СОВРЕМЕННОЕ  СОСТОЯНИЕ  КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ  ПО ОТБОРУ  КАНДИДАТОВ  НА  СЛУЖБУ  В  ОРГАНЫ  ВНУТРЕННИХ ДЕЛ.  СВЯЗЬ  ТЕОРИИ  С ПРАКТИКОЙ.

В настоящее время криминогенная обстановка на всей территории России остается сложной. Правоохранительные органы находятся в состоянии близком к критической отметке. Кадровая ситуация в органах внутренних дел уже давно преодолела кризисную черту. Текучесть кадров в основных службах и подразделениях органов внутренних дел, таких как служба участковых уполномоченных милиции, уголовного розыска, патрульно-постовой службы милиции, дознания и следствия составляет в среднем по России около 12-15% ежегодно. А в некоторых регионах она достигает 25-30%. Кадровая ситуация в данных службах непосредственно связанных с обеспечением правопорядка в стране (без учета руководства и вспомогательных служб) уже давно оставляет желать лучшего, около 50% в этих службах составляют сотрудники со стажем работы менее 3-х лет. Сотрудников со стажем работы более 5 лет в них уже осталось менее 25%. Помимо этого, некомплект в основных службах составляет 12-15% от штатной численности, а в некоторых регионах достигает 40%. Соответственно при такой ситуации не о какой положительной динамике в борьбе с преступностью со стороны правоохранительных органов речь идти не может.

 Но несмотря на все существующие трудности, ситуация не безнадежна. Пути вывода милиции из кризиса есть. Здесь не нужны слишком масштабные и глобальные реформы, требующие больших финансовых и людских ресурсов. Необходимо реформировать лишь саму систему работы российской милиции. Ставку необходимо делать на эффективность, мобильность и объективность в деятельности правоохранительных органов, а также на кадровую политику по отбору кандидатов на службу органов внутренних дел.

В феврале 2009 года состоялось расширенное заседание Коллегии МВД России, которое широко освещалось в средствах массовой информации. В работе коллегии приняли участие Президент РФ Дмитрий Медведев, с докладом выступил министр внутренних дел Рашид Нургалиев. В своем выступлении Президент РФ подчеркнул, что работа по созданию привлекательного социального статуса сотрудника Министерства внутренних дел должна быть продолжена, не смотря на сложившийся в стране кризис. Эта тема должна оставаться в зоне внимания Министерства внутренних дел.

Масштабы и сложность стоящих перед Министерством задач требуют кардинального улучшения кадровой политики. Их решение напрямую зависит от профессионализма, квалификации и морально-психологического состояния сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск.

Приоритетная должна стать работа по повышению качества профессиональной подготовки. Для этого в первую очередь необходимо сформировать перспективную модель специалиста органов внутренних дел. Это позволит определить направление развития и реформирования ведомственного образования в соответствии с государственной стратегией модернизации российского образования, объективными потребностями и интересами МВД России в профессиональной подготовке и переподготовке кадров.

Требует особого внимания и интеллектуализация правоохранительной деятельности, для чего необходимо кардинальное совершенствование управления научными разработками, аналитическими исследованиями и стратегическими разработками на всех уровнях деятельности органов внутренних дел.[1]

Таким образом, работа по выявлению кандидатов на службу в органы внутренних дел является одним из основных условий их эффективной деятельности. Ее организация возлагается на кадровые аппараты органов внутренних дел и руководителей структурных подразделений органов внутренних дел. Основными направлениями деятельности по выявлению кандидатов на службу в органы внутренних дел являются:

- информирование населения о порядке приема и условий службы в органах внутренних дел;

- профессионально-ориентационные мероприятия с определенными группами граждан по вопросам службы в органах внутренних дел;

- непосредственный поиск кандидатов на службу в органы внутренних дел;

- первоначально-ознакомительные собеседования (консультации) с кандидатами;

Информирование населения о порядке приема и условиях службы в органах внутренних дел осуществляется кадровыми аппаратами под руководством заместителя начальника органа внутренних дел по кадровой и воспитательной работе. Оно проводится, как правило, на основе специальных целевых программ, носящих комплексный характер, с использованием радио, телевидения, периодических изданий. Их разработка и проведение осуществляются сотрудниками кадрового аппарата с участием заинтересованных структурных подразделений органов внутренних дел, центров общественных связей и пресс-служб.

Проведение профессионально-ориентационных мероприятий с определенными группами населения по вопросам службы в органах внутренних дел организуются заместителями начальников органов внутренних дел по кадровой и воспитательной работе и руководителями структурных подразделений органов внутренних дел. Они проводятся с учащимися, студентами, военнослужащими, членами молодежных организации и спортивных обществ, работниками предприятий, учреждении, организаций. Кроме того, они могут проводиться путем: регулярных выступлений в средствах массовой информации сотрудников органов внутренних дел с материалами, пропагандирующими деятельность сотрудников правоохранительных органов; личных встреч и отчетов руководителей и сотрудников органов внутренних дел перед населением, трудовым коллективом.

Непосредственный поиск кандидатов на службу в органы внутренних дел проводится сотрудниками кадровых аппаратов органов внутренних дел. Он предусматривает:

- целенаправленную работу по отбору кандидатов в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, воинских частях и военных комиссариатах, трудовых коллективах, центрах занятости (центрах по труду и занятости населения);

- публикацию объявлений о вакансиях должностей рядового и начальствующего состава в конкретном органе внутренних дел;

- направления запросов в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, в молодежные и спортивные организации (общества), командованию воинских частей (подразделений) относительно кандидатов для замещения вакантных должностей в органе внутренних дел.

Работа по отбору кандидатов на службу в органы внутренних дел носит плановый характер и включается самостоятельным разделом в план работы органа внутренних дел и его структурных подразделений. Планирование осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в кадрах, возможностей конкретных источников комплектования. При этом анализируются и учитываются потребности в кадрах, связанные с изменением штата численности, перемещением сотрудников по службе, направление на учебу, увольнением, а также необходимостью удовлетворения потребностей в кадрах других органов внутренних (вышестоящих, расположенных в местностях с тяжелыми климатическими условиями или работающих в сложной обстановке).

Законодательством Российской Федерации предоставлены равные возможности граждан Российской Федерации для поступления на службу в милицию как разновидность государственной службы. Принцип равного доступа граждан к государственной службе и равных условий ее прохождения основывается на ч. 4 ст. 32 Конституции РФ[2]: "Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе". Это положение в целом соответствует требованиям п. "c" ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических правах[3] (Резолюция Генеральной Ассамблеи ООН от 19 декабря 1966 г.[4], вступил в силу 23 марта 1976 г.), согласно которому каждый гражданин без какой бы то ни было дискриминации (в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства) и без необоснованных ограничений должен иметь право и возможность допускаться в своей стране к государственной службе.

В то же время устанавливаются и определенные ограничения для поступления на службу в милицию. В постановлении[5] Конституционный Суд Российской Федерации указал, что специфическая деятельность, которую осуществляют органы внутренних дел, предопределяет специальный правовой статус сотрудников милиции. Исходя из положений Конституции Российской Федерации о равном доступе к государственной службе (часть 4 статья 32), государство, регулируя отношения службы в органах внутренних дел, в том числе основания приема на службу и увольнения с этой службы, может устанавливать в данной сфере особые правила, что само по себе не противоречит статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации и согласуется с пунктом 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111 1958 года[6] относительно дискриминации в области труда и занятий, согласно которому различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Прежде всего, сотрудником милиции может стать только гражданин Российской Федерации. Подобное условие замещения должности государственной службы характерно для законодательства подавляющего большинства зарубежных государств.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона "О гражданстве Российской Федерации"[7] гражданство есть устойчивая правовая связь лица с РФ, выражающаяся в совокупности их взаимных прав и обязанностей. Право на равный доступ к государственной службе, как форма реализации права граждан на участие в управлении государством предполагает наличие указанной правовой связи с государством и вполне естественно, что обладание им связано с наличием у лица гражданства данного государства.

Нужно заметить, что согласно ст. 6 Федерального закона "О гражданстве Российской Федерации" приобретение иного гражданства не влечет за собой прекращение гражданства Российской Федерации. При этом гражданин Российской Федерации, имеющий также иное гражданство, рассматривается только как гражданин Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных международным договором Российской Федерации или федеральным законом. При этом, в отличие, например, от Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[8], Закон «О милиции» не содержит запрета на прием на службу в милицию граждан Российской Федерации, имеющих также гражданство иностранного государства.

Законодательством также установлены возрастные ограничения для лиц, претендующих на замещение должностей сотрудников милиции. При этом законодательством предусматривается как минимальный, так и максимальный возрастные пределы замещения указанных должностей.

Минимальный возраст для поступления на службу в милицию превышает минимальный возраст, установленный трудовым законодательством для заключения трудового договора (16 лет), но является обычным для законодательства о государственной службе. Установление такого повышенного возраста определяется "спецификой трудовой деятельности государственного служащего, повышенной ответственностью за исполнение возложенных на него функций, а также дополнительными требованиями, предъявляемыми к таким лицам"[9].

В то же время по сравнению, например, с законодательством о государственной гражданской службе Российской Федерации значительно уменьшен максимальный возрастной предел, установленный для поступления на службу в милицию, - 35 лет. Это диктуется в первую очередь повышенными требованиями, предъявляемыми к состоянию здоровья и физической подготовке сотрудников милиции.

Кроме всего вышеперечисленного, гражданин, претендующий на замещение должности сотрудника милиции, должен соответствовать определенным квалификационным требованиям. Законом прямо устанавливается только одно такое требование: наличие среднего (полного) общего образования.

Запрет на прием на службу в милицию лиц, имеющих судимость, также не является необычным для законодательства Российской Федерации. В то же время формулировка данного запрета в отношении сотрудников милиции (и в целом органов внутренних дел), по сравнению с другими видами государственной службы, обладает определенной спецификой.

Так, в соответствии с п. 2 ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" основанием отказа в приеме на государственную гражданскую службу является наличие неснятой или непогашенной судимости. В соответствии с ч. 5 ст. 34 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе"[10] контракт о прохождении военной службы не может быть заключен с гражданами, имеющими неснятую или непогашенную судимость за совершение преступления.

Поступление же на службу в милицию не допускается и в том случае, если судимость была снята или погашена в установленном законом порядке. Аналогичное правило установлено и ст. 9 Положения о службе в органах внутренних дел. Применение такого наказания, как лишение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, регламентируется ст. 47 Уголовный Кодекс РФ[11]. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания

Запрещается прием на службу граждан, лишенных на определенный срок вступившим в законную силу решением суда права занимать должности сотрудников милиции, в течение указанного срока.

Для лиц, поступающих в милицию, устанавливается испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ[12] (далее ТрК РФ) испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Нормы трудового законодательства об испытании распространяются на поступающих на службу в милицию сотрудников с учетом особенностей, предусмотренных законодательством о службе в органах внутренних дел (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел[13]).

В связи с этим можно отметить, что, во-первых, максимальный срок испытания для поступающих на службу в милицию увеличен по сравнению с обычными работниками с трех до шести месяцев; во-вторых, установление испытания для лиц, впервые поступающих на службу в милицию, является обязательным (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел). Исключение сделано лишь для лиц, назначаемых на должности высшего начальствующего состава, выпускников высших и средних специальных учебных заведений, поступающих на службу по распределению, а также при назначении на должность по конкурсу испытательный срок не устанавливается. В то же время в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТрК РФ установлен запрет на установление испытания также для беременных женщин и лиц, приглашенных в порядке перевода на работу по согласованию между работодателями.

Сотрудник, принятый с испытательным сроком, назначается стажером на соответствующую должность без присвоения ему специального звания. Во время испытательного срока стажер выполняет обязанности и пользуется правами сотрудника органов внутренних дел в соответствии с занимаемой им должностью и условиями контракта. Во время испытательного срока осуществляется дальнейшее изучение его деловых и личных качеств.

Решение об установлении испытательного срока и его продолжительности принимается начальником, имеющим право приема на службу. Продолжительность испытательного срока (от трех до шести месяцев) указывается в контракте и в приказе о приеме на службу в органы внутренних дел.

В период испытательного срока стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по должности, проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и наставника из числа опытных сотрудников (работников), назначаемого приказом начальника органа внутренних дел.

Стажеру в период испытательного срока не разрешается ношение и хранение табельного огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан.

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности стажера, а также время его отсутствия на службе по уважительным причинам. Увеличение испытательного срока на период временной нетрудоспособности стажера, а также на время его отсутствия на службе по уважительным причинам оформляется приказом.

Стажерам за время испытательного срока выплачивается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием, по занимаемой должности, а также производятся другие выплаты, установленные для соответствующих категорий работников, не имеющих специальных званий.

Решение о назначении стажера на должность может быть принято начальником до окончания испытательного срока (в случае приема на службу по контракту - по соглашению со стажером). При этом продолжительность испытательного срока не может быть менее трех месяцев. По окончании испытательного срока начальник структурного подразделения органа внутренних дел, в котором стажер проходил испытательный срок, дает заключение о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока.

Заключение утверждается начальником органа внутренних дел и является основанием для приема на службу стажера, прошедшего испытательный срок, либо его увольнения как не выдержавшего испытательного срока.

Испытательный срок засчитывается в стаж службы в органах внутренних дел, дающий право на выплату процентной надбавки за выслугу лет и назначение пенсии по линии Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Сотрудник органов внутренних дел принимает присягу, текст которой утвержден Положением о службе в органах внутренних дел.

Присягу сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации принимают:

- лица, впервые поступившие на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, - не позднее двух месяцев после присвоения специального звания;

- курсанты, слушатели образовательных учреждений МВД России, ранее не принимавшие Присягу, - не позднее двух месяцев после зачисления на учебу или достижения 18-летнего возраста;

- сотрудники органов внутренних дел, ранее по каким-либо причинам не принимавшие Присягу.

Присяга принимается в органе внутренних дел (подразделении, образовательном учреждении) в торжественной обстановке под руководством начальника соответствующего органа внутренних дел (командира подразделения, начальника образовательного учреждения) (далее - начальник органа внутренних дел).

Время и место проведения церемонии, форма одежды сотрудников и другие обстоятельства указываются начальником органа внутренних дел в соответствующем приказе. При ненастной погоде, низкой температуре приведение к Присяге проводится в помещении.

В назначенное время личный состав органа внутренних дел выстраивается в установленном порядке. Сотрудники, принимающие Присягу, находятся в первых шеренгах строя. Начальник органа внутренних дел в краткой речи разъясняет значение Присяги, высокую ответственность сотрудников органов внутренних дел за выполнение ее требований и служебного долга. После окончания речи начальник дает команду приступить к принятию Присяги.

Принимающие Присягу поочередно вызываются из строя, и каждый из них вслух читает текст Присяги, после чего собственноручно расписывается в специальном бланке с текстом Присяги и возвращается на свое место в строй.

По окончании принятия Присяги подписанные бланки передаются начальнику органа внутренних дел. Начальник поздравляет принявших Присягу, после чего исполняется Государственный гимн Российской Федерации и личный состав проходит торжественным маршем.

Бланк с текстом Присяги, подписанный сотрудником, приобщается к его личному делу.

Сотрудники, не принявшие Присягу в установленный день, принимают ее отдельно под руководством начальника органа внутренних дел.

Своевременное приведение сотрудников к Присяге, организация и учет принятия сотрудниками Присяги возлагаются на соответствующие кадровые подразделения (раздел VII Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации[14]).

Закон «О милиции» ограничивает конституционное право сотрудников милиции на занятие предпринимательской деятельностью (ч. 1 ст. 34) и гарантированную Конституцией Российской Федерации свободу труда (ч. 1 ст. 37).

При применении данных запретов следует иметь в виду, что под предпринимательской деятельностью в соответствии со ст. 2 Гражданского Кодекса РФ[15] понимается самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в установленном порядке. Таким образом, сотрудникам милиции запрещено заниматься производством, реализацией или приобретением продукции или товаров, оказанием услуг, выполнением работ с целью извлечения прибыли; владеть, пользоваться, распоряжаться имуществом, составляющим материальную основу предпринимательской деятельности, а именно: зданиями, сооружениями, оборудованием, машинами, земельными участками, иными вещами, используемыми в производственном процессе и в коммерческой деятельности.

Запрет на работу по совместительству в иных организациях носит абсолютный характер, то есть сотрудник милиции не имеет право заниматься никакой другой оплачиваемой трудовой деятельностью, кроме прямо разрешенной комментируемым Законом.

Преподавательская деятельность является по своей сути педагогической деятельностью. Законом Российской Федерации "Об образовании"[16] установлено, что педагогическая деятельность осуществляется:

- в форме индивидуальной трудовой педагогической деятельности (ст. 48);

- в виде сотрудничества с образовательными учреждениями на контрактной основе в формах, предусмотренных уставами этих учреждений (ст. 53).

Однако в соответствии с той же ст. 48 Закона об образовании индивидуальная трудовая педагогическая деятельность, сопровождающаяся получением доходов, рассматривается как предпринимательская, на занятие которой в отношении сотрудников милиции установлен отдельный запрет. Следовательно, сотрудники милиции могут заниматься преподавательской деятельностью только по договору с образовательными учреждениями.

Легального определения научной деятельности в российском законодательстве не существует. Опираясь на неофициальные мнения, высказанные в различного рода публикациях, можно сделать вывод, что под научной деятельностью следует понимать подготовку и опубликование научных монографий, трудов, статей, обзоров; проведение научных исследований (экспериментов, наблюдений, опытов и т.п.) и создание разработок; участие в научных конференциях, симпозиумах, "круглых столах", научно-практических семинарах и т.п.; участие в работе творческих коллективов по анализу различных проблем и разработке рекомендаций и т.д.[17]

Что же касается творческой деятельности, то в соответствии со ст. 3 Основ законодательства Российской Федерации о культуре[18], под ней понимаются создание культурных ценностей и их интерпретация. Культурные ценности - это нравственные и эстетические идеалы, нормы и образцы поведения, языки, диалекты и говоры, национальные традиции и обычаи, исторические топонимы, фольклор, художественные промыслы и ремесла, произведения культуры и искусства, результаты и методы научных исследований культурной деятельности, имеющие историко-культурную значимость здания, сооружения, предметы и технологии, уникальные в историко-культурном отношении территории и объекты.

Кроме того, осуществление указанной выше деятельности не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства.

Особое место занимает индивиду­альный контракт о службе в органах внутренних дел. Как закреплено в соответствующем Положении, данный контракт наряду с правовыми актами составляют правовую основу службы в органах внутренних дел. Для анализа проблем кадрового обеспечения, целесообразно рассмотреть понятие «контракт». Контракт (от латинского «contractut» и английского «contract») - это договор между двумя и более сторонами. Его разновидностью является трудовой контракт, т.е. письменный трудовой договор между работником и ад­министрацией (собственником) предприятия, учреждения, организа­ции, в котором оговариваются существенные аспекты взаимоотноше­ний работника и работодателя, условии труда и его оплата, другие необходимые условия трудовых отношений.

Действующий ныне контракт о службе относительно новая форма в процессе комплекто­вания должностей рядового и начальствующего состава органов внутренних дел. Контракт, с одной стороны, предназначен содейст­вовать демократизации процесса приема на службу в органы внут­ренних дел, а также влияет на создание определенных гарантий пра­вовой защиты сотрудников, а с другой - призван повысить взаимную ответственность участников рассматриваемых отношений за выпол­нение принятых на себя обязательств и договоренностей. Гражданин, поступающий на службу, заключая контракт, принимает обязательст­во прослужить установленный срок, выполняя возложенные на него обязанности. Министерство внутренних дел Российской Федерации в лице начальника органа внутренних дел обязуется назначить гражда­нина на должность, соблюдать его права, предоставлять ему социаль­ные гарантии. Определенное описание содержания контракта о служ­бе в органах внутренних дел изложено в ст. 11 вышеуказанного По­ложения. Вместе с тем в ч. 8 данной статьи закреплено, что в слу­чае служебной необходимости сотрудник органов внутренних дел может привлекаться для выполнения обязанностей, не предусмотрен­ных контрактом, на срок до одного месяца в течение календарного года с выплатой должностного оклада не ниже, чем по занимаемой должности. Следует заметить, что в действующем законодательстве отсутствуют юридически закрепленные определения понятий «слу­жебная необходимость», «обязанности, не предусмотренные контрак­том». В связи с этим возможно сделать вывод о том, что по сути со­трудник органов внутренних дел может привлекаться к выполнению неограниченного спектра работ в рамках задач органов внутренних дел систематически (в установленных временных рамках), исходя только из субъективного усмотрения широкого круга начальников данного сотрудника.

Данная редакция ч. 8 ст. 11 выше указанного Положения, а так же отсутствие правовой регламентации названных выше понятий, отсутствие правового закрепления ответа на вопрос: «Каким должностным лицом сотрудник может привлекаться к выпол­нению обязанностей, не предусмотренных контрактом?», создают ус­ловия для «правового вакуума» и определенных злоупотреблений, что, бесспорно, не содействует делу повышения уровня кадрового обеспечения органов внутренних дел Российской Федерации.

В связи с вышеизложенным необходимо разработать и нормативно закрепить в действующем законодательстве такие понятия, как: «служебная необходимость», «обязанности, не предусмот­ренные контрактом о службе, к которым может привлекаться сотруд­ник органов внутренних дел», а также «перечень должностных лиц органов внутренних дел, наделенных полномочиями привлекать со­трудников к выполнению обязанностей, не предусмотренных кон­трактом о службе».

Рассматривая вопрос о кадровом обеспечении органов внутрен­них дел, нельзя обойти вниманием такие важные понятия как соци­альный статус сотрудника органов внутренних дел, уровень престижа службы в органах внутренних дел у населения страны, источники комплектования кандидатами на службу.

В современных условиях существуют два ведущих основных источника комплектования: первый - из числа граждан, отслуживших срочную службу в вооруженных силах, а также второй - из лиц, окончивших высшие (средние специальные) образовательные учреж­дения (в том числе МВД России). При этом следует заметить, что «вести речь о других существовавших ранее источниках комплекто­вания (трудовые коллективы и т.д.) сейчас не приходится» [19].

Профессиональный отбор — это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический[20].

Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности профессионального отбора является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психолого-педагогическим.

В настоящее время в большинстве стран мира существует развитая система профотбора специалистов правоохранительных органов. В нашей стране деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.

Необходимость строительства правового государства в Российской Федерации, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности правоохранительных органов выдвигает на одно из первых мест задачу их кадрового обеспечения. Реализуемый системный подход к формированию кадрового состава силовых структур РФ призван осуществлять отбор граждан, пригодных по своим индивидуально-психологическим, нравственным и физическим качествам к несению военизированных видов службы, к деятельности сопряженной с риском для жизни.

Профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел России и на учебу в образовательные учреждения МВД России является составной частью профессионального отбора. Каждое из направлений профессионального отбора: социально-правовое, медицинское, психологическое, одновременно являются вполне самостоятельными видами отбора в отношении принятия решения о профессиональной непригодности. Вместе с тем решение о профессиональной пригодности как, правило, принимается в рамках уже упомянутого системного подхода.

Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Установление соответствия качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в органы внутренних дел РФ или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, нормативно одобренным требованиям документов, перечень которых определяется Главным управлением кадров и Медицинским управлением МВД России, является основной целью профессионального психологического отбора.

Таким образом, профессиональный психологический отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей.

В настоящее время далеко не всегда удается обеспечить конкурсную основу при приеме в органы внутренних дел. В ряде случаев осуществляется, так называемый, «отсекающий отбор», предполагающий отсев лиц, явно не пригодных к службе в органах внутренних дел, в основном по медицинским показаниям.

Проведенный Департаментом кадрового обеспечения МВД России статистический анализ показал, что за 2005 год комплектующими подразделениями на службу было принято около 17 тысяч сотрудников без необходимого психологического обследования, а свыше 10 % от общего числа кандидатов были зачислены на должности вопреки отрицательным рекомендациям специалистов-психологов. Преодоление этой проблемы возможно лишь при условии коренных перемен в материальном обеспечении сотрудников органов внутренних дел, существенном повышении уровня их социальной защиты и возрождения былого престижа профессии в обществе. Но даже при обеспечении конкурсной основы, для повышения качества отбора требуется дальнейшее совершенствование теоретических, методических и инструментальных подходов в осуществлении профессионального психологического обследования.

Недостатки применяемых методов профессионального психологического отбора снижают их эффективность и не в полной мере обеспечивают создание должного барьера на пути проникновения в правоохранительные органы людей с негативными личностными качествами и асоциальными установками.

Проведенный анализ научных публикаций демонстрирует существующее многообразие методических подходов к психологическому отбору. Вместе с тем, вышеуказанные проблемы, стоящие перед кадровыми службами МВД России, требуют дальнейшего совершенствования системы профессионального психологического отбора и, в первую очередь, предполагают внедрение более эффективных инструментальных техник и методик.

Наиболее распространены анкетные и опросные методы и методики. Однако, применение анкет и опросных методик сопряжено с феноменом искажения результатов испытуемым, что является следствием стремления испытуемого выглядеть в лучшем свете, достичь социального одобрения. В значительной степени этот недостаток нивелируется параллельным применением проективных тестов, однако проективные тесты весьма сложны в интерпретации и зависимы от пристрастий экспериментатора.

Сравнительный анализ ситуации в Министерстве обороны и Министерстве внутренних дел, позволяет предположить, что весьма перспективным направлением определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в органы внутренних дел являются методы экспериментальной психосемантики, которые в случае их более широкого внедрения в практику отбора, позволят эффективнее выявлять ценностно-смысловые составляющие, формирующие профессиональную мотивацию. Данное предположение основано на том, что аналогичные исследования мотивации проводились при изучении других видов профессиональной деятельности, в частности, при отборе кандидатов в вузы Министерства обороны. Преимущества данного подхода заключаются в значительном снижении вероятности искажения испытуемым результатов тестирования за счет использования техник латентного анализа.

Внедрение в практику кадрового отбора современных психологических технологий, призвано обеспечить выявление не мотивировок, а реальных мотивов. Учет установок, мотивов ценностей и смыслов, формирующих профессиональную мотивацию, повысит достоверность мероприятий профессионального психологического отбора и снизит риск поступления на службу в органы внутренних дел лиц с пара профессиональной мотивацией, склонных к нарушению законности и служебной дисциплины, имеющих предрасположенность к употреблению психоактивных веществ в «немедицинских» целях. Первые подтверждения данных предположений уже получены при проведении пилотажных испытаний, в ходе которых с этой целью при кадровом отборе применяется уже описанная в литературе модифицированная версия методики «Репертуарные решетки»[21].

Таким образом, расширение методической базы професси