Организационная власть как базовый организационный процесс

Каким же образом общая цель получает преимущество, оказывается доминирующей над индивидуальными? О коллективном характере общей цели в полном смысле можно говорить только на уровне формирующейся малой группы, когда общая цель еще не оформлена. На этом этапе еще возможно обсуждение различных направлений будущей совместной деятельности. Однако если каждый член группы будет отстаивать достоинства своей индивидуальной цели и упрямо предлагать ее в качестве общей цели, большого толку из такого совместного начинания не выйдет. Чья-то даже самая привлекательная индивидуальная цель сама по себе не может стать устойчивым ориентиром поведения других людей. Даже если взволнованная речь или красноречивое обоснование какой-либо цели убедят окружающих в ее привлекательности, их вдохновение и увлеченность вряд ли будут продолжительными. Ни возвышенное благородство, ни рациональность, ни выгодность чьей-либо индивидуальной цели не смогут сделать ее постоянно значимой для других людей, а тем более – заставить их изо дня в день стремиться к ней. В конечном счете, собственные индивидуальные цели и мечты для любого человека, как правило, важнее самых гениальных планов других людей.

Вряд ли что-то кардинально изменится, если общая цель сформируется на основании консенсуса и будет результатом согласования индивидуальных целей. Интересы, стремления и планы отдельных членов ЦСО в такой согласованной общей цели неизбежно будут представлены по-разному. А цель, в которой твои интересы хоть незначительно ущемлены, не может стать устойчивым ориентиром поведения некоторой совокупности людей.

В чем же состоит организационно-психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую цель? Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимущество над целями других членов организации. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство над индивидуальными целями членов организации, т. е. именно этот индивид (группа) должен стать субъектом общей цели ЦСО.

Если такая сила отсутствует, самая продуктивная цель имеет мало шансов выделиться из множества бездарных целей. И наоборот: самая абсурдная идея может небрежно отодвинуть в сторону множество великолепных планов, если она базируется на организационном процессе, обеспечивающем ее главенство. Поэтому первым и необходимым условием создания организации является не столько общая цель, сколько некая сила, некий организационный процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей организационной цели.

Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания ЦСО. Такой процесс, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и создать общую мотивацию, объединяющую разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, мы именуем организационной властью[13]. Организационная власть – это процесс использования различных средств ЦСО для обеспечения устойчивой приоритетности общей цели, даже в том случае, когда она противоречит индивидуальным целям, интересам, желаниям или убеждениям членов организации.

Для раскрытия психологического содержания процесса организационной власти нами был проведен анализ властных отношений на межперсональном уровне, исследованы властные взаимоотношения между двумя индивидами (Занковский, 2000).

Психологической основой властных отношений выступают актуальные потребности и мотивы индивида, которые он стремится удовлетворить, но не имеет возможности сделать это самостоятельно.

Подобная ситуация порождает явную или скрытую асимметричность отношений между тем, кто в чем-то нуждается (условно назовем его индивид В), и тем (условно назовем его индивид А), кто может оказать ему актуальную помощь или у кого имеются некие ресурсы, выступающие предметом удовлетворения потребности индивида В. Эта асимметрия отношений дает возможность индивиду А влиять на поведение индивида В, например, предлагая ему следовать какой-либо цели, в достижении которой последний не заинтересован и сам по себе не стал бы этого делать.

Рассчитывая на реальную или потенциальную возможность удовлетворить свои потребности за счет ресурсов (помощи), находящихся в распоряжении А, индивид В может ощущать вынужденность следования чужой цели (то есть переживать это изменение своего поведения как вынужденное, заданное извне), а может, напротив, выражать радостную готовность следовать чужой цели в знак благодарности за оказанные помощь и поддержку. В последнем случае можно сказать, что индивид В мотивирован следовать отчужденной цели в той же мере, как если бы эта цель была его собственной.

Разумеется, рассмотренные асимметричные отношения могут иметь разное содержание. Если актуальность потребности индивида В чрезвычайно высока (например, устранение угрозы жизни), то он, по-видимому, согласится следовать даже очень неожиданной или неприемлемой для него в иных условиях отчужденной цели. Если же отчужденная цель имеет привычную для индивида В направленность и не противоречит его принципам, то индивид А может повлиять на поведение первого без особого нажима или затраты ресурсов. Достаточно лишь убедить индивида В в социальной значимости отчужденной цели и тем самым удовлетворить его потребность в самоуважении или самоактуализации.

