Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Основные системы и функции оплаты труда



2016-01-02 1142 Обсуждений (0)
Основные системы и функции оплаты труда 0.00 из 5.00 0 оценок




Выбор системы оплаты труда — это один из главных шагов повышения эффективности деятельности любой организации и ее работников. Система должна быть понятной для всего персонала, чтоб он видел непосредственную зависимость между производительностью, качеством своего труда и получаемой заработной платой. В тоже время система оплаты труда должна быть не затратным механизмом для организации.[9]

Все существующие системы оплаты труда работников организаций можно разделить на два вида:

- индивидуальные системы оплаты по эффективности: индивидуальные системы поощрительных вознаграждений предполагают наличие выплат за некий подлежащий объективной оценке и заранее определенный уровень эффективности выполнения работы. Преимуществом индивидуальных систем вознаграждений является объективность при определении выплат работнику в соответствии с выбранным критерием эффективности. К недостатку индивидуальных систем вознаграждений может отнести нежелательное поведение работника, увеличивающего величину оплаты труда в соответствии с заданным критерием эффективности в ущерб общей эффективности компании.

- коллективные системы поощрительных вознаграждений. Коллективной называют такую систему, при которой величина оплаты труда будет зависть от конечных результатов всего подразделения. Заработная плата будет начисляться сначала подразделению, и только потом разделяться индивидуально между работниками. Основным недостатком коллективных систем является недобросовестное исполнение должностных обязанностей отдельными работниками.

Законодательно в нашей стране установлены следующие системы оплаты труда:

1. Повременная (простая и премиальная).

2. Сдельная (прямая, косвенная, премиальная, прогрессивная, аккордная).

3. Комиссионная (% от выручки компании).

Сложно сказать какая из предложенных система наиболее выгодна для работодателя, поскольку на различных стадиях производственного процесса и развития предприятия меняются условия, которые составляют доходную (экономически выгодную) часть зарплатной программы.[10]

Например, на стадии открытия компании выгодно, чтобы были только сдельщики или комиссионщики. Мотивация: дохода практически нет, компания в стадии запуска проекта на пути к точке безубыточности. Соответственно, зарплатная нагрузка со стороны работников на проценте от выручки будет минимальна, сдельщики будут изо всех сил стараться, чтобы вывести компанию на нужный уровень и получить себе оптимальный доход. Это в то время, когда повременщики будут просто сидеть на окладе и ждать наступления момента процветания компании.

Другая ситуация, когда компания очень раскрутилась, имеет солидные заказы и, соответственно, круглые цифры выручки. В этом случае идеальный вариант для компании – это повременщики, которые будут выполнять все необходимые рабочие функции, будучи на фиксированном окладе на фоне значительных объемов выручки, которую получает компания.

Характеристики основных систем оплаты труда представлены в таблице 1.

Понимание основных различий в системах оплаты труда позволит руководству предприятия выбрать систему с минимальными затратами времени.

В современной теории выделяют следующие функции оплаты труда:

- воспроизводственная;

- регулирующая;

- стимулирующая.

 

Таблица 1

Характеристики основных систем оплаты труда[11]

Система оплаты труда и её характеристики Разновидности систем оплаты труда
Повременная Расчетная база – оклад (тариф); оплата повременная, за количество отработанных часов, дней Простая Стандартно по окладу (тарифу); ведется табель учета рабочего времени и оплачивается пропорционально отработанным дням (часам)
Премиальная Зарплата на основе оклада с выплатой премий в процентах от оклада
Сдельная Оплата только за сделанную работу (за количество изготовленных изделий и т. п.)   Прямая Расчет: тариф за единицу изделия (за 1 шт.) х количество изделий (объем работ)
Косвенная Применяется для работников вспомогательных производств и исчисляется в виде % от зарплаты рабочих основного производства
Премиальная Рассчитывается как прямая сдельная зарплата с процентом за перевыполнение плана (премия)
Прогрессивная Расценки (тарифы) увеличиваются в зависимости от превышения норм выработки
Аккордная Оценивается работа бригады, а затем выплачивается каждому пропорционально его участию и уровню квалификации
Комиссионная Выплачивается лишь процент от выручки компании Без минимального оклада Только процент от выручки
С минимальным окладом Дополнительно к % от выручки устанавливается минимальный оклад

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой.[12] Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.

Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

Система мер в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.[13]

Заработная плата является вознаграждением, которое работодатель выплачивает своему работнику на основании трудового договора и требований национального трудового законодательства.

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, её внутренние противоречия и проблемы, возникающие в процессе функционирования механизма оплаты труда.


 



2016-01-02 1142 Обсуждений (0)
Основные системы и функции оплаты труда 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Основные системы и функции оплаты труда

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ...
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...
Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация...
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1142)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.012 сек.)