Мероприятия индивидуального уровня

• Наставничество и индивидуальные консультации заключаются в том, что фасилитатор или другие члены организации взаимодействуют с отдельными сотрудниками для того, чтобы помочь им; определить цели обучения; узнать, как другие оценивают их поведение; изучить новые модели поведения и оценить, будут ли они способствовать более эффективному достижению целей. Главная особенность этого мероприятия состоит в предоставлении человеку не содержащей оценок обратной связи от окружающих. Другой важной чертой является совместное изучение альтернативных вариантов поведения.

• Планирование карьеры. Возможно, Вы не задумывались над этим ОР-мероприятием, однако, если в организации существует согласованная и объединяющая процедура планирования карьеры сотрудниками и для сотрудников, она может представлять собой чрезвычайно эффективное средство для обновления организации.

Мероприятия группового уровня

• Консультирование по процессу (процессное консультирование) обычно осуществляется фасилитатором (внутренним или внешним), помогающим сотрудникам "воспринимать и понимать последовательность событий, которые имеют место в среде заказчиков, и воздействовать на них". Эти мероприятия, возможно, более точно характеризуют тот подход, на основании которого менеджеры получают более глубокое представление о "человеческих процессах" в организации и приобретают опыт в их диагностировании и управлении ими. Основное внимание уделяется таким к процессам, как коммуникации, распределение ролей менеджера и членов группы, решение проблемы и принятие решений, формирование групповых норм и развитие группы, лидерство и власть, а также межгрупповое сотрудничество и конкуренция.

• Мероприятия по построению команды предназначены для повышения эффективности деятельности рабочих команд (ими могут быть постоянные рабочие команды, временные команды для решения конкретных задач, вновь организованные команды или команды, осуществляющие перекрестные функции). Подобные мероприятия могут относиться к таким аспектам задачи, как способы выполнения работы, навыки, требуемые для решения задач, распределение ресурсов, необходимое для выполнения задач, или же к природе и качеству взаимоотношений между членами команды и ее руководителями. В этом случае также существует широкий диапазон мероприятий.

Мероприятия организационного уровня

• Обследование с обратной связью. Сбор данных о том, "что делается в организации" (путем анкетирования, интервьюирования и фокус-групп), является важным этапом диагностики настоящего состояния, но все эти мероприятия могут также использоваться в качестве техник самого процесса изменения в рамках ОР. Предоставление обратной связи по таким данным может послужить полезным стимулом для разработки плана действий. Тем не менее, очень важен способ управления этими механизмами обратной связи, потому что обладание точными данными не предполагает автоматического следования положительных результатов.

• "Организационное зеркало". Эта процедура включает в себя ряд мероприятий, осуществляя которые какая-либо группа в организации получает информацию от представителей других групп этой же организации о том, как она воспринимается и рассматривается ими. Такая процедура предназначена для улучшения взаимоотношений между группами и повышения эффективности межгрупповой работы. Из этого примера видно, как отдельное организационное подразделение может получить обратную связь, необходимую для улучшения своей работы. Процедура "организационного зеркала" предоставляет группе возможность получения такой обратной связи по взаимоотношениям с связанными с ней группами в краткосрочном диапазоне, однако крайне важно, чтобы после такой встречи "группа-отражение" действительно осуществляла планы действий.

Заключение.

В конце двадцатого века благодаря усилиям практиков ОР со всего мира организационное развитие становится полноценной профессией и теоретической дисциплиной. Одновременно с этим расширяется сфера его применения и возникают новые перспективы. В контексте глобализации мировой экономики практики ОР сталкиваются с новыми условиями, новыми требованиями, тенденциями и возможностями. Адаптация в различных культурах становится одной из важнейших задач современного ОР. 

Важной проблемной областью для ОР сегодня является использование информационных технологий и телекоммуникаций. Виртуальные команды сейчас становятся достаточно распространенным способом организации работы, однако и они сталкиваются с не меньшим количеством проблем, нежели традиционные организации. Однако стандартные приемы и подходы ОР неприменимы к виртуальным организациям по вполне понятным причинам. Тем не менее они могут быть изменены в соответствии с потребностями организаций нового типа. В будущем практикам ОР необходимо интегрировать высокие технологии в свою повседневную деятельность.

Современные российские экономические условия требуют от компаний постоянного совершенствования как качества производимого ими продукта, так и системы управления. Выход на мировые рынки, необходимость привлечения иностранных инвесторов, переход на международные стандарты отчетности и размещение ценных бумаг на фондовом рынке – все это невозможно осуществить без повышения прозрачности управления и бизнеса в целом, без существенного изменения организационной культуры. В осуществлении столь комплексных изменений концепция и методы организационного развития могут оказаться весьма полезными для многих российских компаний.

Список используемой литературы.

1. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации: / С. Бишоп, Д. Тейлор, СПб., 2002- с. 384.
2. Гибсон Д., Организации: поведение, структура, процессы:/ Д. Гибсон, Д. Иванцевич, М., 2000-с. 268.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология./ Л. Джуэлл, СПб.,2001-с.720.
4. Камерон К., Диагностика и изменение организационной культуры./ К. Камерон, Р. Кунин, СПб., 2001-с. 349.
5. Мескон М., Основы менеджмента./ М. Мескон, М. Альберт, М., 1997-с.672.
6. Почебут Л.Г., Организационная социальная психология./ Л.Г. Почебут, В.А.Чикер, СПб, 2000-с.160.
7. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. / Е.В. Сидоренко, СПб., 2001-с.141.
8. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. / Д. Стюарт,СПб., 2001-с. 254.
9. Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала./ В.А. Чикер, СПб., 2003-с.176.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. / Э. Шейн, СПб., 2002-с.336.

11.А.И. Пригожин, Методы развития организаций/ А.И. Пригожин, Москва, 2003-с. 864.

12. Минцберг Г, Школы стратегий,/ Г. Минцберг, Д. Альстред, Д. Лэмпел, СПб, 2000-с.239.

13. Туровцев О.Г., Теория организации,/ Туровцев О.Г., Родионова В.Н., Москва: изд. РИОР, 2006 –с. 528.

14. Баранников А.Ф., Теория организации,/ Баранников А.Ф., Акимов Т.А., Москва, 2005 г-с.700.

15. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.:Экономистъ,2005. –с. 665.
16. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник./ А.Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М,2003. – с. 638.
17. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа ”Интел - Синтез”»,2001. –с. 376.
18. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса./ Е.Д. Малинина, – М.: Изд-во психол.-соц. ин-та, 2004. – 364с.
19. Мильнер Б.З. Теория организации. /Б.З. Мильнер, Учебник. – М.: ИНФРА – М,2005. -720с.
20. Полянская О.В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социальный анализ российского и немецкого опыта. - М, 2006. – 26с.
21. Семёнов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие/Ю.Г. Семёнов. – М:Логос,2006. – 65с.
22. Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. -288с.

23. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями./ Г.В. Широкова, - СПб.: Издательство СПбГУ, 2005-с. 496.

24. Федосеев В.И. Управление персоналом организации: Учебник/ В.И. Федосеев, С.И. Капустин-М.: Экзамен,2003.-с276.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера/ В.И. Шкатулла -М.: Норма, 2003. - с.320.

26. Панина Е.М., Организационное развитие: история и современность. Вестник Московского Университета №2, 2006-с.7.
27. Чикер В.А, 18 программ тренингов: руководство для профессионалов / В.А. Чикер, 2008-с.368.

28. Официальные документы БелГУ [Электронный ресурс]: [офиц. сайт] Белгородский государственный университет. - Белгород, 1999-2009. - Режим доступа: http://www.bsu.edu.ru/bsu/