Прекращение трудового договора

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе[7].

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в данной главе мы перечислили все условия, необходимые документы, процедуры, которые описаны трудовым законодательством Российской Федерации для заключения трудового договора.

2.2.Изменение трудового договора.

После заключения трудового договора могут возникнуть различные обстоятельства, требующие пересмотра условий состоявшегося трудового договора (их изменения) или даже прекращения его действия (расторжения). Эти обстоятельства двоякого рода: во-первых, поведение самих участников трудового договора (несоблюдение его условий или намерение пересмотреть договор), и, во-вторых, наступление не зависящих от сторон событий, влияющих на ход исполнения договора (действие непреодолимой силы, государственные запреты).

Изменение трудового договора - это пересмотр ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе. Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод работника на другую работу. Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации отражает правила и порядок изменения трудового договора. Так как, трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение условий трудового договора производится по взаимному соглашению и только в письменной форме[8].

Изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных[9], но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

- изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;

- изменение условий трудового договора не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями[10].

Существуют три вида оснований изменения трудового договора:

- изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции;

- изменение существенных условий трудового договора;

- изменение дополнительных условий трудового договора.

Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции. Трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу[11].

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

- по волеизъявлению (инициативе) работника;

- по волеизъявлению (инициативе) работодателя;

- в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора;

- в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

Также изменение трудового договора может произойти в связи с изменением иных существенных условий труда. К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс относит:

- место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;

- дата начала работы, срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью[12]. Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Изменение дополнительных условий труда также производится по общим правилам.

Прекращение трудового договора

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.  В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ (Кодекс законов о труде), регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1

№п/п	Различия и их характеристика
1	Добавлены четыре новых основания: - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников; - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72); - обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); - нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);
2	Призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ;
3	Иисключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации;
4	Исключено такое основание, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
5	В ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случаях отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации (в другом населенном пункте) или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, для такого мегаполиса, как Москва). Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя".

   Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).

Существенные изменения внесены законодателем в перечень оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с нормами КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Исключено основание, в соответствии с которым работник мог быть уволен в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Теперь увольнение возможно по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Забегая вперед, хочется отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится практически аналогичная норма с той лишь разницей, что в ней речь идет о безусловном прекращении трудовых отношений в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Исключено основание, когда работник мог быть уволен в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Этот вопрос регулируется ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора). Уточнено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Более подробно раскрыто понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Теперь оно включает: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст данного пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматривалась возможность увольнения по данному основанию; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).

Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

Такими обстоятельствами являются: призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора.

Указываются всего три возможных нарушения правил: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам; в других случаях, предусмотренных федеральным законом.  

Нетрудно убедиться, что во всех трех случаях заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.

 

 

[1] Статья 63 ТК РФ

[2] Статья 64 ТК РФ

[3] Статья 65 ТК РФ

[4] Статья 66 ТК РФ

[5] Статья 67 ТК РФ РФ

[6] Статья 68 ТК РФ

[7] Статья 70 ТК РФ

[8] Статья 57 ТК РФ

[9] Ч.2 ст. 57 ТК РФ

[10] Ч.3, 4 ст. 57 ТК РФ

[11] Статья 57 ТК РФ

[12] Часть 2 ст. 57 ТК РФ