УПРАВЛЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПО СЛУЖБЕ

С организационной точки зрения карьера – это совокупность
взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта
предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед
ним возможностей преодоления расхождения между желаемым и реальным
должностным положением. Такие решения не всегда бывают
последовательными, рациональными и оправданными, поскольку
принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя
и обстоятельств, нехватки времени.

Карьера может быть:

– динамичной (связанной со сменой рабочих мест) и статичной
(осуществляющейся в одном месте в одной должности путем
профессионального роста);

– вертикальной (предполагающей должностное продвижение по
ступеням иерархической лестницы);

– горизонтальной (происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий или профессии);

– ступенчатой (совмещающей эти два подхода);

– административной (профессиональной) – когда в соответствие служебной лестнице ставят лестницу научных степеней и званий (параллельную), что предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, т.е. налицо профессионально-квалификационное продвижение;

– центростремительной – суть ее заключается не в перемещениях как таковых, а в их реальном результате, заключающемся в приближении к ядру организации (человек, не занимая высоких должностей, может быть вхож в элиту).

Факторы успешной карьеры: случай; предоставленный человеку шанс; реалистический подход к выбору направления карьеры; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи; хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей (должность, уровень доходов и т.д.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Потом при участии службы по управлению персоналом определяются варианты продвижения по службе как в организации, так и вне ее, а также необходимые для этого действия. В организации для этого нужно постоянно проводить анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей результативность труда, оценку квалификации, знаний, навыков, потенциал и предположительный максимально достижимый уровень. Работников знакомят с общим содержанием этой формы, а она передается вышестоящим руководителям; без ее наличия продвижение по службе может быть задержано.

Основа планирования карьеры – карьерограмма (документ, составляемый на 5–10 лет и содержащий обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а также обязательства работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства). Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала их продвижения; определение критериев продвижения; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им добиться желаемого.

Этапы карьеры:

Подготовительный этап (18–22 года) – получение высшего или среднего профессионального образования.

Адаптационный этап (23–30 лет) – вхождение молодого специалиста в коллектив, овладение новой профессией. С середины этого этапа может начаться карьера руководителя, для которой создала предпосылки прежняя должность узкого специалиста. Идеальная стартовая площадка карьеры менеджера – трудная, но находящаяся на виду должность низового линейного руководителя (работником приобретается опыт самостоятельной работы, а руководством оцениваются умение управлять).

Стабилизационный этап (30–40 лет) – окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства; к концу периода все становятся профессионалами, до конца познавшими свою работу.

Этап консолидации (40–50 лет) — принятие решения о приспособлении к ситуации, когда дальнейшее продвижение в должности невозможно. Лица, делающих карьеру руководителей, с интервалом 6-7 лет, продвигаются по служебной лестнице. Обладатели решительного характера делают карьеру линейных руководителей, вдумчивого – штабных; неперспективные руководители низового звена делают горизонтальную карьеру.

Этап зрелости (50–60 лет) – сосредоточение на передаче знаний, опыта и мастерства молодежи.

Подготовка к уходу на пенсию (после 60 лет) – завершающий этап карьеры (в Японии высшие руководители имеют возраст до 80 лет).

Задание 15

Составьте на ближайшие 5 лет карьерограмму Ивана Ветрова, 21 года, окончившего в 2004 году Ростовский государственный университет по специальности «Мировая экономика» и поступившего в сентябре 2004 года на работу в Юго-Западный банк Сбербанка России в качестве специалиста экономического отдела.

Задание 16

Предложите варианты продолжения карьеры для Анны Васильевой, студентки Южно-Российского государственного технического университета, обучающейся по специальности «Экономика и управление предприятием (топливная и добывающая промышленность)». Она активно участвует в общественной жизни, является старостой группы и интересуется программированием, хочет работать по специальности на предприятии с достаточным уровнем заработной платы и перспективами карьерного роста.