ИСТОРИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Актуальность ( со спецификой)

Цель

Задача курсовой работы

БЕЗ ОБЩИХ ФРАЗ

ИСТОРИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Корпоративная культура рождается и эволюционирует по законам, подобным с законами развития культуры человеческого социума, объединения людей и даже любого отдельно взятого человека. Она является частью культуры региона, государства, нации, общества и во многом ими определяется, также как организация- часть более крупного сообщества людей на уровне государства.

В общем, история эволюции культуры, может быть представлена как постепенный рост отдельного, субъективного начала личности человека.

Сперва индивид (в первобытном обществе) воспринимал себя как некое объединение, команда; наличествовало групповое самосознание, оценка происходящего происходила с позиции добра и зла. Это привело к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности, на первый план выходит развитие личного самосознания. Это повлекло за собой появление личностных ценностей: эстетических, этических.

Далее появляются экзистенциальные ценности, такие как нравственные, религиозные, политические, эстетические. Этим самым человек завершил процесс формирования объективной реальности, человек получил возможность проявлять свое отношение к внешнему и внутреннему миру. Затем сформировывается новый вид ценностей, относящийся к высшим потребностям человека – художественные ценности.

Особенности национального менталитета, его изменения в исторической перспективе оказали свое влияние и на корпоративные культуры различных государств.

В западных культурах доминирует свобода личности, однако в культурах востока индивидуализм низкий и на первом месте преобладает коллективное самосознание.

Для России характерно общее начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Но в наши дни появляются такие ценности как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование. Культура России стоит где то между западной и восточной, то есть как «коллективный индивидуализм».

История изучения корпоративной культуры имеют довольно долгую историю.

Рождение самого термина «корпоративная культура» и его тщательное детальное исследование можно датировать 70-ми гг. ХХ в. Это определено появлением новых условий хозяйствования, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Возможно, выделить три школы изучения корпоративной культуры, которые различаются толкованием ее сущности и направлением исследования.

«Поведенческая» - представители данной школы в изучении корпоративной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (Р. М. Сайерт и Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон).

«Школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии корпоративной культуры на эффективность деятельности организаций (Т. Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.).

«Школа моделирования» – корпоративная культура рассматривается как самостоятельный объект изучения, разрабатываются концепции ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (Э.Шейн, Ч. Хэнди, К.Камерон и Р. Куинн и др.)

Со временем термин «корпоративная культура» стремительно набирает обороты, эволюционирует и становится все более известным среди развитых стран. Вcе эти изменения можно проследить в табл.1, в которой представлена краткая история изучения корпоративной культуры.

Табл. 1 – История изучения корпоративной культуры

Познакомившись с историей изучения корпоративной культуры (табл.1), мы понимаем, что прошел уже почти целый век, на протяжении которого изучалась данная культура. За это время понятие корпоративной культуры успело пройти огромный путь изучения и расширения, и теперь каждый современный руководитель, даже в небольших коммерческих организациях, обязан уделить должное внимание формированию корпоративной культуры в своей организации, если хочет конкурировать на рынке с ведущими компаниями.

Осознанные исследования, посвященные именно корпоративной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Причиной роста интереса к корпоративной культуре считается конкуренция западной и японской концепций управления организациями. Успех японских организаций на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим корпоративную культуру организаций (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм.

Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на корпоративную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Такой высокий интерес к корпоративной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив.

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать об имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей, была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими : приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег.

Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание корпоративной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть корпоративная культура.

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников.

Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда: так называемый «домашний офис», наличие интернета предоставляют возможность работать, не выходя из дома. А это лишает фирму такого немало значимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных – западной и восточной организационных культур. Западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот.

Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации.

Корпоративная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие корпоративной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а корпоративная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться путем сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

На уровне мирового сообщества формируются общемировые тенденции развития организационной культуры, которые задают направление движения для уровня государства. На данном уровне происходит корректировка общемировых тенденций с учетом особенностей национальной культуры и религии, специфики и самобытности каждого государства. Естественно, что это оказывает влияние и на организационные культуры отдельных, предприятий, компаний, организаций: на этом микроуровне необходимо учитывать особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными), особенности отрасли функционирования, самой организации – ее размер, численность персонала, стадия жизненного цикла и т.п.

итог