимателя или представителя выборного профсоюзного органа данного государственного органа, если хотя бы один из них не согласен с решением комиссии по служебным спорам либо если гражданский служащий или представитель нанимателя обращается в суд без обращения в комиссию по служебным спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по служебным спорам не соответствует федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации.

14. Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям:

1) гражданского служащего или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, - о восстановлении в ранее замещаемой должностигражданской службы

независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы;

2) представителя нанимателя - о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами.

15. Непосредственно в судах рассматриваются также служебные споры:

1) о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу;

2) по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации.

16. В случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным настоящим Федеральным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о возмещении в денежном выражении причиненного ему морального вреда. Размер возмещения определяется судом.

17. Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом.

 

Раздел III. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ   Тема 6. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров   Различие интересов сторон рыночных трудовых отношений в определенной степени "гарантирует" и противоречия между ними. Работодатель, который чаще всего является собственником, заинтересованным в прибыли, стремится к минимизации расходов на производство и содержание рабочей силы, а работники по возможности стараются "отвоевать" себе приемлемые условия труда и жизненно важные социальные гарантии. Следует отметить, что характерная для рыночной экономики минимизация государственных обязательств в области труда и, как следствие, расширение "переговорного поля" для сторон трудовых правоотношений привели к расширению зоны конфликтности. Ведь в период социализма все гарантировалось и регламентировалось законом, жестко контролировалось государством и трудовым коллективам требовать было нечего, а следовательно, и спорить было не о чем. Поэтому в советское время отсутствовало правовое регулирование коллективных трудовых споров - даже самого понятия не было. В последние десятилетия коллективные трудовые споры и забастовки перестали быть для нас "экзотикой капиталистического Запада", а стали вполне привычным социальным явлением, в особенности на крупных промышленных предприятиях, где большинство работников объединены в профсоюз, возглавляемый сильными лидерами. Именно от них поступали сигналы о недостатках и противоречиях в постсоциалистическом российском законодательстве, которые препятствовали эффективному и цивилизованному разрешению коллективных трудовых конфликтов. Анализируя и обобщая практику рассмотрения такого рода споров, профсоюзные структуры и их правовые службы, депутаты федерального и регионального уровней все чаще стали поднимать вопрос о необходимости восполнения пробелов и внесения корректировок в наше законодательство. Международная организация труда (МОТ) также не осталась равнодушной к российской правовой ситуации, не позволяющей работникам в должной мере урегулировать разногласия с работодателем в легитимных рамках, что нередко приводило к таким "диким" формам протеста, как голодовки, перекрытие дорог, захват администрации предприятий и т.п. Чтобы предоставить сторонам трудового процесса равные возможности для отстаивания интересов и в конечном итоге поддержать социальный мир, было принято решение о коррекции действующего российского законодательства о труде. В результате 22 ноября 2011 г. был принят Федеральный закон N 334-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров" (далее - Закон). Справка. В ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определяется как "неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов". Практика показала, что на пути урегулирования коллективных трудовых конфликтов существуют ощутимые препятствия. Перечислим лишь некоторые из них. Процедуры выдвижения коллективных требований слишком обременительны. Сроки проведения примирительных процедур затягиваются. Отсутствуют альтернативные варианты принятия решений в случае, если стороны не достигают согласия по ряду процедурных вопросов. С учетом этих проблем и разрабатывался проект закона. В частности, он предполагает: - установление более благоприятных для работников (их представителей) правил по срокам совершения сторонами коллективного трудового спора предусмотренных законом действий, а также срокам рассмотрения спора органами по рассмотрению коллективных трудовых споров. Основным критерием установления указанных сроков является уровень социального партнерства, на котором происходит коллективный трудовой спор (локальный или иной); - дополнение порядка выдвижения требований в коллективном трудовом споре возможностью принятия работниками решения путем сбора подписей при невозможности проведения собрания; - подробное поэтапное описание действий сторон коллективного трудового спора. Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Согласно ст. 26 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда может осуществляться на различных уровнях: - федеральном (по всей Российской Федерации); - межрегиональном (в двух и более субъектах РФ); - региональном (в субъекте РФ); - отраслевом (в отрасли или нескольких отраслях); - территориальном (в муниципальном образовании); - локальном (в организации, т.