Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент

. Результаты этих экспериментов существенно изменили в тот период представления о мотивах поведения работника в орга­низации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации

 

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экспериментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поис­ка путей повышения производительности труда. Результаты экс­периментов не позволили вывести такой зависимости. Однако уда­лось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название Хоторнскогоэффекта.

Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание. Та­кого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам при­вело к возникновению в управлении новой научной школы, по­лучившей название «школа человеческих отношений*.

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рациональ­ного работника». Главными из них являются следующие:

 • четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав­ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля исходящим от руководства;

• менеджер должен быть хорошо подготовлен профессиональ­но, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены.

Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организаци­ях подчеркивается необходимость и важность специальной под­готовки менеджеров по проведению бесед, установлению межлич­ностных отношений, пониманию группы и развитию в менедже­ре других социальных навыков. Все эти проблемы актуальны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и исполь­зоваться в управлении любой организацией:

1. Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мо­тивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими об­ращались, как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблаго­приятно повлиять на производительность труда.

Ч.Барнард и целенаправленные организации. Соединение идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского экспери­мента привело к выводу, что организация — это «система созна­тельно координируемых действий группы людей». Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внима­ния только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы. Данное положение впервые было выдвинуто Ч. Барнардом.

Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих ее элементов, назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителей. Осо­бое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работни­ков. Суть идей Ч. Барнарда может быть выражена в следующих положениях:

• физические и биологические ограничения, присущие инди­видам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация — это самый действенный способ преодоления этих ограничений;

 

• сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем. Успешное функционирование таких сис­тем зависит от результативности и присущей им эффективнос­ти: результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной про­изводительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

• отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают спо­собствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэто­му успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;

• организации могут быть разделены на два вида: «формаль­ные», т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и ко­ординируют их действия для достижения общих целей, и «нефор­мальные», под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы лю­дей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели;

 

• неформальная организация выступает как своего рода само­защита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся коммуникация, поддер­жание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, са­моуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, которые в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в группо­вые действия и имеют общую цель;

• каждая формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) система стимулов, ко­торые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) система власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) коммуни­кации;

• власть — это информационная связь (команда), благодаря ко­торой информация воспринимается членами организации как ин­струмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распо­ряжения сверху. Субъективным элементом власти служит ее вос­приятие работниками, а объективным — характер команды или информационной связи;

• функции администратора в формальной организации — под­держание информационной связи посредством организационной структуры, обеспечение деятельности важнейших участков сила­ми индивидов, входящих в организацию, формализованное опре­деление цели (планирование).

Ч. Барнард, так же как и Э. Мэйо, был сторонником концеп­ции «социального человека» и рассматривал неэкономические сти­мулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве. Существуют определенные потребности, которые не могут быть удовлетворены самим индивидом, поэтому он дол­жен кооперироваться с другими. Таким образом, организация про­сто помогает индивиду достичь цели, к которой он не может прой­ти другим путем.

Д. Макгрегор и теория X — теория У. Дуглас Макгрегор (1906— 1964) является одним из наиболее известных теоретиков, внесшим существенный вклад в разработку теории организации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практического управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга «Чело­веческая сторона предпринимательства» (1960). Наблюдая за вза­имоотношениями руководства и персонала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлени­ями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух про­тивоположных позиций, каждую из которых может занять руко­водитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный ва­риант этой системы рассматривает обозначенные позиции по раз­ные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теори­ей X , а другая — теорией У.

В соответствии с теорией Х руководитель наиболее часто вы­ражает свое отношение к подчиненным следующим образом:

• каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только воз­можно;

• в силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;

• честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избе­гать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

• больше всего люди желают личного спокойствия и нуждают­ся в защите.

Теория Y описывает противоположную идеализированную си­туацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она вклю­чает в себя следующие положения:

• затраты физических и духовных сил на работе столь же есте­ственны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязаннос­тей;

• угроза наказания или внешний контроль не являются един­ственными средствами, стимулирующими достижение поставлен­ных организацией целей. Люди наделены способностями к само­управлению и самоконтролю при достижении целей, которым онипривержены;

• приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

• изобретательность и творческое начало весьма распростране­ны среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скры­тыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X — это уп­равление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздей­ствия. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.

