Общая характеристика ООО «Гламур». Трудовой потенциал ООО «Гламур»

 

Компания «Гламур» - одна из самых молодых компаний г. Пензы, но за этот недолгий срок был пройден путь от небольшого производства, выпускающего несколько видов томатных соусов, до современного, оснащенного новым оборудованием, предприятия. Началось производство всего с 4-х видов кетчупа и только в пластмассовой таре, но вскоре были освоены новые виды продукции и запущено производство кетчупа в стеклянной таре емкостью 0,54 и 0,32 л. Примерно один раз в квартал осваивается производство новых сортов продукции.

ООО «Гламур» В 2000г. холдинговая компания «Мур» приобрела здания бывшего мясоперерабатывающего завода в Пензе общей площадью 11000 кв. метров и начала производство томатной пасты и кетчупа. Официально ООО «Гламур» зарегистрировано 19 ноября 2000 г. и уже в апреле 2001г. была запущена первая линия и сварен первый томатный кетчуп. В настоящее время производственные мощности позволяют выпускать до 18 тысяч тонн кетчупа и 7 тысяч тонн майонеза в год. Дальнейшие планы предполагают увеличение мощностей по мере роста Дальневосточного рынка и экспорта в Азию.

В августе 2002г. на предприятии начато производство майонеза. И уже сегодня Вы можете увидеть этот продукт на прилавках магазинов. Расширяя и обновляя ассортимент продукции, компания "Гламур" в первую очередь уделяет внимание качеству. В производстве продукции используется лучшее сырье и компоненты.

Сейчас в ассортименте компании насчитывается более 100 наименований продукции. Компания предлагает самый широкий выбор сортов кетчупа – 11 наименований кетчупа «Мур» в стекле, 5 наименований кетчупа «Мур» в пластике, 5 сортов кетчупа «Красна Дарья», 5 сортов кетчупа «Восточный Гурман».

Работать компания начала в маленьком составе - всего 12 человек, а сейчас коллектив насчитывает 377 специалистов и рабочих.

Таким образом, видом деятельности предприятия ООО «Гламур» является производство различных видов кетчупов и майонезов. Сферой деятельности является пищевая промышленность г. Пензы.

Организационно-правовая форма

Полное фирменное наименования предприятия: общество с ограниченной ответственностью «Гламур». Сокращенное фирменное наименования предприятия ООО «Гламур».

Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

В нашем случае учредителями являются следующие лица: гражданин Польши Гетка Марек Иренеуш, гражданин России Антипов Алексей Константинович. Учредительными документами общества с ограниченной ответственностью являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание его участников. В обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган (коллегиальный или единоличный), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников (см. Приложение 1).

Технико-экономические показатели

Фирма специализируется на выпуске кетчупов (продукт “А”) и майонезов (продукт “Б”). Технико-экономические показатели производства за 2-й и 3-й кварталы 2008 года характеризуются следующими данными (табл. 1)

 

Таблица 1 – динамика объема производства

Тип изделия	Товарный выпуск по кварталам  (тыс. шт.)		Объем реализации по кварталам 2008г.		Обеспечение трудовыми ресурсами	Производственные мощности по кварталам (тыс. шт.)		Прибыль по кварталам (тыс. руб.)
	II	III	II	III	В целом по предприятию	II	III	II	III
А	55	55	55	55	93%	65	65	140	160
Б	40	30	30	25	93%	70	70	100	90

 

Из анализа исходной информации по «Гламур» можно сделать следующие выводы:

1) объем реализованной продукции А равен объему производства, а Б ― меньше объема производства;

2) объем производства меньше уровня действующих производственных мощностей (на данный момент объем производства соответствует требуемому товарному выпуску).

Для выявления необходимой информации следует наряду с внутренними технико-экономическими факторами учесть влияние на деятельность предприятия внешней среды, которая отличается крайней нестабильностью.

Опишем факторы внешней и внутренней среды организации.

