РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА НА НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА

В связи с переходом на новую систему оплаты труда, предусмотренную постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583, в трудовые договоры с работниками учреждений необходимо вносить изменения, поскольку согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Примерная форма трудового договора с работником и примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору с работником федерального бюджетного учреждения об изменении условий оплаты труда утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме». Дополнительные соглашения к трудовым договорам в связи с переходом на новые системы оплаты труда должны содержать информацию о новых размерах окладов работников, размерах и условиях осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера. 

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. В качестве одного из оснований для одностороннего изменения условий трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации установил изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Введение новых систем оплаты труда может рассматриваться в качестве изменения организационных условий труда, под которыми понимается совокупность факторов и условий, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность. Система оплаты труда является одним из элементов организации труда в учреждении.

Изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменений организационных или технологических условий труда, сопровождается необходимостью проведения обязательных процедур, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. Так, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации). В случае несогласия работника работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует учесть, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. При отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штатов или численности работников организации (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников:

- не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

- не допускается расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав; увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа;

- при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Необходимо также отметить, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В связи с отсутствием возможности устанавливать оклады, ставки заработной платы за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора. Таким образом, работники, должности которых подлежат сокращению в связи с отсутствием их финансирования, могут быть привлечены на условиях срочного трудового договора.

ПРИЛОЖЕНИЕ