Значимость сформулированных Макгрегором допущений за­ставила менеджеров и авторов в области теории организации вни­мательно рассматривать относительные достоинства разных сти­лей руководства организацией. Вскоре главным в исследованиях лидерства стал вопрос: что значит руководить наилучшим обра­зом?

А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш и исследова­ние влияния внешней среды на организацию. Наиболее значитель­ный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его исследований полу­чили отражение в книге «Стратегия и структура» (1962). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответству­ющим образом меняется и их организационная структура. Необхо­димость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Изменение условий функционирования предприятия при­водит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему. Так, А. Чандлер показал, что увели­чение объема выпускаемой продукции ориентируется на поточ­ное производство и ведет к необходимому переходу от функцио­нальной организационной формы к структурной схеме на основе подразделений.

Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обста­новки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге «Организации в действии», показав разницу между закрытыми и открытыми организациями. По мнению Томсона, закрытая орга­низация стремится к определенности и ориентирована на внутрен­ние факторы, которые связаны с достижением ее целей. Откры­тая организация признает взаимозависимость организационной структуры и ее окружения, пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заявлял Дж. Том-сон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окру­жением: они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую про­дукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира.

 

 

Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном в 1967 г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса Пол Лоуренс и Джей Лорш. Резуль­татом этого сотрудничества стала книга «Организация и ее окру­жение». Лоуренс и Лорш рассматривали организационные струк­туры и системы управления, сравнивая компании, имеющие луч­шие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков), с лучшими компаниями в стабильной, мало меня­ющейся отрасли (производство контейнеров). Они установили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые систе­мы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве име­ют более децентрализованную форму организации и более слож­ные системы управления, чем их конкуренты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорш выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организа­ции и характеристик внешней среды.

Полученные результаты и выводы послужили основой для фор­мирования концепции организации как открытой системы. Тео­ретики выдвинули и обосновали положение о том, что между орга­низацией и средой не только существуют отношения адаптации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутрен­ние структурные и поведенческие параметры — с другой, неразрыв­но связаны объективными закономерностями и взаимозависимос­тями (среда, конечно, не является единственной детерминантой организации, кроме того, важное значение имеют независимые переменные целей, технология, размеры, нововведения и др.). К началу 70-х годов XX в. этот подход, названный П. Лоренсом и Дж. Лоршем «случайностной» теорией организации, оформился как одно из направлений этой науки.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон и модель «мусорной корзины». Современная концепция развития взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного этапа яв­ляются Ричард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт и Дж. Марч предпринимали попытку построить тео­рию фирмы, действующей в условиях постоянного «квазиразреше­ния» конфликтов между подразделениями в организации, состав­ляющими, по Марчу, «политические коалиции». Однако источни­ками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за достижение разных целей и «ог­раниченную рациональность» менеджеров в их стремлении спра­виться с проблемами управления.

Любая организация, по Сайерту—Марчу, имеет достаточно сильные социальные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное согласование целей и задач, образование резервов на случай непредвиденных осложнений, пе­реключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии ре­шений), ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и Марч во многом способствовали утверждению взгляда на то, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рационального решения проблем или счетными машинами. Лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного зна­ния, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел.

В последующем Марч и Саймон выдвинули концепцию орга­низации как «мусорной корзины», выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, иррациональности решений, которые имеют место во внутриорганизационных отношениях.

Модель «мусорной корзины» применима к особому типу органи­зационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров «мусорных корзин» молено назвать универси­теты, мозговые центры, исследовательские организации и, возмож­но, некоторые организации в системе здравоохранения. В органи­зациях подобного рода предпочтения не имеют четких определе­ний и во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров периодической за­мены работников по принципу «ушел — пришел», а также непре­рывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпоч­тения или цели определяются скорее в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и пре­следует ее достижение. Таким образом, модель «мусорной корзи­ны» можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми приходится иметь дело менеджерам.

 

3.ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

Мир организаций неорганизован, отчасти и хаотичен. Разнообразие типов организаций нарастает по мере развития общества, растет разнообразие и внутри каждого из типов. Потребность в типологии организаций возникает тогда, когда накопление исследовательских данных и представлений делает необходимым построение единой картины социального явления по возможности в наиболее широких масштабах и разнообразных проявлениях. Типология выполняет важную познавательную роль по крайней мере в трех аспектах:

- во-первых, таким путем достигаются систематизация, упорядочение объектов, что заложено в логике развития всякой науки. Это не только улучшает ориентацию исследователя в объекте, но и побуждает сосредоточиться на особенностях, сходствах и различиях организаций по разным параметрам;

 - во-вторых, типология дает известную основу для установления общности и типизации проблем разных организаций и методов их решения;

- в-третьих, типология характеризует общество с организационной стороны и может использоваться в измерениях его целевой структуры, социальной дифференциации, системы социального контроля и т.д.

Есть несколько подходов к классификации организаций. Первую из них предложил А.Этциони. Он выделяет три группы организаций:

· добровольные организации – церкви, политические партии, клубы и т.д.;

 

· принудительные организации – армия, начальная школа, места заключения, психиатрическая больница и т.д.;

· унитарные организации, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей - предприятия, банки, вузы и т.д.

Как и системы, организации подразделяются на искусственные и естественные. Первые создаются искусственным путем: они проектируются, затем строятся и реализуются на практике.(например, предприятия, школы, больницы). Вторые возникают без предварительного проектирования и других заранее намеченных действий, например, стихийно возникающие поселения людей.

Различают организации и по характеру деятельности:

- технологические организации реализуют технологию изготовления определенной продукции или предоставления услуг;

- программно-целевые организации реализуют определенную программу работ по решению некоторой социальной проблемы;

- непрограммные организации реализуют гибкую и сложную программу действий, которую определить заранее невозможно.

 

В типологии организаций, главным образом предприятий, нуждается экономика (разделяет организации по численности персонала, профилю продукции, технологическому режиму и т.д.), право (делит организации по подчиненности, по ведомственной принадлежности, по административным структурам, специально рассматривается категория общественных организаций).

В обществе можно выделить следующие типы организаций, если под организациями подразумевать первичные образования на нижнем уровне общества.

Деловые (административные, хозяйственные) организации. Создаются отдельными коллективными предпринимателями и более широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т.д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными (акционерными, индивидуальными). Участие в них, т.е. выполняемая там работа, дает доход, зарплату. Основа внутреннего регулирования – административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, целесообразности.

Союзные (общественные) организации . Их цели вырабатываются изнутри и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них лает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников.

Анализ соотношения между этими двумя типами организаций может дать важный материал для характеристики общества. Так, известно, что некоторые общественные функции (управленческие, культурные, хозяйственные и др.) могут выполняться как тем, так и другим типом организаций.

Но в обществе возникают организационные образования и другого рода, не собственно организации, а имеющие многие признаки последних. Это ассоциативные организации - семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников по ролям, принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Более важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечно, целое и здесь

 

не тождественно его составляющим, но общие цели совпадают с индивидуальными. Сходными организационными признаками обладает и такой тип общности, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать способности друг друга, подчиняясь при этом какой-то целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, формы и размеры жилища, структуру, специализацию ит.д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целостности возрастает, обезличивается и обособляется еще больше.

Очевидно, что все эти организационные формы взаимосвязаны и пересекаются между собой. На территории большинства поселений находятся деловые организации, в последних немало различных союзных и ассоциативных организаций, многие союзные организации имеют административный аппарат, предприятия и.т.д. Иногда оказывается эффективным их слияние, когда, например, исследовательский институт создается на базе научной школы или персонал отдаленной метеорологической станции формируется из членов одной семьи. В других случаях подобные сочетания могут оказаться вредными, дезорганизующими.

Далее можно рассмотреть типологию уже деловых организаций:

Деловые организации

 

 

 

	Предприятия				Учреждения

 

Рассмотрим далее типологию деловых организаций по общественной функции (назначению):

 

		Типы отношений

 

 

          

		Типология деловых организаций по типу  соотношений с партнером (потребителем)

 

4.

