Существующие формы оплаты труда

В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

· прямая сдельная;

· сдельно – премиальная;

· сдельно – прогрессивная;

· косвенно – сдельная;

· аккордная;

· аккордно – премиальная;

· коллективная сдельная

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам: формулы пронумеровать

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по следующей формуле

При сдельно – премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Сдельно – прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно – прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно – сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно – сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно – премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

· простая повременная;

· повременно – премиальная;

· окладная;

· контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно – премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно – технические работники и служащие за результаты финансово – хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно – правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

 

 

Системы оплаты труда

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тiст) определяется по формуле

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия;

· отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десятки квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Балахны. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три – шесть месяцев затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

 

Планирование фонда оплаты труда

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

Для получения планового фонда оплаты труда (ФОТ) рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонд оплаты труда младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии исчисляется как отношение общего фонда заработной платы (ФОТоб) к среднесписочной численности работающих на предприятии за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

Между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:

Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменения фонда заработной платы за счет:

· изменения уровня оплаты труда;

· изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

· фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

· доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);

· денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работника в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов – дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении. Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

 

2.4 Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность

 

Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.

Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе:

· о производительности;

· об издержках на рабочую силу;

· о профессиональном обучении;

· о структуре и динамике рабочей силы.

Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие:

· общие издержки предприятия на рабочую силу;

· доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;

· издержки на одного работника;

· издержки на один производительный час.

Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек

на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний.

Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

· базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и

· выплаты по часовым тарифным ставкам;

· переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

· все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

· выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций;

· стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;

· издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

· взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;

· издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату.

В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую силу, появился недавно. У нас был общепринят так называемый “экономический элемент затрат” - затраты на оплату труда. Состав таких затрат оговорен Положением о составе затрат, включаемых в стоимость продукции. При сопоставлении этих перечней обращает на себя внимание то, что в “издержки на рабочую силу” включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат “отчислениями на социальные нужды”, которые выделяются у нас в самостоятельный элемент затрат. Для учета расчетов с персоналом по оплате труда, с бюджетом по налогам (в части подоходного налога с физических лиц) и с внебюджетными фондами применяются соответственно следующие счета бухгалтерского учета: 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, 68 “Расчеты с бюджетом” и 69 “Расчеты по социальному страхованию и обеспечению”.

Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Поскольку предыдущий показатель является абсолютным, его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Гораздо более информативным для компании является показатель доли издержек на рабочую силу в объеме реализации - он показывает, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.

Показатель рассчитывается как частное от деления общей величины

издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Например, из доли издержек на рабочую силу в объеме реализации в 20% следует, что с каждого заработанного компанией рубля 20 копеек расходовалось на рабочую силу. Этот показатель анализируется в динамике и в сравнении со средними данными по отрасли. Рост показателя свидетельствует о негативной тенденции, так как означает сокращение доли средств, которые предприятие могло бы потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в виде прибыли.

Издержки на одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия. Показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один работник в течение периода. Многие компании рассчитывают подобные показатели для различных категорий занятых.

Издержки на один производительный час. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу, но общее число производительных часов за период. Показатель дает представление о том, во сколько предприятию в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Причем необходимо подчеркнуть, что речь идет не о всех отработанных часах, а именно о производительных - это те часы производственных работников, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью, т.е. изготовление продукции или оказание услуг. К ним относятся часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

В соответствии с концепцией затрат (в данном случае на рабочую силу), предприятию необходимо знать и то, какой вклад вносят его работники в достижение поставленных целей, т.е. какова эффективность затрат на рабочую силу, их отдача. Для этих целей рассчитываются показатели производительности (персонала, труда), которым руководство компаний уделяет повышенное внимание, поскольку производительность труда является источником процветания любого предприятия. Используемые в управленческом анализе и при принятии решений показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех западных компаниях:

· объем реализации на одного работника;

· объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;

· производимая продукция за час производительного труда;

· число производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции;

· потерянная производительность.

Объем реализации на одного сотрудника. Рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) компании за период к численности работников. Банки используют вместо объема реализации суммарную величину активов или привлеченных средств, страховые компании - суммы страховых премий.

Данный показатель является наиболее общим показателем производительности компании и рассматривается обязательно в динамике или в сравнении со средним показателем по отрасли.

Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника. Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность работы компании - сколько прибыли приносит каждый работник за период - поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современных организаций. Показатель рекомендуется анализировать в сравнении с данными прошлых периодов или со средними показателями по отрасли.

Показатель производимой продукции за час производительного труда является классическим показателем производительности и может рассчитываться как в денежных, так и в натуральных единицах. В первом случае он определяется как результат деления себестоимости, произведенной за период продукции (иногда используют показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных

производительных часов за период. В последнее время популярным стал показатель добавленной стоимости за один производительный час. Во втором случае (натуральные единицы) показатель определяется как частное от деления количества единиц произведенной за период продукции на общее число отработанных за этот период производительных часов.

Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение период клиентов к производственным часам за период.

Многие предприятия рассчитывают показатели производимой за час продукции отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя производительность различных участков и производств различных изделий. Показатель рекомендуется рассматривать в динамике или в сравнении с конкурентами.

Число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции, - показатель, обратный показателю производительности за один час. В определенной степени это более наглядный показатель и потому широко применяется компаниями, выпускающими однородную объемную продукцию -станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д.

Потерянная производительность. Данный показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок работников на рабочие места.

Рассмотренные выше подходы западных компаний к отбору информации, используемой в дальнейшем в управленческом анализе и при принятии решений в области планирования средств на рабочую силу, в том числе и на оплату труда, принципиально отличаются от принятых в отечественной практике. Это связано прежде всего с различиями в методологии учета затрат, которые, в свою очередь, обусловлены нацеленностью (ненацеленностью) на достижение целей предприятия.

Решению этой же задачи подчинен и учет результатов (производительности), показатели которых еще полностью не используются на российский предприятиях. Причем речь идет именно об индивидуальной производительности и индивидуальных издержках на рабочую силу. В отличие от принятого в отечественной практике представления о том, что темпы роста производительности труда непременно должны опережать темпы роста заработной платы (т.е. рост заработной платы должен быть обязательно обусловлен ростом производительности труда), на западных предприятиях вопрос индивидуальной производительности труда и индивидуальной оплаты - это внутренние вопросы предприятия, которые решаются так, как захочет его руководитель, какой кадровой политики, в том числе и в области заработной платы, он придерживается. Одной из составляющих такой политики является проблема своевременной и полной выплаты зарплаты, рассматриваемая ниже.