е. между работниками и работодателем). Рассмотрим новации ТК РФ, касающиеся порядка разрешения коллективных трудовых споров. Выдвижение требований работников Согласно ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками или представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Теперь такие требования может изложить и направить работодателю только представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора (т.е. необходим документ, в котором было бы зафиксировано предоставление такого полномочия, - это может быть, например, протокол общего собрания или конференции работников). Это надо знать. Представители работников, которые могут выдвигать требования работодателю, определяются в соответствии со ст. ст. 29, 30 и 31 ТК РФ, а также ч. 5 ст. 40 ТК РФ. Напоминаем, что при выдвижении требований работников важно соблюдение кворума: собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих в организации, а конференция - если на ней присутствуют не менее 2/3 от числа избранных делегатов. В эту часть ст. 399 ТК РФ Законом внесены правила принятия решения работниками: решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников их представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований. Эта новелла имеет важное практическое значение для таких производств, где работа ведется в многосменном режиме, вахтовым способом, на удаленных объектах и т.п. В уставе профсоюза или объединения профсоюзов должен быть указан выборный коллегиальный орган, уполномоченный им предъявлять и направлять требования соответствующим сторонам социального партнерства. Большинство изменений, внесенных в порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, в основном связано со сроками и уровнем социального партнерства. Так, Закон сократил в ст. 400 ТК РФ срок рассмотрения требований работников на локальном уровне: теперь о принятом решении работодатель обязан сообщить в письменной форме представительному органу работников организации или индивидуального предпринимателя в течение 2 рабочих дней со дня получения указанных требований (ранее на это отводилось 3 дня). На более высоких уровнях социального партнерства для объединений работодателей и их представителей установлен более продолжительный срок - 3 недели (ранее - месяц). Это надо знать. Решение о создании примирительной комиссии на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (например, постановлением профкома), т.е. должны быть два документа - от работодателя и от представителя работников. Кстати, если коллективный трудовой спор возникнет в ФГУ, государственном учреждении субъекта РФ, муниципальном учреждении и других организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, представителями работодателей являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти или субъектов РФ и иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ). Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров Коллективные трудовые споры разрешаются посредством примирительных процедур. Статья 398 ТК РФ устанавливает порядок организации и проведения таких мероприятий. Примирительные процедуры предназначены для мирного урегулирования возникших разногласий. Согласно ст. 401 ТК РФ они проводятся в строгой последовательности: сначала примирительной комиссией, далее - при участии посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первым и обязательным этапом, после чего стороны по взаимной договоренности вправе пригласить для разрешения спора посредника, обратиться в трудовой арбитраж либо воспользоваться обоими способами поочередно. Изменение сроков примирительных процедур Примирительная комиссия Согласно новой редакции ст. 402 ТК РФ сокращены сроки создания комиссии в зависимости от уровня социального партнерства, на котором возник коллективный трудовой спор: до 2 рабочих дней на локальном уровне и до 3 дней - на иных уровнях социального партнерства. При этом сроки исчисляются со дня начала коллективного трудового спора, которым в соответствии со ст. 400 ТК РФ является день сообщения (несообщения) работодателем (его представителем) решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей). Ранее на создание комиссии отводилось 3 рабочих дня независимо от уровня социального партнерства. Сократились также и сроки работы примирительной комиссии, т.е. непосредственного рассмотрения спора, - до 3 рабочих дней со дня издания приказа о создании комиссии на локальном уровне и до 5 дней - на всех остальных. При этом обязанность по обеспечению необходимых условий для работы примирительной комиссии возлагается на представителей работодателей (на локальном уровне - непосредственно на работодателя). Если в примирительной комиссии достичь согласия не удалось, стороны приступают к переговорам о привлечении посредника к рассмотрению конфликта или передаче спора в трудовой арбитраж. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника В соответствии с новой редакцией ст. 403 ТК РФ в срок не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. Если переговоры о приглашении посредника прошли успешно, заключается соответствующее соглашение, после чего стороны трудового спора обязаны сообща утвердить его кандидатуру не более чем за 2 рабочих дня (в прежней редакции ст. 403 ТК РФ на это давалось 3 рабочих дня). Если выбрать посредника не удалось, а также в случае отказа сторон (или одной из сторон) от этой примирительной процедуры после составления соответствующих протоколов они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Отметим, что Закон существенно сократил срок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. Теперь этот период составляет не более 3 рабочих дней (вместо семи) на локальном уровне и не более 5 рабочих дней - на иных. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже Закон внес существенные изменения в эту процедуру. Теперь трудовой арбитраж может быть временным (создается сторонами совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения конкретного спора) и постоянным (формируется решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых в этот орган по соглашению сторон). Сохранив нормы о возможности самостоятельного создания трудового арбитража сторонами каждого коллективного трудового спора, Закон предусматривает право сторон передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Обратите внимание: в Москве такая практика существует уже более 10 лет, там успешно действует созданное на трехсторонней основе учреждение "Трудовой арбитражный суд". Аналогичные учреждения действуют также и в ряде других субъектов Российской Федерации, что можно считать положительным результатом развития социального партнерства в России. После принятия сторонами обоюдного решения для передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в трудовой арбитраж заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении его решения. Законом скорректированы сроки создания трудового арбитража - 2 рабочих дня со дня заключения соглашения о рассмотрении спора в трудовом арбитраже на локальном уровне и 4 рабочих дня, когда трудовой спор решается на иных уровнях социального партнерства. Ранее срок создания трудового арбитража составлял до 3 рабочих дней и не зависел от уровня коллективного спора. Более подробно порядок разрешения коллективного трудового спора при помощи посредника регламентирован Приказом Минздравсоцразвития России от 15.05.2008 N 230н и Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника". Разрешение коллективного трудового спора при помощи посредника не следует путать с процедурой медиации, которая может применяться для разрешения индивидуальных трудовых споров на основании Федерального закона от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)". Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава для разрешения и его регламент определяются положением или уставом, утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Изменились сроки рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: они сокращены и составляют не более 3 рабочих дней на локальном уровне социального партнерства и не более 5 рабочих дней - на иных уровнях. Данные сроки отсчитываются со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ). При уклонении одной стороны от участия в какой-либо из примирительных процедур другая сторона имеет право потребовать проведения переговоров о применении следующего вида примирительных процедур не позднее следующего рабочего дня после предъявления указанного требования. При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению спора (ст. 406 ТК РФ). В такой ситуации работники вправе приступить к организации забастовки. Справка. В ст. 398 ТК РФ понятие "забастовка" определяется как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, а ст. 409 ТК РФ на основании Конституции РФ признает за работниками право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Исключением является случай, когда в соответствии с нормами ст. 55 Конституции и ТК РФ забастовка не может быть проведена, однако в такой ситуации могут применяться другие способы разрешения коллективного спора (примирительные процедуры). Тема 7. Осуществление права на забастовку и ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах Право на забастовку гарантируется Конституцией РФ, а ее осуществление регламентируется Трудовым кодексом РФ. В соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ Законом, работники (их представители) имеют право приступить к организации забастовки, если: - примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора и одна из сторон уклоняется от участия в таких мероприятиях (ст. 406 ТК РФ); - работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют обязательные в соответствии со ст. 408 ТК РФ соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения; - работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не исполняют решение трудового арбитража. Закон внес некоторые изменения в процедуру объявления забастовки. Согласно прежней редакции ст. 409 ТК РФ работникам было позволено начать забастовку, если работодатель (его представители) уклоняется от участия в примирительных процедурах. Теперь это основание исключено. Ранее при объявлении забастовки собрание работников считалось правомочным, если на нем присутствовали не менее половины от общего числа сотрудников. Теперь на собрание должны явиться более половины работников. Кроме того, решение об участии в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ст. 410 ТК РФ). Новеллой является процедура предупредительной забастовки. Раньше по истечении 5 календарных дней работы примирительной комиссии можно было однократно объявить часовую предупредительную забастовку, о которой работодателя следовало известить в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Теперь допускается проведение предупредительной забастовки при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне после 3 календарных дней работы примирительной комиссии с извещением работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после 4 календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. В решении об объявлении забастовки указываются: - перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для ее объявления и проведения; - дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее чем через 2 месяца со дня принятия решения о ее объявлении; - наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; - предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки сотрудниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Закон отменил требование о необходимости указывать в решении об объявлении забастовки ее предполагаемую продолжительность (ранее это было обязательно). Сокращен срок уведомления работодателя о проведении забастовки: теперь работники должны сообщить об этом не позднее чем за 5 рабочих дней (ранее - 10 календарных дней). Если забастовку объявляет профсоюз (объединение профсоюзов), работодатель (объединение работодателей, иные представители работодателей) должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 7 рабочих дней (ст. 410 ТК РФ). Работодатель обязан известить о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 410 ТК РФ). Как и ранее, орган, возглавляющий забастовку, имеет право ее приостановить. Однако теперь ст. 411 ТК РФ предусматривает, что работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за 2 рабочих дня (ранее - за 3 дня). При этом о возобновлении забастовки, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), объединение работодателей, иные представители работодателей и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть извещены в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Это надо знать. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, определен Постановлением Правительства РФ от 17.12.2002 N 901. Орган исполнительной власти субъекта РФ разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта. Включение вида работ или услуг в минимум должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки В ранее действовавшей редакции ТК РФ было указано, что в период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны проводить примирительные процедуры. Это означало, что примирительная комиссия будет работать, несмотря на объявление забастовки. Теперь во время забастовки стороны коллективного трудового спора должны продолжить разрешение спора путем проведения переговоров (ст. 412 ТК РФ). Это предполагает более свободный и гибкий регламент взаимодействия сторон, включая и их представительство (в переговорах могут участвовать не только члены примирительной комиссии, но и другие лица). Как и ранее, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Во время забастовки работниками организаций (индивидуальных предпринимателей), деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, должны выполняться необходимые работы и услуги. Минимальный перечень таких работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывает и утверждает федеральный орган исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Закон внес изменения в порядок и сроки установления минимума необходимых работ (услуг), выполняемых во время забастовки работниками. Теперь порядок определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки (ранее на это отводилось 5 дней). Согласно прежней редакции ст. 412 ТК РФ, если минимум необходимых работ (услуг) не обеспечивался, забастовку в судебном порядке могли признать незаконной. Теперь в подобном случае она может быть лишь приостановлена решением суда до выполнения работниками (их представительным органом) соответствующих требований. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки после принятия Закона практически не изменились. Как и прежде, участие сотрудника организации в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не является основанием для расторжения трудового договора (за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку). На время забастовки за ее участниками сохраняются место работы и должность и т.п. Работодатель может не выплачивать сотрудникам заработную плату за период их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ст. 414 ТК РФ). Если сотрудники не участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не могут выполнять свою работу, они должны заявить о начале простоя в письменной форме. На основании заявления таким работникам оплата простоя, возникшего не по их вине, производится в порядке и размерах, предусмотренных ст. 157 ТК РФ, - не менее 2/3 средней заработной платы. Поскольку появилась обязанность проводить переговоры об использовании той или иной примирительной процедуры, были внесены незначительные изменения в ст. 418 ТК РФ. Теперь нужно документировать действия сторон коллективного трудового спора в ходе его рассмотрения. Соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением конфликта, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами и органом, возглавляющим забастовку. Это надо знать. Незаконные забастовки Согласно ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: - в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; - в органах и организациях ВС РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; - в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; - в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водо- и газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается судами (краевыми, областными, автономной области и автономных округов, верховными республик) по заявлению работодателя или прокурора. Оно доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о признании ее незаконной либо об отказе заявителям в признании забастовки таковой. Если суд признал забастовку незаконной, работники должны немедленно исполнить его решение: прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.