Типы систем по взаимодействию с человеком

В корпоративная организациях, или, в корпорациях, рассматривается взаимодействие как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпора­ции как субъекта права — юридического лица, часто ассоциируемого с формой акцио­нерного объединения. Корпорации как социальный тип организации представляют со­бой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизаци­ей и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов. Корпорация — это древ­нейшая форма человеческого объединения, Использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечившие процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы. Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского об­щества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому принципу. В средневековой Европе они существовали в виде городских ре­месленных цехов и купеческих гильдий. Позже таковыми стали хозяйственные монопо­листические объединения, профессиональные организации и политические партии. В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные естественные монополии) и общественных (союзы, общест­ва, академии и политические партии) институтов. Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельно­сти людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессий касты и т.п. Однако объ­единение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по со­циальным, профессиональным) кастовым и другим (классовым и расовым) критериям. Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятель­ность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внут­ренних конкурентов. Отсюда — тенденция к уравниловке. Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы “разде­ленных” людей согласовываются лидерами корпораций. Это и является основным ис­точником их власти. В основе данной схемы лежит принцип “разделяй и властвуй”. • Важным условием и способом поддержания существования корпоративной организа­ции является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение в условиях монополии лиде­рами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным источником вла­сти. Из понятия корпорации видно, что субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонали­зации других индивидов. В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях,

характеризуемый преобладанием целей организационных над индивидуальными. У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы или це­ли, но чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, он способен на самопожертвование ради группы/организации, отождествляя их с собой. Отсюда —ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и прочая корпоратив­ная атрибутика. Внешне кажется, что организация выступает как единое целое. Созда­ется обманчивое впечатление ее мощи и всесильности. На деле же нередко случается, что это “колосс на глиняных ногах”. Корпоративная организация берет на себя ответ­ственность за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Существует суверенитет организаций. В резуль-тате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Та- кая “коллективная” ответственность ставит человека в сильную зависимость и практи­чески лишая его самостоятельности. Действует принцип “организация всегда права” Принятие решения в корпоративной организации строится принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. Так, например, введенная в ходе перестройки в СССР вы­борность руководителей предприятий существенным образом повлияла на перекачи­вание денег из прибыли предприятий в фонды заработной платы и стимулирования в ущерб техническому развитию. Борьба за сторонников в организации больше развива­ет политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навы­ки и умения. В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создают­ся условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Ин­тересы работника существуют всегда в “завтра”, а интересы корпорации — в “сего­дня”. Корпоративной организации соответствует определенная мораль. Последняя выступает как двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Индивидуализм врамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного пове­дения. Отсюда, например, коррупция и взяточничество. Корпоративная мораль дейст­вует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Многие могут брать взятки. Но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов органи­зации. Межличностные отношения порой опосредствуются антисоциальными ценност­ными ориентациями. В корпоративных системах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конеч­ном счете безответственность. Противоположным корпоративному является индиви­дуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совме­стную деятельность, но объединение свободное, открытое добровольное. Сама орга­низация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образова­ний. Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собствен­ность всех, а собственность каждого члена коллектива. Монополия в индивидуалист­ской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание, управление. М., 1982 г.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989 г.

Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 1993 г.

Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 1995 г.

Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. М., 1983 г.

Доблаев В.Л. Теория организации. М., 1995 г.