Рекомендации руководителю по применению комплексной технологии мотивации персонала

Как показала практика все содержательные теории в силу существенных принципиальных отличий ограничивают возможности их непосредственного практического применения. Они основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе мотивации и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Не учитываются ситуационные особенности и индивидуальные аспекты поведения работников[39].

Мы не использовали в качестве теоретической основы для нашей технологии мотивационную модель Ф. Герберга, поскольку она обладает рядом недостатков: доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являются экспериментальными[40], теория чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности, существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Проведенные исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

Кроме того, трудности в применении двухфакторной моделисвязаны с рос­сийскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их професси­ональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправдана: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными[41].

Однако, и использованные нами при создании технологии мотивационные модели других авторов не безупречны. Теория А. Маслоу имеет слабое эмпирическое подтверждение, кроме того, сама автор менял трактовку своей первоначальной теории, заявляя, что потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить, и подчеркивая, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы[42].  Есть и еще ряд очень уязвимых моментов: потребности по-разному проявляются в зави­симости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т. д.); не всегда имеет место жесткое следование од­ной группы потребностей за другой, как это представлено в "пи­рамиде"; удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию; практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения[43].

Что касается мотивационной модели Д.Макклеланда, и в его теории можно оспаривать многое, и в первую очередь, методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов. Кроме того, воздействие конструктивных элементов всех содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы часто видится иллюзорным и непрямым. Недостает подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению[44].

Теория К.Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Знание этой теории является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Трудности данной теории заключаются в необходимости поиска методов, которыми можно обнаружить ведущие потребности. Если при оценке работника допускались ошибки и мотивирующий фактор избран не правильно, то вместо мотивации и повышения эффективности возникает демотивация и продуктивность снижается.

По мнению А.Сударкина, мотивировать сотрудников возможно только при выполнении трех условий:

- соответствие поведения руководителя ожиданиям сотрудников (когда подчиненный делает работу качественно, он ожидает получить одобрение руководителя).

- соответствие вознаграждения за работу уровню удовлетворенности потребностей; (основана на теории А. Маслоу: у людей есть потребности и эти потребности неравнозначны. Сотрудник будет болеть душой за предприятие, думать о том, как улучшить свою работу, и стремиться к самореализации только после того, как перестанет заботиться о необходимости накормить семью и заплатить за квартиру, а его рабочее место будет безопасным и удобным);

- соответствие работы так называемому «ведущему мотиву» (согласно исследованию Д. МакКлелланда, существует три «ведущих мотива»: власть, причастность (или аффилиация) и достижение; определить «ведущий мотив» человека достаточно просто: нужно лишь внимательно понаблюдать за ним определенное время; на основе этой информации и нужно выстраивать выполнение сотрудником его функций в компании)[45]

Использованные нами мотивационные модели играют большую роль в общей теории управления, а их изучение и учет оказывают реальную помощь

руководителю в построении эффективной технологии мотивации персонала в компании, что и было воплощено нами в работе. 

В таблице 2 предложены некоторые советы руководителю по удовлетворению определенных групп потребностей сотрудников компании.

Таблица 2