Однако независимо от того, как переживается указанное следование отчужденной цели (как некое насилие или же как добровольное желание), обладающий ресурсами или помогающий индивид выступает субъектом, а нуждающийся в ресурсах или помощи – объектом власти.

Стремясь к удовлетворению своих актуальных потребностей, индивид вынужден изменять свое поведение и соглашаться с ограничениями собственной свободы даже в том случае, если они ему не очень приятны или даже противоречат его принципам, убеждениям или ценностям. Таким образом, если индивид А способен влиять на индивида В и добиваться поставленных целей даже несмотря на сопротивление с его стороны, то мы можем утверждать, что А имеет власть над В.

В зависимости от того, какие ресурсы используются для изменения поведения, мы выделяем 6 видов власти в ЦСО. Впервые классификация видов власти была предложена Дж. Френчем и Б. Равеном (French, Raven, 1959; Raven, 1992, 1983), которые исследовали способы, с помощью которых руководитель влияет на подчиненного. Отметим, что предложенная указанными авторами типология власти была разработана для изучения властных отношений преимущественно в диадах или в малых группах. Мы же будем использовать эту типологию для анализа власти и лидерства как базовых организационных процессов. При этом рассмотрим ее с позиций взаимодействия между субъектом и объектом власти, акцентируя психологическое содержание этих отношений, выявляя мотивацию объекта власти и те потребности, к которым адресованы организационные ресурсы.

Итак, выделяются следующие виды власти: 1) власть силы (насилие); 2) власть поощрения (вознаграждение); 3) должностная (легитимная) власть; 4) информационная власть; 5) экспертная власть (власть знаний); 6) референтная (харизматическая[14]) власть.

Каждый тип ресурсов имеет свои условия реализации и предел эффективности, свои наиболее удобные объекты и время действия. Было бы неверным считать, что информационное воздействие – это всегда желаемый ресурс власти, в то время как насилие – исключительно негативное основание власти. И информационная власть может быть агрессивной, оправдывать насилие, распространять страх. Тем не менее, в конечном счете, любое основание власти в своей глубине обусловлено страхом, связанным с возможностью использования ресурса принуждения или насилия.

Всю эволюцию групповых и организационных форм, от примитивных до самых современных, на наш взгляд, вполне правомерно рассматривать как развитие власти и расширение средств, обеспечивающих главенство общей цели над индивидуальными целями сотрудников. Сегодня организационная власть приобрела более привлекательный вид: она оставляет индивиду больше свободы и имеет широкий набор средств, способных оказывать влияние на поведение работников, как правило, без прямого насилия. Вместе с тем она не изменила своей сути – обеспечить устойчивое главенство цели одного человека над целями других индивидов всеми доступными средствами, включая или потенциально предполагая насилие.

Итак, ключевая роль организационной власти состоит в том, что она способна превратить индивидуальную цель в общую. И для того, чтобы стать субъектом общей цели, индивид должен вначале стать субъектом организационной власти. В этом смысле у нас есть все основания утверждать, что не цель оправдывает средства, а власть и ее средства определяют цель. При этом организационная власть является социогенным процессом (то есть создающим ЦСО). О самом факте существования группы или организации можно говорить только при наличии в ней процесса, закрепляющего главенство определенной цели и снимающего противоречия, возникающие между общей целью и целями отдельных членов. Если такой процесс ослабевает или отсутствует, то существование ЦСО как единого, продуктивного сообщества неизбежно оказывается под вопросом.

Важно еще раз подчеркнуть, что без власти организация не может существовать как единое, продуктивное сообщество. Даже самой демократичной организации (если она не находится на грани распада) требуется процесс, «привязывающий» многообразие разнонаправленных индивидуальных целей к общей цели организации. Ключевая роль власти в функционировании и самом существовании организации требует переосмысления понятия «организация», которое в свете сказанного зазвучит иначе, а именно: совокупность людей, объединенных организационной властью для достижения цели / це лей ее с убъекта.