Технология

Технологияявляется одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. В качестве внешнего фактора она отражает уровень научно-технического развития, который воздействует на организацию, например, в областях автоматизации, информатизации и др. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации. Чтобы сохранить конкурентоспособность, предприятие «Гламур» вынуждено использовать достижения научно-технического прогресса, по крайней мере те, от которых зависит эффективность ее деятельности.

Цех разлива кетчупа

Варочный цех              фасовка               склад

Цех разлива майонеза                        фасовка          склад

Цех легких масел                       фасовка         склад

 

 

 

     

 

Рис.3. Технологический процесс производства

 

На склад готовой продукции принимает продукцию кладовщик у начальника смены.

Работа идет в 4 смены: 2 дня * 2 дня (табл. 2).

Чтобы сохранить конкурентоспособность, предприятие «Гламур» вынуждено использовать достижения научно-технического прогресса, по крайней мере те, от которых зависит эффективность ее деятельности.

Организационная культура (ОК)

ОК представляет собой упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений человека. Эта совокупность может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов и неявной – отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностями. ОК в данном отделе является связующим элементом в отношениях людей и групп и позволяет их делить на своих и чужих. ОК на данном предприятии включает в себя элементы как теории (знание теории управления, менеджмента, теории разработки управленческих решений), так и практики (набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей). На ООО «Гламур» элемент является доминирующим.

Руководители отделов имеют хорошую управленческую подготовку, а также прирожденное умение, выработанные приемы организации, общения, поведения, активизации деятельности работников.

Можно выделить следующие признаки характера руководителей отделов:

1. Честность и порядочность;

2. Стремление к творческой работе;

3. Умение убеждать, публично выступать, аргументировать, убедительно доказывать. Работник убежден в своих идеях и мнениях;

4. Стремление быть неформальным лидером. Им становится человек, у которого реальный профессиональный или организаторский потенциал существенно выше его коллег;

5. Терпимость личности к рутинной технической и организационной работе.

Все выше перечисленные признаки способствуют позитивному влиянию на организационную культуру предприятия и говорят о ее высоком культурном уровне.

Организационная структура управления.

На ООО «Гламур» предприятием является линейной, так как составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу

 

Рис. 4. Организационная структура предприятия

 

Формирование отдельных органов и аппарата управления в целом основывается на наличии определенных функций, их объеме, масштабе управляемости и особенностях объекта управления.

Структура управления предприятием «Гламур» удовлетворяет следующим основным требованиям:

- соответствует функциональному содержанию процесса управления предприятием;

- имеет в своем составе органы для связи с вышестоящими уровнями управления;

- обеспечивает постоянное прогрессивное развитие управляемого объекта;

- обладает внутренним потенциалом для совершенствования, восприятия и использования новейших достижений науки и практики управления.

В структуре предприятия ООО «Гламур» выделено 4 звена, которые управляют производством, снабжением, коммерческой деятельностью и финансами. В Приложении 2 раскрыты функциональные обязанности сотрудников на каждом уровне структуры управления.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникла при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели и функции.

Функции в системе управления ООО «Гламур»

- Общее (линейное) руководство основным производством;

- Техническая и технологическая подготовка производства;

- Контроль качества сырья и готовой продукции;

- Служба ремонта оборудования, зданий, сооружений;

- Оперативное управление основным производством;

- Технико-экономическое планирование;

- Организация труда и заработной платы;

- Бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

- Материально-техническое снабжение;

- Сбыт.

Таким образом, организационная структура предприятия основана на жестком единоначальном подчинении и имеет линейный тип управления

Преимущества данной структуры на ООО «Гламур»:

· четкая система взаимных связей функций и подразделений;

· четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

· ясно выраженная ответственность;

· быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки организационной структуры управления:

· отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;

· тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

· малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

· критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

· тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

· большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

· перегрузка управленцев верхнего уровня;

· повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Вывод: недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.

Поставщики

С точки зрения системного подхода организация есть механизм преобразования входов в выходы. Главными разновидностями входов являются материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают ввод этих ресурсов.

Конкуренты

Влияние на организацию такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.

Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители — не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.

По производству кетчупов у ООО «Гламур» является монополистов г. Пензе, а по производству майонеза существует конкурент – ИП «Масложир комбинат» (Юдинцев)

Потребители

Все многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят.

Основными покупателями являются:

- ООО «Мастер фуд» (кафе быстрого питания и сеть магазинов);

- ООО «Флаберг»;

- ООО «Невада»;

- ИП «Ай гуль»;

- ИП «Оптовый клуб»;

- А также мелки частные предприятия.

Охарактеризуем факторы внешней и внутренней среды организации

 

Таблица 2 – Анализ факторов среды

Наименование групп факторов	Содержание вероятных угроз со стороны внешней среды	Содержание дополнительных возможностей для предприятия	Формулировка целей, определяемых угрозой или дополнительной возможностью
Конкурентные	Появление в продаже аналогичной продукции другого предприятия	―	1) сбор информации о конкурентном предприятии и его продукции; 2) рассмотрение путей усовершенствования своей продукции, разработка нового дизайна, новых технологий
Рыночные	Малый сегмент рынка	Выход на новые рынки сбыта	1) обогащение за счет обоюдной выгоды потребителя и производителя
Технологические	―	Аренды пустующих цехов (если таковые имеются) с целью получения прибыли	1) определение возможностей изменения технологического процесса обработки деталей с ориентацией на определенное оборудование; 2) определение экономической эффективности изменения технологий; 3) внедрение новшеств; 4) приобретение ноу-хау
Экономические	Снижение сбыта продукции	―	1) разработка путей улучшения качества продукции; 2) поиск заказчиков
Социальные	Текучесть рабочей силы	Привлечение высвобожденных рабочих кадров с соседнего предприятия	1) улучшение условий труда; 2) введение системы вознаграждений за результаты труда

 

Появление конкурента является угрозой. Необходима информация о том, насколько она серьезна, каковы возможности и намерения конкурента.

Исходя из имеющейся информации о ООО «Гламур», видно, что реализация Б находится на более низком уровне, чем А, следовательно, есть вероятность наличия у продукции Б конкурента, который выпускает ту же самую продукцию лучшего качества или продает их дешевле.

Таким образом, выясняется одна из проблем предприятия ― противодействие конкуренту, то есть усовершенствование своей продукции, ее качества. Необходима более мощная реклама либо нужно выпускать другой продукт, который на данный момент не выпускается конкурентом.

 

2.2 Анализ управления персоналом в организации ООО «Гламур» в рамках стратегии управления предприятием

 

Охарактеризуем персонал предприятия ООО «Гламур» как объект управления.

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл. 3)

 

Таблица 3 – Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников.

Категория	до 25 лет	от 25 до 30 лет	от 30 до 45 лет	от 45 до 60 лет	от 60 до 65 лет	Старше 65 лет	Итого, чел
Руководители	-	-	10	5	-	-	15
Специалисты	-	3	26	1	-	-	30
Служащие	20	-	-	-	-	-	20
Рабочие	62	67	130	53			312
Итого, чел.	82	70	166	59	-	-	377

Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.

Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу:

 

                                                (1)

где

I – средний возраст сотрудников;

i – возраст одного сотрудника;

n- количество сотрудников.

Тогда, используя данные из личных дел сотрудников, определим, что

средний возраст руководителей составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит:

аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. - 34, 2лет

средний возраст служащих составит:

22,5 года

средний возраст рабочих составит:

31,7 года

Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет

Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе ООО «Гламур», то можно выделить следующие группы сотрудников.

1. те, кто имеют высшее образование;

2. те, кто имеют незаконченное высшее образование;

3. те, кто имеют среднее - специальное образование;

4. те, кто имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 4.

 

Таблица 4 – Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников

Категория	Высшее образование	Незаконченное высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее образование	Итого
Руководители	13	2		-	15
Специалисты	22	7	1	-	30
Служащие	-	18	-	2	20
Рабочие	-	-	289	23	312
Итого, чел.	32	30	290	25	377

 

При анализе таблицы 4 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников предприятия ООО «Гламур» имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.

