Особенности адаптации различных категорий работников
Выпускники профильных образовательных учреждений как источник удовлетворения потребностей организаций в трудовых ресурсах имеет свои особенности. Для проведения отбора выпускников целесообразно заключение долгосрочного договора о сотрудничестве с образовательным учреждением. При этом, как показывает зарубежный опыт, следует ориентироваться в первую очередь не на выпускников, а на студентов, завершивших две трети своего обучения. Отбор выпускников рекомендуется проводить в следующей последовательности: · заочный отбор потенциальных кандидатов; · индивидуальное собеседование и тестирование кандидатов; · условное заключение кандидата в штат организации; · первичное развитие кандидата. Заочный отбор потенциальных кандидатов основывается на изучении личного дела студента, а также характеризующей его информации со стороны образовательного учреждения. Образовательное учреждение с учетом требований организации-работодателя подбирает наиболее успевающих и ответственных студентов. При этом специалисты службы персонала должны иметь возможность общения и с другими студентами. На данном этапе отбора особе внимание должно уделяться контактам с преподавателями, прежде всего профильных дисциплин. Именно они по результатам совместной работы в учебном процессе могут дать объективную оценку наличия у студента необходимых для его последующей трудовой деятельности знаний, умений и качеств личности. Индивидуальное собеседование и тестирование с предварительно отобранными студентами проводится специалистами службы персонала и должно быть направлено на выявление, прежде всего потенциальных деловых качеств, а не реально имеющихся. Отсутствие практического опыта, а также то, что большинство личностных качеств в этом возрасте находятся еще в стадии формирования обуславливают необходимость более щадящей оценки выявленных негативов. Условное зачисление в штат организации осуществляется при положительных результатах предварительного отбора и применяется лишь для кандидата при его твердом согласии принять предложение работодателя о трудоустройстве. Если студенту предстоит еще завершить обучение, то его дальнейшее взаимодействие с работодателем может строиться следующим образом. При наличии в учебном заведении специальных программ (спецсеминары, факультативные курсы) организация может подключить к ним своего будущего сотрудника, приняв на себя необходимые расходы. Для этого требуется оформление документа, определяющего обязанность студента выйти на работу в спонсирующую организацию или при отказе от трудоустройства возместить понесенные затраты. Первичное развитие выпускников целесообразно осуществлять еще до момента формального зачисления молодого специалиста в штат организации. Основными формами такого развития служат производственная и преддипломная практика в организации-работодателе. Они выполняют функции испытательного срока и стажировки и позволяют сформировать у кандидата минимальный объем практических навыков для включения в нормальный режим работы, а также сократить период его психологической адаптации на новом рабочем месте. Поэтому при организации производственной и преддипломной практики необходимо учитывать следующее: 1. основой прохождения практики является типовая программа, включающая общее изучение предприятия, его структуры, базовые подразделения и их функции и т.д.; 2. практика проводится в том подразделении, где предстоит молодому специалисту работать в дальнейшем и должна включать в себя процедуру знакомства с этим подразделением, механизм соподчиненности, рабочее место, специфику трудовой деятельности, технологию совершаемых операций; 3. тема дипломной работы определяется будущим непосредственным руководителем выпускника и должна отражать практические элементы его трудовой деятельности, а также исследования, результаты которых могут иметь для организации практическую ценность (например, изучение нового сегмента рынка и т.п.); 4. на протяжении всей практики специалисты кадровой службы отслеживают не только окончательные, но и ее промежуточные результаты и должны постоянно контактировать со студентом и его непосредственным руководителем. Окончательное решение о целесообразности найма и оформления на работу проводятся после завершения преддипломной практики и защиты диплома. Для руководителей наиболее сложной является социально-психологическая адаптация, обусловленная: · неоптимальным соотношением его собственных и новых подчиненных возраста и опыта; · несоответствием по уровню знаний; · проблемами, связанными с преемственностью руководства и передачей власти; · завистью и отчуждением бывших коллег; · недостаточной ориентацией в окружении и ситуации; · необходимостью учитывать в своей деятельности интересы окружающих. В процессе своей адаптации руководитель может реализовать несколько стратегий взаимодействия с новыми подчиненными: · выжидательную: постепенное изучение общей ситуации, проблем организации/подразделения и особенностей работы предшественника, знакомство с нереализованными проектами; · критическую: негативная оценка всего предшествующего и попытки сразу привести все в норму; · традиционную: повторение приемов предыдущего руководителя; · рациональную: отбор нескольких вариантов действий с целью решить важные, насущные проблемы.
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (663)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |