АТТЕСТАЦИЯ КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

 1. Аттестация как форма деловой оценки персонала

2. Содержание основных этапов аттестации

3. Использование результатов аттестации руководителем

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и проч., все большую роль приобретает качество персонала компании, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

В настоящее время бизнес требует все более качественного персонала, обладающего знаниями, навыками, умениями, позволяющими сотруднику развивать свои направления деятельности с высокой долей самостоятельности. Все большее количество собственников приходит к пониманию того, что сотрудники его предприятия этот тот ресурс, который способен обеспечить самую высокую прибыль.

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие потенциала своих сотрудников. Однако прежде чем развивать сотрудника, необходимо понять – на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра. Именно эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых является аттестация. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Проблеме разработки и проведения аттестации персонала, руководители российских компаний уделяют все больше внимания. Спектр тем, волнующих работодателей в этой области, варьируется - от вопросов «Что такое аттестация и нужна ли она моей компании? Оправданы ли затраты на ее проведение: временные, финансовые?» до вопросов «Как юридически грамотно провести аттестацию? И что делать с полученной информацией?».

Другой стороной участвующей в аттестации является работник. Наиболее частые вопросы, которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также юридической правомочности результатов аттестации.

На взгляд автора, на сегодняшний день на предприятиях возможности аттестации используются не в полной мере. А иногда, при незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Таким образом, рассматриваемая в контрольной работе тема на сегодняшний день особенно актуально. Исходя из актуальности темы в контрольной работе решены следующие задачи:

1. Исследование аттестации как одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала;

2. Анализ основных этапов аттестации;

3. Рассмотрение использования результатов аттестации руководством компании.

 

АТТЕСТАЦИЯ КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Аттестация - довольно «древняя» форма оценки персонала, которая активно применялась на предприятиях Советского Союза. Но в период экономических реформ многие организации отбросили аттестацию вместе с другими инструментами управления, присущими командной экономике. Это было сделано совершенно напрасно. Естественно, что в период массового сокращения штатов, которое одно время имело место во многих организациях нашей страны, руководителям было не до аттестации. Но последствие такого бездумного увольнения людей стала потеря и ценных сотрудников, которые могли бы вывести свои организации из кризиса. Уже к середине 90-х годов большая часть организаций стала возвращаться к аттестации как форме довольно полной и эффективной оценки персонала. Аттестация персонала проводится с целью установления соответствия работника его должности [16, C. 199].

Аттестация – один из видов деловой оценки персонала, это текущая периодическая, формализованная оценка соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности. Оценка предполагает не сравнение работников между собой, а сравнение деятельности сотрудника со стандартом выполнения работы: сравниваем насколько один из сотрудников в большей или меньшей степени, чем другой соответствует стандарту работы.

Объектом аттестации может быть отдельный сотрудник, рабочее место (соответствие его требованиям охраны и безопасности труда, технологическим стандартам), всё подразделение (организация).

Предметом оценки могут быть:

- выполнение   сотрудником   должностных  обязанностей  (результаты труда за определённый период);

- особенности его поведения в организации (отношение к своим обязанностям);

- уровень компетентности;

- черты личности, связанные с выполнением служебных функций.

Аттестационные оценки могут быть официальными (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальными (личные впечатления эксперта), часто просто дополняющие официальную оценку [16, C. 200].

Виды аттестации

1. Итоговая аттестация - полная характеристика деятельностиработника за период 3-5 лет, перед конкурсным переизбранием, чаще проводится комиссией для снижения субъективизма.

2. Промежуточная аттестация – проводится раз в полгода/год непосредственным руководителем с учётом результатов предыдущей для корректировки уровня оплаты труда, перевода на другой тарифный разряд.

3. Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами - после испытательного срока, продвижение по службе. Для неё могут быть использованы специальные оценочные центры.

Самооценка -письменные ответы аттестуемых на вопросы специальных анкет. Опрашиваемые сами дают характеристику выполнения своих служебных обязанностей, достигнутым результатам. Это позволяет узнать, какие требования они к себе предъявляют и как собираются улучшать свою деятельность. Результаты самооценки обязательно обсуждаются с коллегами и руководителем, поскольку самооценка весьма субъективна. Принято выделять две функции аттестации: структурирующую и мотивирующую. Каждая из указанных функций может быть подразделена на ряд подфункций.

Структурирующие функции аттестации:

- Оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником. Поскольку аттестация должна опираться на единые критерии, она позволяет сотруднику сравнивать свои успехи и недочеты с результатами других коллег;

- Изменение содержания выполняемых функций. Если аттестация основывается на предварительном анализе нескольких зон ответственности, она

позволяет устранить их пересечения и «заполнить» зоны, не входившие ранее в

фокус внимания сотрудников;

- Доработка должностных инструкций. В систему аттестации должна входить работа по развитию должностных инструкций. Подписав подготовленную должностную инструкцию, сотрудник принимает на себя юридическую ответственность за функции и действия, включенные в нее. После аттестации должностные инструкции становятся полноценным инструментом управления персоналом.

- Обоснованное изменение в оплате труда. В процессе подготовки к аттестации должно производиться уточнение критериев оценки производительности сотрудников. В решении аттестационной комиссии должны найти отражение количественные параметры производительности труда, отвечающие целям работы подразделения и организации в целом.

- Объединение формальной и неформальной структуры организации.Неформальные лидеры, включенные в состав аттестационной комиссии, получают официальный статус и доступ к принятию решений. Тем самым подкрепляется их статус и повышается значимость для сотрудников решений комиссии [11, C. 154].

Мотивирующие функции аттестации:

- Повод для откровенного разговора о проблемах организации. Аттестация может рассматриваться как один из способов получения обратной связи от рядовых сотрудников. Они должны получить возможность быть выслушанными, услышанными, а их мнение быть учтенным руководством.

- Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования. В процессе аттестации могут быть учтены такие факторы как признание заслуг сотрудника, его продвижение по службе, делегирование ответственности. Все они могут привести как к повышению удовлетворенности трудом, так и к нацеленности на новые достижения.

- Установление целей развития сотрудник. Если сотруднику станут более понятными   перспективы  его   продвижения   в  организации,  то  это   может

активизировать  дополнительный  пласт мотивации. Поэтому в ходе аттестации

 могут быть утверждены план и условия развития каждого аттестуемого [11, C. 155].

Нормативная база аттестации персонала

Как правило, для подготовки к аттестации можно воспользоваться нормативной базой, предложенной Минтруда и Минюста РФ в Постановлении № 27 от 23 октября 1992 года. Указанное Постановление было подготовлено для аттестации государственных служащих, однако в целом оно дает достаточно полное представление о порядке аттестации в любой организации.

СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ЭТАПОВ АТТЕСТАЦИИ

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1. Начинать стоит с подготовки «Положения об аттестации», включающего такие разделы как общие положения, порядок подготовки и проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и регламент ее работы.

2. Следующим этапом должна быть доработка имеющихся в организации должностных инструкций.

3.Можно подготовить положение о критериях аттестации, с которыми ознакомить сотрудников.

4. Последними готовятся протокол аттестационной комиссии и аттестационные листы сотрудников. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за 2 недели до дня её проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку результатов работы сотрудника за прошедший период, его отношение к выполнению должностных обязанностей, профессиональной компетентности. С этими материалами работник должен быть обязательно ознакомлен не менее чем за две недели до начала аттестации.

5. Сроки проведения аттестации. Начинать подготовку к аттестации имеет смысл не менее чем за три месяца.С самого начала подготовка не должна скрываться от сотрудников. Более того, имеет смысл постоянно вести разъяснительную  работу  о  ее  целях  и  процедуре.Конкретные сроки, график

проведения аттестации, состав аттестационной комиссии доводятся до сведения работников не менее чем за две недели до начала аттестации. Интервал между аттестациями отдельного сотрудника не должен превышать трех лет. Аттестация, проводимая чаще, чем один раз в год ведет к росту нервозности среди сотрудников.

6. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет.

7. Аттестационная комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности: соответствует, не соответствует, условно соответствует (с повторной аттестацией через год), даёт рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.

8.Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий.

Основные ошибки при проведении аттестации:

- разные требования к выполняющим одинаковую работу;

- подверженность влиянию стереотипов;

- узкий диапазон оценок;

- изменение требований в ходе аттестации;

- сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.