Теперь рассмотрим текучесть кадров.

Для анализа текучести кадров рассмотрим данные на 01.01.09г.

Для определения показателей движения кадров необходимо знать среднесписочную численность работников (Т_ср.сп.) – интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Т_сп) – моментальный показатель.

Списочная численность Т_сп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии. Эти данные можно получить из таблицы 8.

Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия.

Текучесть характеризуется следующими показателями.

1. Оборот по выбытию (å Т_тек).

В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим причинам:

- по собственному желанию;

- за нарушение трудовой дисциплины;

- по другим причинам, предусмотренным законом;

2. Коэффициент текучести (К_тек).

 

Ктек= (å Ттек / Тср сп )* 100%,                            (2)

 

Где å Ттек - оборот по выбытию,

Тср сп - среднесписочная численность работников.

Пользуясь данными таблицы 5, рассчитаем среднесписочную численность.

Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период;

Тср.сп. =116287/31 =377 чел.

Тогда коэффициент выбытия

Ктек= ( åТтек / Тср.сп. )*100% =(61/377)*100% =16,0%,

где åТтек =61

3.Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим образом:

 

Кпри. =(åТпри / Тср.сп)*100%,                           (3)

 

где åТпр – принято всего работников;

Тср.сп. – среднесписочная численность;

Пользуясь данными таблицы 5 получим: Кпр. =(50/377)*100% =13,3%

 

Таблица 5 – Данные о численности сотрудников в январе 2009 года.

Дата	День недели	Списочная численность	Уволенные	Принятые
1. 01.09	Вт.	378		5
2. 01.09	Ср.	383
3. 01.09	Чет.	383	21
4. 01.09	Пятн.	362
5. 01.09	Субб.	362
6. 01.09	Воскр.	362		15
7. 01.09	Пон.	377
8. 01.09	Вт.	377
9. 01.09	Ср.	377
10. 01.09	Чет.	377	10
11. 01.09	Пятн.	367	1	20
12. 01.09	Субб.	386
13. 01.09	Воскр.	386	8
14.01.09	Пон.	378
15. 01.09	Вт.	378
16. 01.09	Ср.	378
17. 01.09	Чет.	378		9
18. 01.09	Пятн.	387
19. 01.09	Субб.	387
20. 01.09	Воскр.	387	11
21. 01.09	Пон.	376		1
22. 01.09	Вт.	377
23. 01.09	Ср.	377		10
24. 01.09	Чет.	387
25. 01.09	Пятн.	387
26. 01.09	Субб.	387
27. 01.09	Воскр.	387	10
28. 01.09	Пон.	377
29. 01.09	Вт.	377
30. 01.09	Ср.	377
31. 01.09	Чет.	377
Итого			61	50

 

4.Коэффициент стабильности Т_ст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству.

Тст. = (378 +5-21+15-10-1+20-8+9-11+1+10-10)/47 =376/377 =0,90

С помощью таких же расчетов можно провести анализ за 2007-2008 год. Для этого используем данные статистической отчетности бухгалтерии Ф № П-4 за 2007 -2008 год. Результаты этого анализа показаны в таблице 6 –7.

 

Таблица 6 – Данные о численности сотрудников за 2007 год.

Месяц	Тср.сп.	Тсп	åТтек	åТпр	Ктек	Кпр.	Тст
Январь	368	11408	60	51	0,17	0,15	1,04
Февраль	358	10740	49	66	0,14	0,18	1
Март	359	11129	49	49	0,14	0,14	1,02
Апрель	361	10830	60	48	0,21	0,15	1,02
Май	359	11129	61	52	0,20	0,18	0,95
Июнь	362	11222	53	53	0,22	0,22	0,95
Июль	367	11010	55	51	0,23	0,20	1,04
Август	370	11470	61	58	0,25	0,22	0,93
Сентябрь	373	11190	46	64	0,13	0,19	1,06
Октябрь	373	11563	67	56	0,25	0,19	1,04
Ноябрь	393	11790	47	49	0,30	0,32	1,02
Декабрь	394	12214	51	43	0,25	0,20	0,95

Таблица 7 – Данные о численности сотрудников за 2008 год

Месяц	Тср.сп.	Тсп	åТтек	åТпр	Ктек	Кпр.	Тст
Январь	394	12214	51	49	0,21	0,19	0,97
Февраль	387	11610	67	56	0,13	0,11	0,9
Март	389	12059	47	47	0,14	0,14	1,02
Апрель	389	11670	60	57	0,21	0,15	1,02
Май	386	11966	50	49	0,20	0,20	1,02
Июнь	379	11749	52	50	0,27	0,22	1.02
Июль	378	11340	50	48	0,23	0,18	1,04
Август	381	11811	42	41	0,25	0,22	0,86
Сентябрь	385	11550	57	59	0,15	0,19	1,06
Октябрь	380	11780	51	58	0,23	0,17	1,00
Ноябрь	378	11340	45	41	0,30	0,24	1,02
Декабрь	377	11687	61	00	0,22	0,20	0,93

 

Проанализируем результаты, полученные в таблице 6-7. Среднесписочная численность за 2007 год не изменилась, хотя видны ее колебания в течение года. Коэффициент оборота по приему в 2007 так же сильно не изменился, но и он испытывает сильные колебания в течение года. А в 2008 этот коэффициент увеличился, но незначительно.

Коэффициент оборота по выбытию в данном случае совпадает с коэффициентом текучести, и он сначала каждого года до его окончания заметно увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии ООО «Гламур» достаточно высокая текучесть кадров. Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работники не справляются с заданием, производительность труда падает и, как следствие, они зарабатывают мало. Этим можно объяснить текучесть кадров.

На практике руководство ООО «Гламур» использует экономические методы управления персоналом. На предприятии ООО «Гламур» основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда.

Также методами управления являются организационно-распорядительные. Цель, которых состоит в том, что бы обучить работников правильному выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью различного рода методических указаний, должностных инструкций, пособий.

Кроме этого на предприятии существуют социально-психологические методы управления, которые базируются на использовании инструментария поведенческих наук в менеджменте. Они воздействуют на духовные интересы людей, регулируют сложную систему межличностных отношений. Но социально-психологические службы отсутствуют и проблемы, которые возникают в коллективе, как правило, решает их руководитель. Во время прохождения практики проблемы в коллективе не возникали.

Подсистемы управления

Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления. Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления – практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность – это функционирование системы управления.

Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Функциями СФП ООО «Гламур» являются:

- Общее (линейное) руководство основным производством;

- Техническая и технологическая подготовка производства;

- Контроль качества сырья и готовой продукции;

- Служба ремонта оборудования, зданий, сооружений;

- Оперативное управление основным производством;

- Технико-экономическое планирование;

- Организация труда и заработной платы;

- Бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

- Материально-техническое снабжение;

- Сбыт.

Также выделяют информационно-поведенческую подсистему управления

На ООО «Гламур» данный тип подсистемы характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.

Реальными функциями подсистемы, которые были обозначены на ООО «Гламур» являются:

§ Установление формальных и неформальных отношений управленческих работников с представителями внешнего окружения;

§ уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

§ информированность работников.

Подсистема саморазвития системы управления является третьей подсистемой системы управления. Появление подсистемы саморазвития системы управления на предприятии ООО «Гламур» отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Для данной части подсистемы характерно выполнение следующих функций:

§ разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

§ постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;

§ выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная подсистема управления на предприятии ООО «Гламур» проявлена менее остальных подсистем управления.

Также данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Рассматриваемая в работе предприятие ООО «Гламур» является простой системой, так как в ней отсутствуют сложные схемы взаимодействия сотрудников и подразделений. Она имеет линейную структуру организации, где все сотрудники руководствуются отдельными распоряжениями сверху. Тем самым разрывается обратная связь, что приводит к невысокому уровню информированности, доступность информации становится низкой как в силу формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения. А итогом является низкая заинтересованность сотрудников в деятельности предприятия.