Отечественный опыт работы с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в России.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв яв­ляются:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; и опыт практической работы с людьми;

• организаторские способности; личностные качества;

• состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квали­фицированные специалисты; заместители руководителей подраз­делений; руководители низового уровня; дипломированные специ­алисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях РФ сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

• отбор кандидатов должен проводиться па конкурсной основе среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно заре­комендовавших себя на практической работе и имеющих выс­шее образование;

• решение о включении работников в группы резерва прини­мает специальная комиссия и утверждается приказом по орга­низации;

• для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажи­ровки совместно со стажером;

• руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохож­дение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

• стажеру устанавливается должностной оклад, соответству­ющий занимаемой им новой должности, но выше предыдуще­го оклада, причем на него распространяются все виды матери­ального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Обязанности стажера и руководителя стажировки приведены в табл.21.3.

Таблица 21.3

Обязанности стажера и руководителя стажировки

На рис. 21.1 показана схема организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций.

Рис. 21.1. Схема организации работы с резервом

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов па выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалифика­ции, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех организациях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями про­водят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, прини­мается решение об оставлении его в составе резерва или об ис­ключении.

Исключение из резерва кадров может быть произведено в свя­зи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию и т.п.

Контрольные вопросы

1. Что такое кадровый резерв? Какие виды резерва вам известны?
2. Какие этапы формирования резерва кадров вы знаете?
3. Раскройте сущность планирования кадрового резерва.
4. Назовите основные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации.
5. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих кадров.
6. Назовите обязанности стажера и руководителя стажировки.
7. Приведите пример организации работы с кадровым резервом в одной из организаций.