Сущность, структура, классификация персонала предприятия

Содержание

Список литературы 19

Введение

Успех в осуществлении экономических реформ, которые направлены на преодоление кризисного состояния экономики и значительной степени зависит от формирования и реализации трудового потенциала экономически активного населения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квали.фикации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Роль кадров существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существ.енным изменениям в принципах, методах и социально-психоло.гических вопросах управления персоналом на предприятии.

Наличие квалифицированных кадров с соответствующим уровнем образования и профессионально - квалификационной структурой выступают необходимым и неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании в любой отрасли приятия независимо от его формы собственности.

В современных экономических условиях необходимости обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции, как основы успешного функционирования рыночной эконо.мики роль кадров существенно возрастает.

В связи со значимостью темы исследования, целью работы выступает обобщение сущности кадров и их основных характеристик.

Задачи курсовой работы:

- выявить сущность кадров и рассмотреть их классификацию;

- исследовать основные показатели, характеризующие наличие персонала и его изменение;

- рассмотреть показатели эффективности использования кадров и методы их расчета;

- выполнить экономические расчеты по данным условного предприятия.

Методологической и теоретической основой исследования являются системный подход, диалектический метод познания, метод конкретно-исторического подхода, структурный и системный анализ, сравнительный микро- и макроэкономический анализ, экономическая теория рыночных отношений и предпринимательства. В практической части исследования использовались расчетно-аналитические методы: группировка, выборка, сравнение, относительных величин, графический метод, факторный анализ.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Кадры предприятия, их классификация и структура. Характеристика наличия персонала и его изменений

Сущность, структура, классификация персонала предприятия

Персонал представляет собой штатный состав организации, который включает всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции [4,9].

В отличие от вещественных факторов производства, таких как сырье, машины, энергия, основные средства, кадры организации как человеческий фактор экономической деятельности объединяет людей со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.

Основными признаками персонала являются:

– наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором или контрактом.

– наличие определенных качественных характеристик, таких как профессия, специальность, квалификация, компетентность и др, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

– целевая направленность дея.те.льности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Термин “персонал” в первый раз был использован в англоязычной литературе как общее название всех работников компании, у которых имеются различия в квалификации и должностной принадлежности. В России и ряде других государств, в том числе европейских, чаще всего распространен термин “кадры”, который заимствован из армейского лексикона и который означает в немецком и французском языках профессиональных военных- командный состав и резерв. В отеч.ес.твенной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний , “кадры”, носит более ограниченный характер (например, “кадры управления”).

Нужно отметить основные характеристики персонала – в частности: численность персонала, структура кадров, профессиональная пригодность, компетентность. Численность кадров компании непосредственно зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Данные факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал можно охарактеризовать списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают в компании в данный момент.

Структура кадрового состава организации представляет собой совокупность отдельных групп работников, которые объединены по какому-либо признаку. Структура может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение работников и ех движение в разрезе занятых по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов д.еят.ельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие [5,112].

Аналитическую структуру можно разделить на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, “занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них”, “занятые на обрабатывающих центрах” и т.д.

Критерием оптимальности структуры кадров выступает соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой дол.жнос.тной группой, выраженным в затратах времени. Далее проанализируем основные признаки структурирования кадрового состава организации. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру т.рудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

– руководители – осуществляют функции общего управления. Руководителей можно условно разделить на три уровня: высший (руководители организации – директор, генеральный директор, управляющий или их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, которые занимают должности менеджеров, в том числе менеджер по персоналу. Кроме того, руководителей подразделяют на линейных, отвечающих за принятие решений, касающихся деятельности всей организации или отдельного производственного подразделения, и функциональных, реализующих отдельные конкретные функции управления (маркетинг, финансы, сбыт и т.д.);

– специалисты –это лица, которые осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним можно отнести экономистов, юристов, инженеров, бухгалтеров, аудиторов, инспекторов по кадрам и др.;

– другие служащие (например, технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: например, агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

– рабочие - это те, кто непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Все рабочие делятся на основных и вспомогательных.

В статистической отчетности такие категории, как руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), объединяются в единую группу “служащие”, т.е. данная группа представляет лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. тот персонала, который занят неосновной деятельностью: культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием компаний. К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации [9,82].

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры входят в группу непромышленного персонала.

Если сравнить классификацию персонала в России и в зарубежных странах, то нужно отметить, что персонал предприятий промышленно развитых стран подразделяется на следующие категории:

– top management – представляет собой высшее звено управления, в частности к нему относят президента компании, генерального директора, других членов правления фирмы);

– middle management– это среднее звено управления, то есть это руководители подразделений и самостоятельных отделов;

– lower management – низшие звенья управления, в частности это звено представлено руководителями подотделов, групп, цеховых бюро, мастерами и др.;

– инженерно-технический персонал и конторские служащие (“белые воротнички” вместе с управленцами);

– рабочие, занятые физическим трудом (“синие воротнички”);

– работники социальной инфраструктуры (“серые воротнички”).

Пропорции между управленческим и производственным персоналом имеют локальное значение и зависят от конкретных производственных условий предприятия. Но в целом для всех стран в условиях НТП характерно увеличение доли управленческого персонала. Это увеличение можно объяснить следующими факторами: возрастанием информационной интенсивности производства, увеличением организационной сложности предприятий, ростом наукоемкости производства и продукции, активной инновационной политикой.

Профессиональная структура персонала организации представляет собой соотношение представителей различных профессий или специальностей, которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала представляет собой соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В России уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности “главного”, “ведущего”, “старшего”, I, II и III категорий [13,21].

В японских фирмах уровень квалификации специалистов определяется разрядом. Существует следующая шкала должностей: специалист III разряда (выпускник университета), специалист II разряда (рядовой работник), специалист I разряда (рядовой работник). А для кандидатов на управленческую должность: управляющий III разряда (ведущий администратор или инженер), управляющий II разряда (зам. начальника отдела, начальник отдела, зам. начальника отделения), управляющий I разряда (зам. начальника отделения, главный инженер).

Половозрастная структура кадров организации представляет собой соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее образование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Анализ структуры персонала должен производиться систематически с целью своевременного принятия руководителем организации и кадровой службой решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.