Виды диагностики Системы Управления персоналом и её этапы
Виды диагностики системы управления могут быть различными, в частности: 1) по широте охвата объекта - общая и специальная; 2) по времени – кратко-, средне- и долгосрочная; 3) по началу времени рассмотрения объекта – основная и предварительная. Совместная диагностика распространяется на целую систему управления. Она может проводиться как экспресс, полномасштабное и специальное диагностирование. Экспресс диагностика является предварительной, она осуществляется с целью установления важных проблем, узких мест в системе и составления следующих назначений по улучшению работы. Часто экспресс-диагностика проводится с участием исследователей-консультантов при участии и взаимодействии с руководителями среднего и высшего звена правления. Полномасштабная диагностика - это наиболее детальное, важнейшее диагностирование всей системы управления, в его процессе принимаются аргументированные решения по уточнению и назначениям разрешения проблем. Специальную диагностику относят к одной из составных частей системы управления (подсистеме, субподсистеме, и другое.). Она бывает предварительной (например, на основании экспресс-метода) и основной (детальной). В системе управления персоналом у организации существует подсистема – кадровая служба, которая напрямую осуществляет управление персоналом и социальным развитием коллектива. Строение и размер кадровой службы зависит от организации. Чем больше предприятия, тем более развитые структуры управления персоналом, которые имеют взаимосвязанные структурные блоки, обеспечивающие: 1) управление персоналом как участником производственных и отдельных трудовых процессов. Эту часть общей подсистемы управления персоналом возглавляет заместитель директора по производству или главный инженер предприятия. В его власти находятся подразделения основного, вспомогательного и обслуживающего производства, а также функциональные отделы, которые рассматриваются как часть подсистемы управления персоналом: отдел охраны труда и техники безопасности; отдел научно-технической информации, изобретательства и рационализации производства; 2) экономическое управление персоналом. Его возглавляет заместитель директора по экономике. Оно включает функциональные подразделения: отдел нормирования труда и заработной платы, планово-экономический отдел, отдел организации, планирования производства и управление трудом; 3) управление кадрами. Возглавляется заместителем директора по кадрам или персоналу. Управление кадрами в себя включает отдел кадров, отдел обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; 4) социальное развитие персонала. Организуется заместителем директора по социальным вопросам и быту. В нём находится административно-хозяйственный отдел, отдел социологических исследований и психологической поддержки (реабилитации персонала, медпункт, отдел социально-бытового обеспечения); 5) юридическое обеспечение управления персоналом включает юридический отдел или юрисконсульт. Руководитель кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в правовом, организационном, управленческом, социально – бытовом, учетно-документационном аспектах. Эти аспекты позволяют руководителю осуществлять весь цикл работ с персоналом, которые начинаются с изучения рынка труда и найма на работу, а заканчиваются уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции: [2, с 403] · разрабатывать стратегию управления персоналом; · оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования; · анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах; · поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по поиску персонала; · комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом ее развития; · разрабатывать кадровую политику и планировать работу; · планировать, организовывать и контролировать подготовку и повышение квалификации работников; · создавать условия для наиболее полного роста работников, а также планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала; · участвовать в разработке организационной структуры, расписания и предложений по подбору и расстановке специалистов; · организовывать учет и движение персонала; · управлять занятостью персонала; · оформлять прием, перевод и увольнение работников; · изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению; · заниматься мотивацией труда работников; · участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации; · организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов; · применять положения практической социологии при формировании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат; · разрабатывать и применять современные методы управления персоналом; · обеспечивать соблюдение требований эстетики труда, организационной культуры; · обеспечивать безопасные условия труда, экономическую и информационную безопасность. · оценивать работу персонала, проводить аттестации и формировать резерв; Независимо от многих особенностей организации, её состав функций системы управления персоналом остаётся постоянным, только меняется трудоёмкость их выполнения. Изменения связаны с дополнением основного набора функций. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. [6, с 403] Этапы управления персоналом: 1) Планирование; 2) Подбор (внешний и внутренний); 3) Подбор, отбор, найм; 4) Установление заработной платы и льгот; 5) Обучение; 6) Профессиональная ориентация и адаптация; 7) Мотивация; 8) Оценка сотрудника и аттестация; 9) Понижение/повышение, перевод/увольнение; 10) Планирование карьеры. Цель специалиста по управлению персонала довольно разнообразна. Он должен обеспечивать прибыльность и доходность деятельности организации путём рациональной производительности процесса, включающая управление производством и развитию технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации творческой активности каждого работника.[7, с. 34] Важнейшей задачей является организация, производство товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности организации, его стабильного положения на рынке. Для реализации этих задач выполняются функции: 1) Кадровое планирование; 2) Изучение деловых и личных качеств специалиста; 3) Организация аттестации работников; 4) Подготовка документов для назначения пенсии; 5) Изучение движения кадров; 6) Трудоустройство высвобождающихся работников; 7) Введение отчетности по вопросам кадров и др. Управление организацией – целенаправленное, сознательное действие человека на факторы производства, с целью достижения развития фирмы и её прибыли. Управление организацией означает управление персоналом, средства и ресурсами производства, технологией, финансами, сбытом, снабжением и внедрением новых технологий, а также качеством продукции. В управлении участвуют субъекты и объекты. Субъект управления – это лицо, которое управляет. Им может быть сам собственник, менеджер, коллективный орган управления. Объект – это то, чем управляют. Это производственные ресурсы, персонал фирмы и т.д. Если субъект и объект объединяются в одном лице, то возникает понятие «самоуправление». Функциями управления являются: · планирование – разработка бизнес – планов для достижения поставленной цели, а также предвидение, угадывание будущего; · организация – обеспечение слаженной работы фирмы (сырьем, оборудованием, персоналом, финансами и т.д), а также распределение обязанностей и ответственности за их выполнение; · контроль – проверка выполняемой программы работы, согласование всех действий, чтобы обеспечить успех фирме; · мотивация – побуждение к действию для повышения эффективности управления, возмещение затратных усилий работника, стимулы к повышению квалификации и качества труда; Различают два типа управления: - централизованное – все управляющие подчинены центру; - децентрализованное – передача функции управления фирмам, отраслям, в которых исполнители и управляющие непосредственно связаны между собой. Бывают следующие методы управления: - распорядительное (административные); -экономические; - социально – психологические. Распорядительные методы основаны на принуждении с использованием приказов, распоряжений, положений, инструкций, директивов, нормативов, которые исходят от вышестоящих органов для нижестоящих с целью достижения заданных результатов. [3, с 202] Экономические методы предполагают использование материальных стимулов, затрагивающих интересы людей. Это рост заработной платы, выплата различных вознаграждений, предоставление льгот в налогообложении, сокращении количества платежей и т.п. [3, с 215] Социально - психологические методы основаны на использование достижений науки, социологии, психологии, морали, совести и убеждений людей. Эти меры носят воспитательный характер. Во многом эффект метода зависит от воспитанности самого человека. Указанный метод имеет подчиненную роль по отношению к другим методам. [3, с 216] В рыночной экономике основной формой управления является менеджмент. Менеджмент – это наука управления, представляет совокупность принципов, методов, средств и форм оптимального варианта использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов фирмы с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.[5, с 19] В современном менеджменте выделяют следующие функции: Планирование – определение целей на основе бизнес – плана сроком от 3 до 5 лет; Организация – обеспечение взаимодействия и координации подразделений фирмы для достижения поставленных целей; Мотивация – создание стимулов, побуждений работников к труду; Контроль – определение достигнутых результатов с запланированными и внесение корректировок в работу фирмы. Современные фирмы имеют четырехступенчатую систему управления: · совет директоров; · президент, вице – президент и другие руководители; · функциональные штабы и службы; · исполнители. В структуре менеджмента различают три основных вида менеджмента: производственный, финансовый и рыночный (сбытовой) менеджмент или маркетинг. Производственный менеджмент – это управленческая подсистема, занятая производством товаров в определенном количестве, данного качества, в установленные сроки и при минимальных затратах. Финансовый менеджмент – это подсистема, обеспечивающая формирование финансовых средств фирмы, максимизацию доходов и минимизацию затрат. Если же фирма вышла на участок инерционного развития и приближается к банкротству, то применяется система антикризисного управления, где используются такие понятия, как конкурсный управляющий, конкурсное производство и т.д. Найм персонала – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимых для достижения цели, поставленных организацией. Эффективность систему управления персоналом, а также наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом, познание механизма его функционирования и выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Популярное: Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... ©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (974)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |