Совершенствование механизма подготовки и переподготовки персонала.

 

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.       Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки.

Базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.        Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

    В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников.

Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

       2. Предприятиями должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.       3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.       4.   Обучение полезно и нужно в трех случаях: а) когда человек поступает на работу; б) когда работника назначают на новую работу; в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.       Непосредственно на самих предприятиях можно создавать отделы, отвечающие за подготовку и переподготовку кадров, которые будут отвечать за работу по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих кадров, постоянному совершенствованию форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, анализирует результаты обучения и его эффективность, обучает и распространяет передовой опыт работы в этой области, участвует в разработке мер по профессиональному продвижению молодых рабочих и специалистов. Данные отделы должны обеспечивать постоянное повышение уровня профессиональной подготовки и мастерства руководителей, специалистов и служащих комбината в соответствии с требованием освоения новых видов продукции, передовой технологии, организации производства.       Диспропорцию в системе подготовки специалистов высшего звена на-глядно характеризуют следующие показатели. Например, число студентов, обучающихся как за счет средств федерального бюджета, так и на коммерче-ской основе, по экономическим специальностям увеличилось за последние полтора десятилетия в шесть раз, по юридическим - в четыре раза, чего нель-зя сказать о специальностях инженерно-технического профиля.
В то же время мониторинг обеспеченности и потребностей рынка труда в специалистах свидетельствует о наблюдающейся сегодня деформированно-сти в соотношении показателей подготовки кадров образовательными учре-ждениями разных уровней профессионального образования и реальных за-просов экономики. Так, в настоящее время система высшего профессиональ-ного образования обеспечивает подготовку 60% от общего числа специали-стов при существующей потребности в 35%, система среднего профессио-нального образования соответственно - 13% к 45%, начального профессио-нального образования - 15% к 20%.[21]       Важнейшим направлением современной государственной политики в сфере науки и технологий является интеграция высшего образования, науки и наукоемкого производства с целью приоритетного развития научных исследований и инновационных разработок, ориентированных на становление экономики и общества, основанных на знаниях. В связи с этим первоочередными проблемами, на решение которых должна быть направлена совместная деятельность высшей школы, академической и отраслевой науки, становятся проблемы воспроизводства кадрового потенциала науки и высшей школы, сохранение преемственности поколений, совершенствование системы подготовки и аттестации специалистов высшей квалификации.Подготовка специалистов высшей квалификации по праву признается одной из наиболее развитых и авторитетных областей российской образовательной системы. Необходимость преобразований в существующей многоступенной структуре, прежде всего, обусловлена особенностями социально-экономического этапа развития страны, характеризующегося тем, что отечественная высшая школа претерпевает существенные изменения, затрагивающие все структурно-содержательные компоненты образования.       Институциональной формой подготовки профессиональных кадров высшей квалификации, принятой в стране, выступают аспирантура (адъюнктура) и докторантура, создаваемые на базе высших учебных заведений и ведущих научных организаций, а также проектных, производственных, клинических, медико-профилактических, фармацевтических, культурно-просветительских предприятий и организаций, ведущих научные исследования.       Требует совершенствования система планирования и формирования контингента аспирантов и докторантов (как бюджетной, так и внебюджетной формы), преодоление сложившихся диспропорций в развитии послевузовского профессионального образования. Объемы и структура подготовки научных кадров должны соответствовать целям и задачам политики страны в области науки, технологий и техники.        Значительная часть средств бюджета на подготовку научных кадров должна выделяться ведущим исследовательским университетам, научным организациям, интегрированным учебно-научным комплексам по результатам мониторинга научного потенциала и качества подготовки научных кадров.        С целью усиления контроля за качеством и уровнем подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре необходимо определить порядок и ввести процедуры аттестации образовательных учреждений в сфере послевузовского профессионального образования, при проведении которых должно жестче учитываться участие вузов в научных исследованиях.       В настоящее время актуальным является и вопрос о научном руководстве аспирантами как в части привлечения к научному руководству кандидатов наук, так и ограничения количества аспирантов, прикрепляемых к одному научному руководителю.       Существенным фактором, отрицательно сказывающемся на качестве подготовки аспирантов, является отсутствие преемственности образовательных программ высшей школы и послевузовского профессионального образования. В настоящее время выпускники, освоившие четырехлетний цикл подготовки (бакалавриат), пятилетний цикл по учебным программам с итоговой квалификацией «специалист» и шестилетнюю магистерскую программу, фактически, в равной степени и на равных условиях могут пополнять ряды аспирантов. В системе высшего образования не сформирован специальный модуль подготовки, нацеленный на последующую профессиональную научную деятельность, хотя введение учебных программ с выпускной квалификацией «магистр» в наибольшей степени способствует селекции талантливых и мотивированных на научную деятельность студентов.        Вступление в силу за последнее время ряда нормативно-правовых документов, в значительной мере определяющих условия функционирования системы послевузовского профессионального образования, обусловливает необходимость пересмотра действующего Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования.

        

Заключение

Современный этап развития экономики Кабардино-Балкарской Республики характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и кадровой политики.

Ощущается дефицит профессиональных знаний и навыков у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб.

Назревшая задача реализации программы по профессиональной переподготовке кадров с ориентацией на проектирование эффективной системы управления конкретной организацией прозвучала в Послании Президента Кабардино-Балкарской Республики А.Б. Канокова Парламенту в 2007 году. Актуальность Президентской программы по подготовке кадров подтверждается тем фактом, что многие хозяйствующие субъекты, сталкиваясь с кризисными тенденциями, не имеют достаточных экономических и управленческих знаний для их преодоления. Это во многом связано с тем, что обучение персонала является достаточно дорогостоящим мероприятием, а также с тем, что на рынке образовательных услуг Кабардино-Балкарской Республики не предлагаются соответствующие специализированные обучающие программы.

