Некоторые функции управления персоналом
| Стратегические цели в области персонала (ключевые факторы успеха)
| Ключевые показатели эффективности
| Действия по совершенствованию системы управления персоналом
| Ответственный
|
Реализация политики управления персоналом
| совершенствование системы управления персоналом
| - индекс удовлетворенности руководства работой службы персонала;
- количество реализованных стратегических направлений в области персонала
| регулярный мониторинг внешней и внутренней среды организации с целью выявления наиболее актуальных проблем в области управления персоналом и принятия своевременных мер по их устранению
| Директор по персоналу
|
Организация труда персонала и мотивация
| обеспечение максимального выполнения стратегических планов и применения установленных мотивационных программ
| - конкурентоспособный размер заработной платы по категориям;
- средний размер компенсаций и социальных льгот;
- отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;
- отклонение фонда оплаты труда от бюджета;
- производительность (тонн/чел.).
| - обеспечение конкурентного уровня оплаты труда,
- проведение мониторинга и совершенствование мотивационных программ;
- прогнозирование необходимой численности персонала
| Специалист по трудовой мотивации
|
Обеспечение потребности в персонале
| - своевременное восполнение потребности в персонале необходимого качества;
- снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников.
| - рейтинг привлекательности организации как работодателя на рынке труда;
- процент внутреннего заполнения вакансий;
- процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;
- средние расходы на найм одного работника
| - регулярный анализ состояния рынка труда в отрасли;
- планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития организации;
- оценка потенциала внутреннего и внешнего источников персонала
| Специалист по подбору и адаптации персонала
|
Управление кадровым составом
| поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне
| - средний возраст сотрудников;
- образовательный уровень;
- средний стаж работы;
- коэффициент текучести (по категориям персонала);
- коэффициент оборота по приему;
- коэффициент оборота по увольнению;
- коэффициент постоянства кадров за определенный период
| - планирование предстоящих увольнений;
- определение мотивационной структуры текучести кадров;
- оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений);
- разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава
| Специалист по подбору и адаптации персонала
|
Адаптация персонала
| - повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;
- создание благоприятного социально-психологического климата.
| - процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;
- процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.
| - разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации,
- создание базы для формирования системы наставничества
| Специалист по подбору и адаптации персонала
|
Развитие персонала
| формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации
| - процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв;
- процент уволившихся из числа кадрового резерва;
- процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
- процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом;
- доля тех, кто вносит рационализаторские предложения ;
- количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами
| - создание условий для карьерного продвижения и профессионального развития;
- разработка методики по управлению текучестью персонала;
- составление индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников;
- внедрение практики материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
| Специалист по работе с кадровым резервом
|
Оценка персонала
| поддержание состава квалифицированных сотрудников на оптимальном уровне
| - процент специалистов, прошедших аттестацию;
- количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям).
| - индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики;
- внедрение автоматизированной системы аттестации с целью оптимального планирования, проведения и анализа процедуры оценки.
| Специалист по оценке персонала
|
Обучение персонала
| поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне
| - процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);
- средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).
| - анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности;
- обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала.
| Специалист по обучению персонала
|
Развитие корпоративной культуры
| поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе
| - уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры;
- коэффициент стабильности кадров
| - проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой;
- организация тренингов командообразования
| Специалист по корпоративной культуре
|
Для получения интегрального (общего) показателя эффективности стратегии управления персоналом используется формула:
Эф.общ. = (Эф.раз.пер. + Эф.пиап. + Эф.оц.пер. + Эф.отизп. + Эф.корп.кул. + Эф.обуч.пер. + …+ Эф.п)
п
где п–количество составляющих реализуемой стратегии управления персоналом. Данный показатель будет меняться в зависимости от количества стратегических целей организации в области персонала;
Эф.раз.пер. , Эф.пиап. , Эф.оц.пер. , Эф.отизп. , Эф.корп.кул. , Эф.обуч.пер. ,… Эф.п-это эффективность каждого стратегического решения в области персонала, рассчитываемая по следующей формуле: n
Эф.п = Σ kjXj / q
j=1
где j— каждый из рассматриваемых показателей эффективности;
kj — весовое значение j-го показателя эффективности;
Xj — количественная оценка j-го показателя эффективности;
n— количество ключевых показателей эффективности;
q — количество градаций единой шкалы.
Оценка интегрального показателя на соответствие стратегическим целям в области персонала:
80-100%- можно реализовать в рамках существующей стратегии. Не требует дополнительных затрат (или требует незначительных разовых затрат). Внешние ограничения отсутствуют или минимальны (решение вопроса не зависит от внешних структур). Решается в рамках исследуемого предприятия и кадровой службы.
40-79% - реализация стратегии управления персоналом требует дополнительных человеческих ресурсов и постоянного финансирования (или значительных разовых затрат). Имеются внешние ограничения (решение вопроса зависит от внешних структур). Решается в рамках предприятия и кадровой службы, с участием других подразделений исследуемого предприятия.
10-39%- для реализации стратегии управления персоналом требуется принципиальное изменение существующих политики и процедур. Связано со значительными финансовыми затратами. Не может быть решения только в рамках исследуемого предприятия и кадровой службы, требуется изменение в работе нескольких подразделений. Значительные внешние ограничения, возможности влияния со стороны исследуемого предприятия минимальны.
Перечень видов бизнеса реализуемый ЗАО « ЭКОНИКА - Техно».
1) Продажа оборудования, требующего консультации среднего уровня сложности;
2) Оптовая продажа относительно простого оборудования;
3) Консалтинговые услуги технического характера и продажа оборудования, требующего сложной консультации;
4) Технический сервис (торговля техническими услугами, гарантийный сервис);
5) Издательская деятельность;
6) Производство;
7) Аренда оборудования.