Структура управления и характеристика персонала

Основным принципом управления предприятиями городского хозяйства был и остается принцип демократического централизма. Сущность его заключается в объединении централизованного управления с предоставлением им определенной самостоятельности. При условиях командно-административной системы имела место излишняя централизация в управлении, а самостоятельность предприятия была ограничена и носила фиктивный характер.

Управление — это властные отношения, и содержание их определяется характером собственности. В рамках своей собственности и прав собственник-хозяин сам определяет методы и систему управления. Он является монополистом по отношению к управлению своей собственностью. Если же предприятие государственное, то соответствующие функции управления осуществляет государство через своих уполномоченных руководителей. А коллектив при этом является лишь организованной совокупностью наемных рабочих, которые частично, по желанию собственника в большей или меньшей мере могут быть допущены к управлению производством.

На всех предприятиях, где используется наемный труд, заключается коллективный договор между собственником и трудовым коллективом. Этим договором регулируются производительные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития, участия работников в использовании прибыли предприятия и др.

Трудовой коллектив рассматривает и утверждает проект коллективного договора, решает согласно уставу предприятия вопросы самоуправления трудового коллектива, определяет и утверждает перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот.

Ориентация на данный тип построения организации вызвана возможной дальнейшей диверсификацией деятельности. Такая структура легко позволяет присоединять новые элементы без потери управляемости и гибкости.

Рис.1. Организационная структура МУП «Ижводоканал»

Предприятие возглавляет директор МУП «Ижводоканал». В состав руководства также входят первый заместитель директора, главный инженер, заместитель директора по общим вопросам. Инженерно-технические работники подразделяются по категориям: на руководителей и специалистов.

Исполнителями работ являются рабочие основного и вспомогательного производства, а также младший обслуживающий персонал.

Оплата труда работников МУП «Ижводоканал» напрямую зависит от результатов выполненных работ. Система оплаты труда зафиксирована в положении о «бестарифной системе оплаты труда работников МУП «Ижводоканал». Положение о бестарифной системе оплаты труда работников МУП «Ижводоканал» разработано на основании Положения об оплате труда работников от 07.02.1996 года № Пр. 12., а так же рекомендации Российского Совета профсоюза по организации заработной платы на предприятиях промышленности.

Положение о бестарифной системе оплаты труда (в дальнейшем Положение) распространяются на всех работников МУП «Ижводоканал», кроме рабочих сторожевой охраны, работающих по повременно-премиальной системе.

Положение вводится для однозначной взаимосвязи размера оплаты труда работников с конечными результатами работы коллектива.

Основой бестарифной системы оплаты труда является соотношение размера оплаты труда каждого работника к размеру оплаты труда рабочего первого разряда, занятого в электроэнергетике.

Общий фонд заработной платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг).

Норматив на заработную плату доводится планово-экономическим отделом ТЭЦ на год с разбивкой по кварталам.

ФЗП для распределения между работниками по без тарифной системе формируется по остаточному принципу: из общего ФЗП исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные ТК Российской Федерации и положениями МУП «Ижводоканал».

При определении квалификационных групп работников использованы нормативные документы действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, единая тарифная сетка.

Все работники МУП «Ижводоканал» расположены в единой сетке оплаты труда в соотношении с исходной квалификационной группой и распределены в зависимости от профессии и квалификации на 23 квалификационные группы.

Исходную квалификационную группу в единой сетке занимает квалификационной группой рабочий 1-го разряда.

В каждой квалификационной группе существует диапазон
коэффициентов (Кмин-Кмах), позволяющих ежемесячно оценивать
трудовой вклад каждого работника в результатах деятельности
предприятия по его индивидуальным критериям и показателям.

При недостаточности средств на заработную плату, при грубейших нарушения технологической дисциплины, правил по технике безопасности, трудовой дисциплины работники исключаются из механизма оплаты по бестарифной системе (Км=00). Км, установленный вне диапазона «вилки» оформляется приказом заработная плата работника при этом не должна быть меньше 4-х кратной минимальной заработной платы, установленной Правительством
Российской Федерации.

При начислении заработной платы работнику учитывается его фактическое время работы в данном расчетном периоде и коэффициент, отражающий степень участия в производственном процессе. Недостатком системы оплаты труда на МУП «Ижводоканал» является строгая зависимость фонда заработной платы от того, подпишет заказчик работ форму №3 (денежное выражение физических объёмов работ) или нет.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т “Отчет по труду”, приложение к ф.N 1-т “Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест”, ф.N 2-т “Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда”, данные табельного учета и отдела кадров.

Основными задачами анализа являются следующие:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого

на работу персонала : Среднесписочную численность персонала (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся

работников : Среднесписочную численность персонала                (2)

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному

желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочную

численность персонала                                    (3)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) =

Количество работников, проработавших весь год : Среднесписочную

численность персонала                                    (4)

Рассмотрим таблицу 6.

Таблица 6

Динамика изменения численности персонала

В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 4%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать взглянув и на таблицу 7, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.

Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье “Служащие” (вывод об этом так же можно сделать, взглянув на таблицу 7), а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Таблица 7

Производительность труда

Нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2001 году рост составил 1 день, в 2002 - 3, а в 2003 году 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительны превышением фактического объема реализации услуг над плановым.

Другой вывод, который можно сделать, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2001 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2002 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2003: 6.22 - 0,15 = 6,07 часа. То есть на каждую смену в 2003 году приходился уже почти час простоя.