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И

ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Организация как система может быть представ­лена в виде совокупности определенным обра­зом взаимосвязанных подсистем (элементов), образующих единое целое. Состав, расположе­ние и характер отношений между ними опреде­ляют структуру организации. Элементами структуры являются отдельные работники, функциональные подразделения, а также службы и другие звенья аппарата управления организацией. От­ношения между ними осуществляются благодаря установлению ус­тойчивых связей, которые принято разделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и выражают отношения между равными по положению в иерархии компонентами организации, поэтому их относят к числу одно­уровневых. Их главное назначение — способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем. Вертикальные связи — это связи подчинения, они соединяют иерархические уровни и слу­жат каналами передачи распорядительной и отчетной информа­ции. Устанавливаемые связи могут носить линейный или функцио­нальный характер. Линейные связи отражают движение управлен­ческих решений и информации между так называемыми руково­дителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи, их часто называют штабными, имеют место по линии дви­жения информации между отдельными частями организации и выполняют роль информационного обеспечения координации. В рамках структуры организации протекают различные процес­сы (управления, производства и др.), между участниками которых распределяются соответствующие задачи и функции, а следова­тельно, и ответственность за их выполнение.

С этих позиций структуру организации можно рассматривать как форму распределения различных видов деятельности между ее компонентами и координации деятельности этих компонентов, направленной \на достижение целей организации.

Одна и та же структура не может в равной мере подходить для всех типов организаций, но каждое предприятие (учреждение).

Проблему рационального анализа и построения структуры организации поставили и в некоторых аспектах решили представители «классической теории организации». В их понимании «структура - это логическое отношения функций в организации, установленные для эффективного достижения целей предприятия». Разработка структуры организации осуществляется в этом случае в соответствии со следующими принципами:

- разделение труда и распределение функций. Если применить данный принцип к вертикальному строению организации, он означает иерархию, если к горизонтальному – деление на функции и задачи;

- подразделение на отделы, которое предполагает распределение различных видов деятельности между компонентами организации в зависимости от ее назначения и других факторов. Так, возможно функционирование отделов и соответствующей структуры орга­низации таким образом, чтобы позволить каждой организацион­ной единице сконцентрировать свои усилия на определенных ас­пектах бизнеса. Кроме того, отделы можно формировать, ориен­тируясь на клиентов (покупателей), а также по географическим регионам (подразделение по географическому принципу имеет особое значение для транснациональных компаний);

• обеспечение координации работ — прежде всего за счет их раци­ональной группировки (по степени однородности и взаимосвязан­ности) под единым руководством. В порядке исключения допуска­лась координация работ непосредственными исполнителями из раз­ных подразделений, находящихся на одном иерархическом уровне («мостик» Файоля);

• полная идентификация структуры организации и ее организа­ционной схемы, которую закрепляют и регламентируют штатные расписания, положения о подразделениях и должностях, маршрут­ные карты, ежедневные расписания работ, формы планирования и отчетность и т.п.

Перечисленные принципы составляют основу «классического» понимания структуры организации как четко регламентированно­го «бюрократического» инструмента и получили достаточно ши­рокое распространение.

Современная теория организационных систем расширяет клас­сическое понятие структуры организаций путем включения чело­веческого фактора в число основных структурных характеристик. Структура организации рассматривается как постоянно воспроиз­водимое в отношениях людей формально-неформальное распре­деление полномочий, ответственности, влияний, задач, связей по кооперированию и т.д.

Объединение формально-неформальных и поведенческих аспектов структуры организации составляет основу ситуативной теории организационных структур. Ее основные положения сформулированы в работах Г. Саймона, Дж. Марча, П. Лоуренса и сводятся к следующему:

1. Первичной основой организации является система взаимосвязанных социальных поведений ряда людей — участников организации. Соответственно структура организации должна складывать­ся из тех аспектов, шаблонов поведения в организации, которые являются относительно стабильными и изменяются медленно. Каркас структуры — это состав подразделений и должностей, а в более общем смысле — система центров принятия решений и про­цессов, на них замыкающихся, реальное же его наполнение —вклады отдельных членов организации в процессы принятия ре­шений и достижение организационных целей.

2. Главным моментом структуры является не сама логика раз­деления общей задачи на подзадачи и не установление ответствен­ности за их выполнение, а «поведенческие эффекты специализа­ции», т.е. степень влияния структуры на поведение людей.

3. Более важным является не разделение задач на подзадачи, а последующий процесс их выполнения, возникающие при этом свя­зи, в том числе для преодоления вновь выявленных проблем.

4. Сфера эффективного использования функциональной спе­циализации (по отдельным функциям, этапам, работам в едином производственно-хозяйственном процессе) является объективно ограниченной. Наиболее целесообразна специализация по целям, так как она позволяет сосредоточить внимание и сориентировать ра­ботника на результат, а не на процесс, заставляет проводить на­правленный поиск наилучших (необязательно заранее заданных) путей достижения результатов и более правильно оценивать эф­фективность своей деятельности.

Составной частью более общей теории специального подхода к управлению организациями является теория дифференциации и интеграции П. Лоуренса и Дж. Лорша. На основе обследования ряда предприятий Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что на меж-подразделенческие отношения наряду с другими влияют такие факторы, как степень различия между подразделениями (диффе­ренциация) и степень требуемого сотрудничества подразделений (интеграция).

Дифференциация означает деление работ между частями или подразделениями организации таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Дифференциация — это выделение час­тей в организации, каждая из которых предлагает что-то в ответ на спрос, предъявляемый внешней средой.

Для определения степени дифференциации в организации Ло­уренс и Лорш предложили использовать четыре параметра:

1) определенность в целях или задачах — являются ли цели яс­ными и легко измеряемыми или они двусмысленны и имеют силь­ный качественный оттенок;

2) структура — является ли структура формальной, с жесткой политикой и процедурами или она свободная и гибкая, с полити­кой, ориентирующейся на текущий момент;

3) уровень взаимодействия — осуществляются ли значительные межличностные и межгрупповые связи и кооперация или нет;

4) временные границы обратной связи — получают ли люди ин­формацию о результатах работы через короткие или длительные интервалы.

Размерность указанных переменных дифференциации раскры­вает степень различия между подразделениями (табл. 3). Чем боль­ше подразделений внутри организации отличаются друг от друга по этим четырем переменным, тем более дифференцированной является организация. Когда организация одновременно является сильно дифференцированной или сильно децентрализированной с точки зрения управления ею, возникает необходимость введения ролей интеграторов, которые должны выполнять специальную работу по интеграции различных частей организации.

Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружени­ем. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации.

Определенные формы дифференциации порождают присущие им формы интеграции, при этом то и другое зависит от условий функционирования организации. Изучение степени дифференци­ации частей организации помогает определить уровень потенциаль­ного конфликта между ними, а нахождение соответствующего ин­теграционного механизма создает условия для снижения уровня возможной конфликтности. Нарушение объективно обусловленных взаимозависимостей дифференциации — интеграции — внешней среды приводит к снижению эффективности деятельности орга­низации.

Увеличение числа характеристик и факторов, вовлекаемых в рассмотрение при проектирова­нии организаций и оценке их эффективности, обусловливает необходимость выделения общих параметров организационных структур. Далее приводится их краткое изложение, позволяющее понять, почему так важна структура организации и какого рода структурные про­блемы возникают при построении или функционировании орга­низационных систем.

Сложность

Сложность характеризует степень дифференциации организаци­онной системы на основе разделения труда по горизонтали (чис­ло функций, отделов, должностей, в том числе специализирован­ных), по вертикали (число уровней иерархии), по территории (чис­ло местоположений).

На эффективность и необходимость разделения труда впервые обратил внимание известный шотландский экономист А. Смит в 1776 г. Он показал преимущества разделения труда и эффектив­ность, достигаемые рабочими мануфактуры по производству бу­лавок. Один рабочий тянул проволоку, другой — выпрямлял ее, третий — обреза