Особенности кадровой политики России

Стратегической целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны.

В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению, общественному развитию России главными целями государственной кадровой политики являются:

- обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы, высокоподготовленными кадрами, способными во всей полноте реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства;

- обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, занятых в сфере государственного управления и всех направлений народно-хозяйственного комплекса, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы;

- максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке;

- создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др.

Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач. Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации. При этом важно, чтобы организационно-правовые средства, предназначенные для институциализации решения стратегических проблем, и имеющийся кадровый состав соответствовали бы целям и задачам развития государства. Задачи государственной кадровой политики реализуются в процессе всего комплекса государственного строительства, государственной, военной и специальной служб.

Другими задачами государственной кадровой политики являются: повышение эффективности института Президента Российской Федерации, совершенствование кадровой структуры его органов, прежде всего Администрации Президента Российской Федерации как важнейшего президентского органа, обеспечивающего укрепление вертикали федеральной власти в стране

- сохранение стабильного, высококвалифицированного профессионального ядра кадров государственной службы, обладающих богатым опытом служебной деятельности, истинных носителей лучших традиций аппаратной работы;

- укомплектование органов управления, государственных учреждений инициативными, профессионально компетентными, надежными и добросовестными кадрами;

- создание наиболее благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, повышения качества и эффективности выполнения служебных обязанностей, всемерного стимулирования их профессионального и служебно-должностного роста;

- достойное и рациональное отношение к кадрам после прекращения ими государственной службы (предоставление им государственных социальных гарантий, обеспечение социально-правовой защитой, привлечение в качестве экспертов наиболее опытных работников для решения вопросов государственного строительства, федерального управления и т. д.)

Внимание к вопросам формирования и принятия принципиальной государственной кадровой политики объясняется тем, что она является тем эффективным средством, которое способно оказать решающее влияние на весь процесс происходящих перемен, связанных с проведением крупномасштабных реформ и модернизаций в государстве.

Однако нынешняя государственная кадровая политика не в полной мере отвечает современным требованиям. Отличается недостаточной правовой и научной обеспеченностью, стойкой латентностью, субъективизмом и, как следствие, - малой эффективностью и результативностью.

Неэффективность кадровой политики, по анализу опыта прошлых лет, проявляется в:

-выборе вектора деятельности многих руководящих должностных лиц органов власти, направленного преимущественно не на удовлетворение интересов общества, а в угоду представителей крупного бизнеса. Многие государственные чиновники, к сожалению, не обладают достаточной конкурентоспособностью по сравнению с современным менеджментом крупных компаний, стабильно «проигрывают» бизнес-элите в профессиональном отношении прежде всего там, где сталкиваются интересы частных компаний и государства,оттоке большого числа высококвалифицированных, профессионально подготовленных государственных служащих в коммерческие и иные негосударственные структуры,снижении престижа государственной службы и авторитета государственных служащих по причине несоответствия многих из них повышенным требованиям, которые предъявляются к современному работнику управленческой структуры (в частности, в вопросах владения современными управленческими и информационными технологиями),отсутствии стремления и желания перспективных специалистов связывать свою профессиональную деятельность с государственной службой (многие годы происходит процесс утери талантливого поколения, способного эффективно работать в государственных структурах),низкой результативности существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, не всегда дающей необходимый уровень знаний современному государственному служащему,наличии не просто многочисленных фактов, а прочно сложившейся жестко структурированной латентной системы коррупции, подкупа должностных лиц, продажи должностей, званий, наград и т. п., должностных злоупотреблений и преступлений, патронажа и протекционизма во многих органах государственного управления,отсутствии действенных кадрово-управленческих механизмов допуска к государственной службе, контроля и защиты, препятствующих проникновению в высшие органы власти людей с авантюристическими наклонностями, низкой правовой культурой, нравственными изъянами, со слабой профессиональной подготовкой, откровенно профнепригодных,низкой исполнительской и служебной дисциплине, безответственности части государственных служащих по причине слабости профессионально-нравственных и психологических качеств, ослабления требований к исполнению должностных обязанностей, усложненности процедуры увольнения лиц, систематически не справляющихся со своими функциональными обязанностями, и др.

В силу этого кадровая политика сама должна подлежать решительным преобразованиям, предполагающим прежде всего обретение правового статус, коренную ломку существующих стереотипов в отношении государственных служащих, связанных с применением затратных приемов при использовании их профессионального и интеллектуального потенциала.

Антикризисный путь развития России предполагает не огульный, а «поштучный» подход к определению профессиональной судьбы каждого государственного служащего, тщательно выявлять профессиональную пригодность и оценивать заслуги кадров по конкретному вкладу в общий успех выполнения служебных задач.

Принципиальная и результативная государственная кадровая политика как публично-правовой институт может базироваться только на прочной законодательной базе, бережном сохранении, развитии и активном использовании интеллектуального и творческого потенциала государственных служащих, работников государственных структур. Россия – потенциально богатейшая страна мира, имеет исконно талантливый, по-современному образованный, но, к сожалению, страдающий социальными болезнями, присущими государствам с бедным населением.

Одна из важнейших причин множества кризисных явлений государства и общества кроется в проблеме кадров. Корпус государственных служащих в современных условиях переживает исключительно сложный период своего становления и развития. Нерациональное служебно-трудовое и профессиональное использование персонала государственной службы, наблюдаемое во всей ее системе, – свидетельство тому. Его состояние в министерствах и ведомствах Российской Федерации, несмотря на наличие признаков становления нового молодого поколения кадров, не в полной мере отвечает современным требованиям. Современный государственный служащий еще не приобрел тот уровень статуса, который позволял бы ему нести всю полноту государственно-правовой ответственности за поддержание конституционной и иной законности в стране, регионе. Изолированность, параллелизм, дублирование функций – больные точки механизма функционирования госорганов.

Все это приводит к тому, как показывает действительность, что система государственной службы в том виде, в каком она сложилась в настоящее время, не способна эффективно решать поставленные задачи. Назрела необходимость ее масштабного реформирования, приведения законодательной базы в соответствие со сложившейся практикой и потребностями управления государством. Одним из важнейших механизмов достижения современного уровня функционирования органов государственного управления являются формирование и комплексная реализация государственной кадровой политики.

Составными частями механизма реализации кадровой политики являются следующие приоритетные направления деятельности законодательных, исполнительных органов власти, руководителей государственных органов и учреждений.

Создание теоретико-мировоззренческой и законодательной основы для формирования и обеспечения эффективной реализации государственной кадровой политики – одна из первейших задач Президента и Правительства страны. В качестве такой основы должен стать Федеральный закон «О государственной кадровой политике» и свод законов о государственной службе.

В условиях осуществления комплексного реформирования государственных институтов возрастает необходимость в повышении уровня научной обоснованности прогностических и собственно структурных компонентов, относящихся к реализационной стороне государственной кадровой политики. От этого также во многом зависят результаты осуществления реформ, проводимых в Российской Федерации. Государственная кадровая политика требует целенаправленного научного обеспечения, создания и развития специальной науки о кадрах и кадровой политике.

В целях динамичного реагирования на естественно меняющуюся кадровую ситуацию в стране необходима система четкого отслеживания процессов, происходящих в кадрово-политической сфере государства. Нужна система индикаторов развития кадрового потенциала страны и органов власти России.

Конституирование нового статуса государственной кадровой политики в условиях реформирования государства должно определить ее место в системе реформ государственных отраслей. Кадровая политика достигнет результативности, когда будет создана мощная система мотивации деятельности, а также обеспечена достойная оплата труда государственных служащи.

Дебюрократизация органов власти и организации государственной службы – важное условие эффективности государственной кадровой политики. В ходе реализации государственной кадровой политики должен быть более четко определен порядок допуска граждан к государственной службе Российской Федерации.