Социальное партнерство: понятие, стороны, система и формы

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в России появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».

В России социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., который по-новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров. В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914--1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в ныне утратившем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские отношения по заключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал Закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Значение этого Закона РФ в том, что он:

- впервые в истории трудового права России урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

- установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

- расширил коллективно-договорное и социально-партнерско-договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

- дал легальные понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений, их социальные гарантии;

- установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

- по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать -- заключать или нет Коллективный договор;

- предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

- установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специальном соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О коллективных договорах и соглашениях».

С точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и социальном развитии. Согласованные интересы работников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству. Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Так в соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти.

Стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) одновременно выступают и как стороны (участники) социального партнерства. Однако в социальном партнерстве работники и работодатели осуществляют свои права и исполняют обязанности по обеспечению согласования взаимных интересов, как правило, не напрямую, а опосредованно через своих представителей (гл. 4 ТК РФ).

К числу постоянных социальных партнеров следует отнести также органы государственной власти (органы представительной и исполнительной власти) и органы местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей. Исходя из многосторонности взаимоотношений по социальному партнерству, указанные федеральные и региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления вправе выступать в качестве привлеченных социальных партнеров, что определено ч. 2 ст. 23 ТК РФ. При этом они ими являются, когда: уполномочены работодателями или законодательством на представительство их интересов; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Закон различает представителей как работников, так и работодателей и запрещает какому-либо одному представителю одновременно представлять интересы обеих сторон социального партнерства

Полномочность представителей сторон должна быть подтверждена в установленном порядке

Полномочия представителей работников на уровне организации могут быть подтверждены членством большинства из них (не менее 50%) в профсоюзной организации или решением общего собрания (конференции) работников (при отсутствии в организации профсоюза либо профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации). Полномочия представителей работников на территориальном и выше уровнях социального партнерства подтверждаются членством работников в соответствующем профсоюзе.

Представители работодателя на участие в социально-партнерских отношениях должны быть уполномочены нормативными правовыми актами, в том числе локальными, учредительными документами организации или решением самого работодателя (ст. ст. 33 и 34 ТК РФ).

Следуя принципам социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), его стороны (их представители) являются равноправными партнерами, свободны в выборе при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, обязаны уважать и учитывать интересы друг друга, проявлять заинтересованность в участии в договорных отношениях, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, добровольно принимать на себя обязательства, которые должны быть реально выполнимыми, и нести ответственность за их неисполнение.

Систему социального партнерства составляют пять следующих уровней (ст. 26 ТК РФ):

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда;

- региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;

- отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК РФ):

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участие работников, их представителей в управлении организацией. Таким образом, законодатель производственную демократию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.