Теории рыночной дискриминации

Дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания. Создано немало теорий и моделей, объясняющих причины её появления и существования[2]. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зависимости от причин, её порождающих:

1. Дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму) проявляется со стороны нанимателя к той или иной группе работников. Причины предубеждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национальности может быть результатом воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространятся на женщин (мужчин), эмигрантов, слишком пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей и т.п.

2. Теория о дискриминации на основе монопсонической власти нанимателя основана на предположении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между группами. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поскольку мужчины обычно обладают большей мобильностью на рынке труда.

3. Профессиональная сегрегация сама является одной из форм дискриминации. Представители разных групп работников имеют неравный доступ к тем или иным видам трудовой деятельности. В обществе происходит закрепление профессий и должностей между мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п. сочетаясь с дискриминацией в образовании, профессиональная сегрегация может носить долговременный, устойчивый характер, возобновляясь в каждом новом поколении.

Виды дискриминации

Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъекты, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых.

Дискриминация не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым, следовательно, число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, – величина неоправданно большая.

Наиболее широкий и детально сформулированный набор оснований, по которым запрещена дискриминация, установлен в Новой Зеландии по Закону о правах человека от 10 августа 1993 г. Согласно этому Закону, дискриминационными основаниями объявляются:

1) пол (а для женщин включает беременность и рождение ребенка);

2) семейное положение, включающее следующие виды гражданского состояния: холостой(ая) или женатый (замужняя); находящийся(аяся) в браке, живущий(ая) раздельно, находившийся(аяся) ранее в браке или вдовец (вдова), находившийся(аяся) в фактическом браке;

3) религиозные взгляды;

4) атеистические взгляды;

5) цвет кожи;

6) раса;

7) этническое или национальное происхождение, которое включает национальность или гражданство;

8) потеря здоровья и трудоспособности, включающие: физические немощи и недуги; общее заболевание; психическое заболевание; интеллектуальные и психологические срывы; любую иную анормальность физиологических и психологических функций организма или его анатомической структуры; использование собаки-поводыря, инвалидной коляски и иных вспомогательных средств для инвалидов; инфицированность организма;

9) возраст;

10) политические взгляды, включая их отсутствие;

11) незанятость, включая статус безработного и получение соответствующего пособия;

12) семейное положение, включая уход за детьми и другими нетрудоспособными членами семьи;

13) сексуальная ориентация, которая включает гетеросексуальную, гомосексуальную, бисексуальную ориентацию или лесбиянство.

В законодательстве большинства стран существуют положения, обязывающие нанимателя в обязательном порядке принимать на работу в пределах установленных норм определенные категории трудящихся. В ряде случаев круг таких лиц довольно широк. Так, в Италии к ним относятся инвалиды войны и труда, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные туберкулезом. Эти категории в целом должны составлять, согласно закону, до 15% общей численности персонала предприятия.

Можно по-разному относиться к этому интересному явлению. Подобное положение, если оно закреплено в законодательстве, на государственном уровне защищает интересы меньшинства за счет интересов большинства. Работодателю не выгодно, например, брать на работу инвалидов, но он обязан. Жесткая регламентация приема на работу установленного количества лиц определенной категории не позволяет работодателю взять того работника, который бы подошел ему по профессиональным качествам, – а тогда получается, что закон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются интересы и работника, который, к примеру, не является инвалидом и интересы самого работодателя.