В этой связи весомый вклад в совершенствование системы государственного управления и создания действенного кадрового резерва должна внести практика направления молодых специалистов республики в ведущие международные бизнес-школы.

Одним из условий успешной реализации Президентской программы по подготовке кадров является наличие государственной бюджетной поддержки, так как многие предприниматели при нехватке профессиональных знаний не могут оплатить столь необходимое им обучение. Важно, чтобы средства не оседали в карманах, а шли на целевое использование. Так же ключевым моментом является создание рабочих мест внутри республики, для окончивших курсы, дабы участники программы могли применить приобретенные навыки во благо республики.

Реализация программ обучения специалистов сферы предпринимательства при участии ведущих вузов и экспертов-практиков позволит дать менеджерам комплексные знания в области теории и практики управления предприятием, вооружить гибким инструментарием в вопросе построения эффективной системы управления. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы, а руководству республики нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В рамках  выполнения дипломной работы были выявлены следующие проблемы:

1. Большая разница в прошедших по конкурсу и не выехавших на обучение.

2. Мало внимания уделяется в организациях подготовке и переподготовке кадров

3. Основными заказчиками на обучение являются не организации, а сами желающие переобучиться

4. Малая доля трудоустройства после окончания обучения

5. Большая доля заказчика при оплате

6. Малая доля прошедших стажировку после обучения

Предлагаются следующие варианты решения проблем:

1. Необходимо, чтобы все прошедшие по конкурсу выезжали на обучение

2. Необходимо, чтобы на самих организациях создавались программы по подготовке и переподготовке кадров, а так же условия для их реализации

3. Необходимо, чтобы организации так же подавали заявки, проявляли инициативу при переобучении своих кадров

4. Необходимо создать программу трудоустройства для окончивших курсы

5. Необходимо сократить долю заказчика при оплате курсов

6. Необходимо обеспечивать стажировкой прошедших курсы

 

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1.Федеральный закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»

  2. Отдел кадров Министерства экономического развития и торговли КБР

  3. Указ Президента РФ от 23 июля 1997 года N 774

  4. Постановление Правительства Кабардино-Балкарской Республики от                26 января 2006 г. N 14-ПП

  5. Закон КБР от 10.12.2008 N 73-РЗ

  6. Закон КБР от 21.07.2009 N 39-РЗ

  7. Закон КБР от 26.07.2010 N 62-РЗ

Специальная научная литература:

8. Булаев Н.И.  Совершенствование подготовки кадров в системе профессионального образования в свете современных требований социально-экономического развития России (статья для 4-го специального выпуска "Федерального справочника")

9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. для студентов вузов / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2009

10. Минервин, И. Внутрифирменное обучение рабочих/ И. Минервин // Экономист. – 2009

11. Перачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие / В.П. Перачев. – М.: Бизнес и биржи

12. Подвербных, О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование – залог эффективной занятости/ О. Подвербных // Человек и труд. – 2009. – С.36-38

13. Полякова Н.А. Основы научной организации труда на предприятии: учеб. пособие для высшей школы /– М.: 2009. – 287с

14. Г.К. Пукас Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отдела технического обучения  – Днепропетровск, 2008. – 305с

15. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: учеб. пособие / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2009.

16. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2009

17. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: методическое пособие для преподавателей теоретического обучения / под ред. М.М. Сибирякова. – Екатеринбург: ДЕЛО, 2009.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: 2009.

 

Периодические издания:

19. Боровинская Т. Диалог о занятости будет продолжен// Кабардино-Балкарская правда.-2010 г. №51 от 10 марта.

20. Безгребальная И.Ю. Тенденции в сфере занятости населения и на­правления государственного регулирования //Общество и экономика. -2010.-№7-8. -С.166-175

21. Вильховченко Э.Д. В поисках альтернативной трудовой жизни: зару­бежный опыт // МЭиМО. – 2010, № 10, С.46-57.

22. Заславский И.М. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики.- 2008.- №2.

 

Интернет-источники:

23 .www.economykbr.ru

24 .www.pprog.ru

 

[1] Основы научной организации труда на предприятии: учеб. пособие для высшей школы / под ред. Н.А. Полякова. – М.: 2009. – 287с.

[2] Подвербных, О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование – залог эффективной занятости/ О. Подвербных // Человек и труд. – 2009. – С.36-38.

[3] Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отдела технического обучения / под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 2008. – 305с

[4] Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. для студентов вузов / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2009

[5] Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. для студентов вузов / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2009

[6] Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. для студентов вузов / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2009 

[7] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: 2009

[8] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: 2009

[9] Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: учеб. пособие / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2009.

[10] Минервин, И. Внутрифирменное обучение рабочих/ И. Минервин // Экономист. – 2009.

[11] Перачев, В.П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие / В.П. Перачев. – М.: Бизнес и биржи

[12] Формы и методы обучения рабочих на предприятии: методическое пособие для преподавателей теоретического обучения / под ред. М.М. Сибирякова. – Екатеринбург: ДЕЛО, 2009.

[13] Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2009

[14] http://economykbr.ru

 

[15] http://economykbr.ru

[16] http://economykbr.ru

[17] http://economykbr.ru

[18] www.pprog.ru

[19] Указ Президента РФ от 23 июля 1997 года N 774

[20] www.economykbr.ru

[21] Н.И. Булаев Совершенствование подготовки кадров в системе профессионального образования в свете современных требований социально-экономического развития России (статья для 4-го специального выпуска "Федерального справочника")