Формы и системы оплаты труда. Содержание

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты организации аудита расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………5

1.1. Формы и системы оплаты труда………………………………....................5

1.2. Нормативно-правовое регулирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………………...............10

1.3. Методические особенности проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………………………...13

2.Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Алейскзернопродукт» им.С.Н.Старовойтова……………………………..21

3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда ЗАО «Алейскзернопродукт»………………………………………………………...39

3.1. Оценка системы внутреннего контроля…………………………………..39

3.2. Подготовка к планированию аудиторской проверки…………………….41

3.3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда…………………………..49

3.4. Обобщение результатов аудита и рекомендации по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда………………………………...61

Выводы и предложения………………………………………………………..66

Список литературы…………………………………………………………….75

Приложения

Введение

Любой хозяйствующий субъект в процессе своего функционирования использует одни и те же средства труда: основные средства, материальные, не материальные, финансовые, и, конечно же, трудовые ресурсы. Несмотря на автоматизацию многих процессов, работники в организации остаются одним из основных элементов достижения поставленной перед организацией цели - изготовление определенного продукта, и, в конечном счёте, - получения прибыли. И именно от организации труда зависит во многом эффективность производственного процесса.

Работодатель и работник вступают в договорные отношения, основанные на использовании способностей, навыков и свободного времен работника за определённое вознаграждение. Понятие материального вознаграждения за оказание услуг рассматривается как заработная плата.

Понятия заработная плата охватывает все виды, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работником в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому и аудит расчётов с персоналом по оплате труда также несомненно является актуальным.

Целью данной работы является: теоретическое изучение аудита расчетов с персоналом по оплате труда; изучение порядка аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО "Алейскзернопродукт";а также раскрыть недостатки аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

В соответствии с целью данной работы можно сформулировать и ее задачи, а именно:

- рассмотрения теоретических основ аудита расчетов с персоналом по оплате труда;

- оценка системы внутреннего контроля;

- рассмотрение нормативной базы, используемой при проверке;

- рассмотрение плана и программы аудиторской проверки;

- рассмотрение методики аудиторской проверки и определение конкретных аудиторских процедурх;

- обобщить результаты аудита;

- разработать рекомендации по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Объектом исследования данной курсовой работы является ЗАО «Алейскзернопродукт» Алейского района Алтайского края. Предметом исследования – аудит расчетов с персоналом по оплате труда на данном предприятии. Период исследования составляет 3 года : с 2008-2010 гг.

Основным источником данных является нормативно-правовые документы РФ, учебные и периодические издания, первичные документы, учетные регистры годовой отчет ЗАО «Алейскзернопродукт» за 2008-2010 гг.

 

Теоретические аспекты организации аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Формы и системы оплаты труда

 

При выборе той или иной системы труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в обеспечении неуклонного роста объема производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение организации; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает республиканская тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.[2]

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.д.).

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.[4]

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.[2]

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.[6]

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.[5]

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.[3]

Выделяют систему оплаты труда сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.[2]

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

На сегодняшний день многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая от индивидуальных особенностей.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюктуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника. Симулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.[5]