Утверждая, что без власти не может быть организации, мы должны отметить и обратную зависимость: феномен организационной власти не может ни существовать, ни рассматриваться вне организации и ее средств. Рассмотренный выше процесс организационной власти является сущностной характеристикой любого ЦСО вне зависимости от содержания общей цели и личностных особенностей ее субъекта.

Если ЦСО мало, а его ресурсы скудны, то возможности такой группы или организации изменять поведение своих членов в направлении общей цели чрезвычайно ограниченны. И чем больше размер и ресурсы ЦСО, тем шире набор средств, которые могут использоваться в этом процессе. Таким образом, различия между разными формами ЦСО определяются интенсивностью и модальностью властных ресурсов.

В группе и организации противоречие между общей и индивидуальными целями членов ЦСО разрешается различными формами (ресурсами) организационной власти, и именно это различие является системным различием между двумя формами ЦСО. В группе указанное противоречие разрешается с помощью группового лидерства (именно поэтому выступающего базовым групповым процессом), которое преимущественно основано на личностных ресурсах власти, то есть на экспертной и референтной власти. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря непосредственности и регулярности взаимодействия, общности интересов, взаимозависимости и идентификации общей цели ЦСО с личностью лидера, что побуждает ведомых, или подчиненных, следовать за ним.

Но на более высоких организационных уровнях в отсутствие непосредственного взаимодействия личностные ресурсы власти недостаточны для разрешения указанного противоречия. Оно решается с помощью всего спектра организационных ресурсов (то есть с помощью организационной власти в полном смысле), в котором личностные ресурсы хотя и присутствуют, но очень часто не являются определяющими.

Но не менее важным, чем структура властных ресурсов, является то, что на низовом уровне управления, где осуществляется руководство конкретной рабочей группой, лидерство и руководство выступают неразрывно связанными с групповыми процессами. Чтобы эффективно направлять деятельность группы на выполнение общей задачи, руководитель должен регулярно и непосредственно взаимодействовать со всеми членами группы, разделять или по крайней мере учитывать принятые в ней нормы и ценности, жить интересами группы, так как ее интересы напрямую связаны с удовлетворением его собственных потребностей. Здесь взаимосвязанность и взаимозависимость всех членов группы распространяется и на руководителя и/или лидера. Именно эта неразрывная включенность низового руководства в групповую динамику делает его крепко связанным со всеми аспектами жизнедеятельности группы и лидерством как важнейшим элементом этой динамики.

Иными словами, руководитель низового уровня в значительной степени зависит от группы, которая оказывает влияние не только на его внешнее поведение, но и на характер целей, которые он ставит перед группой, то есть фактически групповой лидер не свободен в выборе общей цели: он может оставаться лидером только до тех пор, пока цели группы отражают групповые интересы. Если же он попытается ставить перед группой совершенно чуждые ей цели, его личностных ресурсов не хватит для устойчивого и длительного разрешения противоречия между общей целью (т. е. целью лидера) и целями членов группы.

На организационном уровне мы видим совершенно иную картину: здесь организационная власть имеет значительно больше ресурсов, то есть может более эффективно изменять поведение сотрудников даже вопреки их целям и желанию. Более того, отсутствие непосредственного взаимодействия с большинством сотрудников, разделение труда и многоуровневость управления приводят к тому, что общая цель оказывается совершенно не связанной с самим процессом организационной власти.

Иными словами, организационная власть может быть использована для достижения любых целей, вплоть до целей, которые противоречат убеждениям и принципам самих сотрудников, которые вынуждены будут их реализовывать. В подтверждение нашего подхода достаточно вспомнить знаменитые эксперименты С. Милграма, в которых экспериментатор, даже не применяя каких-либо насильственных мер, был способен заставить испытуемых вопреки желанию последних причинять боль и даже подвергать опасности их жизнь.

Выступая как средство изменения целей и поведения членов организации, то есть как средство психологического воздействия, организационная власть «овеществлена» в системе средств, которые способны реализовывать ее безлично в виде формализованных функциональных взаимосвязей, должностных обязанностей и инструкций, норм и правил. Фактически эта система средств может функционировать без непосредственного участия субъекта организационной власти, однозначно указывая на подчиненность множества индивидуальных целей одной общей цели. Этот процесс одинаково необходим и самому авторитарному, и самому демократическому ЦСО, если оно действительно намерено добиваться каких-либо целей и результатов.