Рекомендации по разработке моделей эффективных контрактов и внедрении их в практику деятельности исполнительных органов власти
Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597[28], предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда[29], разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597. Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. То есть под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на: - наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; - системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; - системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; - системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; - подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167[30], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для: - медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421[31], - образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02[32]; - учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920[33]; - организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287[34]. В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны: - разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником; - уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов; - подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта. Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта систематизирована в таблице 8. Таблица 8 Нормативные правовые акты по переходу на систему эффективного контракта[35]
Продолжение таблицы 8
* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69. ** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.
При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями. Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности). При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах. При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки. Структура условий для формирования эффективного контракта схематически представлена на рисунке 13.
* Статья 21 ТК РФ. ** Соответствующий пункт трудового договора. *** Соответствующий пункт эффективного контракта. **** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным. ***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях. ****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности. Рисунок 13. Структура условий для формирования эффективного контракта[36]
В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями. В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны: - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов; в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер); - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени, времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении); - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условия труда на рабочем месте; - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия[37], конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании. Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими: 1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта. 2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа. 3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем. 4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта. 5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов. 6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н. 7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера. 8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации. 9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника. 10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения. 11. Утвердить измененные должностные инструкции. 12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора. 13. Заключить с работниками допсоглашения. Для оценки деятельности руководителей медицинских организаций министерством здравоохранения Астраханской области утверждены показатели качества их работы, охватывающие: - медицинскую составляющую, - рациональное и эффективное использование ресурсов учреждения, - выполнение плана по достижению соотношения заработной платы медработников (выполнение Указа Президента Российской Федерации № 597) к средней зарплате по экономике Астраханской области, - недопущение остатков на лицевых счетах, кредиторской задолженности и другие показатели. Все руководители медицинских организаций переведены на эффективную контрактную систему договоров, а также прошли обучение механизму перевода на эффективный контракт работников своей организации. Необходимыми и первостепенными мерами по обеспечению сбалансированности финансово-хозяйственной деятельности медицинских организаций и, как следствие, высвобождения дополнительных средств на повышение заработной платы медицинским работникам являются оптимизация неэффективных структур и сокращение избыточной численности работников (прежде всего из числа административно-управленческого персонала), выведения непрофильных функций организации на аутсорсинг. Таким образом, одним из основных компонентов совершенствования кадровой политики является эффективная контрактная система оплаты труда, которая рассматривается в современных условиях как действенный инструмент управления персоналом в целях повышения качества профессиональной деятельности. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция. В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти. К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса в органах государственной власти. Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно. Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава. Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха. Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед бакалаврской работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. Поставленные задачи в целом выполнены. Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом. Решая поставленные задачи, автор провел обзор технологий и методов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности, рассмотрел кадровое планирование в системе управленческой деятельности как одну из основополагающих составляющих кадровой политики. В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе: 1) Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом. 2) При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах. 3) Кадровое планирование должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. 4) Важным мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации, который предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации по данному вопросу. При планировании и оценке будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель кадрового планирования заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы: - оценка наличных резервов, их количества и структуры; - оценка будущих потребностей; - отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей; - разработка программы будущих потребностей. Таким образом, проделанная работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений: - наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования. - только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Законодательные акты 1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с. 2. Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013). 3. Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». 4. Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». 5. Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». 6. Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». 7. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. 8. Постановление Правительства РФ от 27.01.2009 №63 «О предоставлении федеральным государственным служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения» (по сост. на 26.03.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации от 9 февраля 2009 г. №6 ст. 739 9. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с. 10. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». 11. Указ Президента РФ от 07.05.2012 №61 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // «Российская газета» от 09.05.2012 №102 12. Федеральный закон от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 31, ст. 2990). 13. Федеральный закон от 18 февраля 1999 года N 35-ФЗ "О внесении изменения в статью 6 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, N 8, ст. 974). 14. Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. Федеральных законов от 05.10.2015 N 285-ФЗ, с изм., внесенными Федеральными законами от 17.12.2009 N 313-ФЗ, от 13.12.2010 N 358-ФЗ, Постановлениями Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 N 25-П, от 15.11.2012 N 26-П, от 06.12.2012 N 31-П, Федеральными законами от 02.12.2013 N 350-ФЗ, от 01.12.2014 N 396-ФЗ, от 06.04.2015 N 68-ФЗ) Книги 15. Актуальные проблемы административного права и процесса: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Костенников М.В., Куракин А.В., Кононов А.М., Кононов П.И., Стахов Э.И. Эриашвили Н.Д. – 2-е изд. перераб. и доп. М.: Юнити-Дана, 2015.- 288с. 16. Актуальные проблемы административного права: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Костенников М.В., Куракин А.В., Кононов А.М., Кононов П.И. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 212с. 17. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с. 18. Братановский С.Н. Административное право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция», М.: Юнити-Дана, 2014. – 346с. 19. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с 20. Волкова В.В. Государственная служба: учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана: Закон и право, 2012. – 188с. 21. Государственная гражданская служба : учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. / Граждан В.Д. — М. : Издательство Юрайт, 2013. — 642 с. 22. Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / под ред. В. И. Петрова. — М.: издательство Юрайт, 2013. – 542с. 23. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Юрайт, 2011. – 258с. 24. Демин А.А. Государственная служба . М.: «Книгодел», 2013. – 156с. 25. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. СПб: ИЦ «Интермедия», 2015. – 268с. 26. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 444 с. 27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с. 28. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование/ В.М. Манохин.- М.:Юристъ, 2013.-296 с. 29. Матузов Н.И. Малько А.В. Теория государства и права: учебник/ Н.И. Матузов А.В. Малько. -М.:Юристъ,2012.- 541с. 30. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации/ Д.М. Овсянко.-М.: Юристъ, 2012.-287 с. 31. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с. 32. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000. 33. Титов Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России/ Ю.П. Титов.-М.: "Проспект",2012. 34. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000. – 620с. 35. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / 2-е изд. доп. и перераб. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 266с. Журналы 36. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20 37. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45 38. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85 39. Крылова Е.Г. Принцип разделения властей в организации государственной службы//Государство и право. 2007. №11. 40. О вопросах перехода на эффективный контракт статья С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014. 41. Процко Г.С. Шмалий О.В. Процессуализация государственного управления как средство обеспечения эффективности исполнительной власти //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2012. №7. 42. Рыхлова Е.А. Понятие, цели и функции государственной гражданской службы как факторы, определяющие ее эффективность, в период реформирования государственной службы. / Журнал: Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление; 2014. №4 43. Общая характеристика, этапы разработки и основные результаты федеральных программ поддержки социального предпринимательства в России // Федеральные и региональные программы России.– 2013.-№4.– С. 47-76. Электронные ресурсы 44. Информация о реализации в 2014 году программы «Развитие здравоохранения Астраханской области» http://minzdravao.ru/site-page/godovoy-otchet-za-2014-god 45. Министерство здравоохранения Астраханской области http://minzdravao.ru/site-page/struktura 46. Зубаревич Н. Россия регионов: в каком социальном пространстве мы живем? // Режим доступа: http://www.socpol.ru/publications/book.shtml 47. Россия XXI века: образ желаемого завтра. Институт современного развития // http://www.riocenter.ru
[1] Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М., 1998. [2] Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2010., с. 63 [3] Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2010., с. 75 [4]Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 2010., с. 32 [5] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 2010., с. 32 [6] Составлено автором [7] См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 2010., с. 35 [8] Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. СПб: ИЦ «Интермедия», 2015. [9] Федеральный закон от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 31, ст. 2990) [10] Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. СПб: ИЦ «Интермедия», 2015. [11] Постановлением Правительства Астраханской области от 1 марта 2005 г. № 4-П Положение о министерстве здравоохранения Астраханской области(в ред. Постановлений Правительства Астраханской области от 15.10.2012 № 441-П, от 23.11.2012 № 516-П, от 10.04.2013 № 98-П) [12] Структура министерства здравоохранения Астраханской области http://minzdravao.ru/site-page/struktura [13] Информация о реализации в 2014 году программы «Развитие здравоохранения Астраханской области» http://minzdravao.ru/site-page/godovoy-otchet-za-2014-god [14] Составлено автором [15] Составлено автором [16] Составлено автором [17] Составлено автором [18] Составлено автором [19] Составлено автором [20] Составлено автором [21] Составлено автором [22] Составлено автором [23] Составлено автором [24] Составлено автором [25] Составлено автором [26]Рассчитано автором на основании информации о реализации программы "Развитие здравоохранения Астраханской области" в 2014 году http://minzdravao.ru/section/programma-razvitie-zdravoohraneniya-astrahanskoy-oblasti-0 [27] Рассчитано автором на основании информации о реализации программы "Развитие здравоохранения Астраханской области" в 2014 году http://minzdravao.ru/section/programma-razvitie-zdravoohraneniya-astrahanskoy-oblasti-0 [28] Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [29] Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. [30] Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». [31] Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». [32] Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013). [33] Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». [34] Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» [35] Составлено автором [36] Составлено автором [37] Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»)
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (585)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |