Глава III . Основные направления реализации менеджмента в государственной службе Челябинской области

Сегодня в работу государственной службы Челябинской области начинают постепенно внедряться передовые технологии менеджерального управления.

Еще десяток лет назад слова "менеджмент" и "маркетинг" были мало кому известны в нашей стране. Сегодня же знание этих наук стало просто необходимо каждому руководителю. Да и экономика с юриспруденцией за последнее время ушли далеко вперед. Именно поэтому областная администрация считает острой необходимостью повышение квалификации руководителей городов, районов, комитетов и управлений. О программе обучения государственных и муниципальных служащих рассказывает заместитель губернатора Челябинской области Н.М. Рязанов.[34]

Потребность в подготовке руководителей очевидна. Сегодня в Челябинской области всего около 15 процентов руководящего состава органов государственной власти и муниципальных служащих имеют профессиональное образование управленца. Зачастую главам городов и районов приходится самостоятельно решать специфические сложные вопросы, которые требуют дополнительных знаний экономики, юриспруденции, управления. И здесь без соответствующего образования не обойтись. Причем многие администраторы сами ясно видят необходимость дальнейшей учебы и выражают желание и готовность учиться.

Существует несколько программ обучения. Одна из них рассчитана на получение второго высшего образования в Академиях государственной службы. Сегодня по этой программе четыре человека обучаются в филиале Академии государственной службы при президенте. Более 50 глав городов и районов и руководителей комитетов недавно получили дипломы менеджеров управления персоналом в Уральском отделении Академии государственной службы. Кстати, между этим высшим учебным заведением и администрацией области существует договор о сотрудничестве по подготовке управленческих кадров в государственные и муниципальные службы.

Вторая образовательная программа предусматривает обучение на высших административных курсах, рассчитанных на переподготовку и обновление уже существующих знаний. Слушатели курсов занимаются по специальным программам, приближенным к требованиям сегодняшнего законодательства.

Раньше как правило условием работы в органах исполнительной власти было обучение в Высшей партийной школе. Там руководители получали необходимые знания и навыки управления. Затем, в 1994-1995 гг. были созданы социально-политические институты, которые позднее переименовались в нынешние филиалы Академии государственной службы.

Образование добровольное. Другое дело, что многие сами чувствуют необходимость дальнейшей учебы. Финансовые ресурсы на обучение предусмотрены областным бюджетом и выделены отдельной строкой. В целом же весь процесс обучения государственных и муниципальных служащих находится на особом контроле губернатора.

Уделяется внимание подрастающему поколению управленцев. Подготовку молодых специалистов, окончивших школу, осуществляют Уральская академия государственной службы в Екатеринбурге и институт права и государственного управления при Челябинском государственном университете. Область очень нуждается в высококлассных специалистах, в том числе и в сфере государственных и муниципальных служащих.

Новые госслужащие пополнят ряды опытных руководителей после выборов. И их тоже нужно будет учить. Кроме того, законодательство и экономика постоянно развиваются, поэтому новые качественные знания всегда будут в цене. Так же, как и высококвалифицированные, неангажированные руководители.[35]

Можно сделать вывод, что Реформа государственной службы региона может быть успешной лишь в случае, если окажется комплексной, учитывающей тенденции развития страны, инновации в кадровом менеджменте. Она потребует существенных изменений во многих институтах государственной службы, в законодательстве, в подходах к формированию корпуса и контроля государственных служащих. Естественно, отбор и продвижение государственных чиновников необходимо осуществлять на основе четко установленных квалификационных требований, предъявляемых конкретной должностью. Новая кадровая политика в сфере государственной службы должна определяться стратегией развития страны на ближайшие десятилетия и являться ее составной частью. Не будет преувеличением сказать, что модернизация государственного аппарата в ближайшей перспективе должна стать постоянной функцией и одной из основных задач любого правительства Российской Федерации.

Конечно, реформа государственной службы потребует определенного времени и, самое главное, государственной мудрости ее организаторов и исполнителей. Хочется верить, что мы ее проведем в ближайшие годы, поскольку ситуация в стране по-прежнему весьма сложная, и со старой моделью государственной службы ее не изменить к лучшему.

Заключение

Реформирование государственной службы является на сегодня важной задачей государства. В недавнем Послании Президент Российской Федерации Владимир Путин говорил о том, что сегодняшний государственный аппарат малоэффективен и что бюрократические структуры приспособились извлекать «административную ренту» из своего положения. Тем самым официально еще раз объявлено о реформировании государственной службы в Российской Федерации.

В своем социально-политическом качестве государственная служба возникла с появлением самого государства. Процессы разделения труда и усложнения социальной и политической структуры общества, с неизбежностью приводят к соответствующему оформлению социально-правового механизма государственного управления, в деятельности которого и осуществляются функции государства. Именно как социально-правовой институт управления мы и рассматривали функционирование государственной службы.

Современный подход к государственному управлению на уровне субъекта Федерации на первое место ставит кадровую и информационную политику.

Необходимо выделить два ее основополагающих принципа:

- эффективность и системность критериев отбора и оценки специалистов;

- ориентированность системы подготовки кадров на развитие и планирование карьеры.

В Челябинской области современная кадровая политика должна быть деятельностно ориентированной. Необходимо перенести центр тяжести с процедур, правил и предписаний на конкретные действия с людьми, ориентированные на конечный практический результат.

На основе качественного анализа кадрового состава государственных служащих Челябинской области была выявлена необходимость решения следующих наиболее острых проблем:

- повышение профессионализма и компетентности государственного служащего;

- практическая реализация конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих

- создание единого банка данных по кадровому потенциалу и резерву

- устранение неопределенности его правового статуса;

- достижение социальной защищенности;

- актуальность адресной переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Целенаправленная работа в рамках предложенной в данном исследовании во-первых, позволит избежать бесцельной траты средств на не оправдывающие себя мероприятия, а во-вторых, решить проблему адаптации новых кадров, повысить их профессионализм с учетом новых требований и условий работы. Все это в результате послужит достижению стабилизации и дальнейшего развития экономики Челябинской области.

Список использованных источников и литературы: