Рекомендации по совершенствованию системы управления на предприятии

 

На основании проведенного анализа в третьей главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Это, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса. Коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне.

Среди недостатков можно выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы оборудования. Также уделяется недостаточное внимание питанию работников (отсутствие собственной столовой или кафетерия); установлены небольшие обеденные перерывы (20 минут), что приводит к опозданию рабочих на свои места и соответственно к неравномерному выполнению работы; отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для кон­кретных условий работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

Для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.[5]

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы цеха, в которой они трудятся, и с учетом степени влияния на изменение этих показателей.

Но, наиболее значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое про­является в использовании экономичного оборудования.

Исходя из этого, как показывает анализ, основными перспективными направлениями технического прогресса являются на ОАО «Алейскагропромснаб»: механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у персонала. А именно, внедрение современных технологий с целью увеличения производительности труда.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Можно также выделить ряд направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Поэтому на ОАО «Алейскагропромснаб» можно предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

определение и поддержание оптимальной численности персонала;

повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой;

совершенствование нормативной базы;

улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов;

обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

 

Заключение.

 

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

На основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов и предложений:

1.Эффективность труда определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности.

2. Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда.

Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.

Еще важный момент, который должен решать предприниматель – мотивация труда, которая включает широкий аспект методов и способов, и не ограничивается чисто материальными выплатами. Существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Ознакомившись с организацией управления ОАО «Алейскагропромснаб» видим, что главной проблемой на предприятии является именно текучесть кадров. Для установления оптимальной численности работающих необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха. Эффективное использование сформированного на предприятии персонала возможно благодаря разработке системы мероприятий, на­правленных на повышение производительности труда. Чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу.

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др; Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатовой – М.; Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

2. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 1998.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; Юнити, 2000.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. 224с.

5. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие. Щелково, 1999. – 95 с.

6. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». – М.:«ЮНИТИ»,2002.– 326 с.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из –во «Экзамен», 2003. – 480 с.

9. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.

 

 

Приложение № 1

Система управления персоналом

Кадровая политика зависит от типа власти в организации, стиля руководства, философии предприятия, концептуаль ных кадровых документов (договоры, правила внутреннего трудового распорядка)

Подбор персонала

Оценка персонала

Обуче- ние

Расстановка персонала

Расчет необходимой численности

Модель рабочего места

Профессиональный подбор кадров

Формирование резерва кадров

Оценка потенциала работника

Оценка индивидуального плана

Аттестация

Профессиональная подготовка

Повышение квалификации

Переподготовка

Послевузовское дополнительное обучение

Планирование служебной карьеры

Условия и оплата труда

Движение кадров

 

Приложение №2

Схема признаков классификации персонала предприятия.

 

 

По категориям: - персонал управления; - основной производственный персонал; - вспомогательный персонал.

По должностям : - руководители; - производственный персонал; - вспомогательный персонал

По возрасту : - 16-24 лет-51% - 24-29 лет-20% - 30-40лет-29,5% - 40-50лет- 1,5%

Классификация персонала

По полу и возрасту: - мужчины от 16 до 30 лет; - женщины: от 16 до 50 лет

По отношению к собственности: - работники – собственники имущества; - наемные работники

По характеру трудовых отношений: - постоянные; - временные