Применение функций мотивации и контроля

Как же применяется функция мотивации в турфирме «Континент»? Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы предпочтения. Выбор наилучшего способа определения вида вознаграждения. Принятие решения от его реализации; осуществления действия; получение вознаграждения. Удовлетворение потребностей.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор пока они не превратятся «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. В турфирме «Континент» ориентируются, прежде всего на чувство индивидуальной ответственности и повышения квалификации работника. Также уделяется внимание вопросам поддержки корпоративной культуры и сплоченности коллектива. Сотрудникам фирмы представляется возможность обучения как непосредственно на рабочем месте (на предприятии), так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации. Для всех работников предприятия предусмотрено предоставление служебного транспорта и возможность пользоваться услугами предприятия по льготным ценам. В период летнего туристского сезона работникам выплачивались премии в размере 7 % с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда. По окончании каждого месяца изучается книга отзывов клиентов фирмы. И выдаются премии сотрудникам за отмеченные в ней отзывы благодарности. Что касается контроля, то за нарушение корпоративных правил и трудовой дисциплины, налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы. В отчетный период были зарегистрированы взыскания и неявки на работу по неуважительной причине. А также штраф за искажение ин формации при работе с клиентами.

За эти годы существования в туристической фирме сформировался сполченный коллектив и благоприятный психологический климат. Один из мотивирующих факторов персонала является оплата труда. В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок, выплачивается единовременное пособие в виде премий. Цель доплаты -стимулирование закрепление на предприятии постоянных работников. Чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала. На которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результате своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий. Годового вознаграждения, персоналу фирмы. А так же их семьям представляется скидки на туристические услуги фирмы. Представляются праздничные выходные дни в порядке установленным государством, представляются выходные дни по болезням, которые оплачиваются согласно больничному листу; бесплатная оплата за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям.

Материальное и не материальное стимулирование создает предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда.

Культура труда заключается в правильной организации своего рабочего места. В фирме созданы все предпосылки для нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации, нормативное и информационное обеспечение.

Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудится и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Культура труда в туристской фирме зависит не только от управляющей фирмы, но и самого персонала. Важным принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение к ним руководства. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет поверить сотруднику поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе. Знание социально-психологических аспектов управления позволяю заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение ее конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение ее прибыльности.

Система стимулирования компании направлена на :

стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегий компании;

повышение личной и командной результативности работников;

установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

Совершенствование планирования и организации

Туристической фирме «Континент» приходится работать в условиях сезонных колебаний спроса. Требуется принимать меры, направленные на выравнивание сезонных изменений. Основной набор предлагаемых программ - это, усиление рекламы, интенсификация действий по продвижению товаров и услуг.

На этапе развивающегося спроса на первый продукт или услугу, турфирма должна начинать поиск возможностей предложения другого продукта на базе исследования потребностей и потребительских предпочтений в занимаемых сегментах рынка. Можно применить политику стратегических наборов для обеспечения сочетания преимуществ краткосрочных и долгосрочных бизнес - проектов.

Стратегический набор состоит из краткосрочных программ, среднесрочных и долгосрочных. Ввод программ в действие может производится одновременно или с временным сдвигом. Вводится в действие бизнес-проект начального уровня. Получаемую быструю прибыль частично использовать для поддержки проектов среднего уровня, которые в свою очередь, который финансируют наиболее продолжительный и сложный бизнес-проект.

Для сглаживания сезонных колебаний может проводиться работа с различными регионами, имеющими различную потребительскую привлекательность для различных сезонов.

Стоит обратить внимание на более детальную разработку бизнес-плана турфирмы. Степень детализации плана должна соответствовать его целям, но не включать ничего лишнего.

Нужно использовать разговорный язык, избегать технической терминологии, для технической и дополнительной информации использовать приложения, а не основной текст.

Как можно чаще использовать заголовки для разделения текста. При обосновании прогнозов использовать как можно больше подтверждающих фактов, а не собственное мнение. Прогнозы должны быть не слишком унылыми, но и не слишком амбициозными, т.е. они должны быть скорее осмотрительными а не оптимистичными.

При формировании плановых заданий необходимо соблюдать следующие требования:

Учет прошлого опыта, преемственность решений, сохранение позитивных традиций. Это позволит уберечь систему планирования от резких и необоснованных изменений;

осторожность, постепенное планирование темпов роста деятельности или снижения затрат. Данное требование ориентирует систему планирования на постепенность, а производственную систему предохраняет от катастрофических последствий и резких спадов. Однако чрезмерная постепенность или осторожность являются тормозом в развитии фирмы;

Упреждение будущих изменений. Это требование нацеливает систему планирования на поиск рациональных решений из возможных направлений будущего развития, при планировании акцент делается на адекватную оценку и учет изменений внешней среды;

адаптация деятельности фирмы к целям своего развития. Это связано с проектированием будущего состояния фирмы на основе планируемых мероприятий по ее развитию.

Следует обратить внимание на организационную структуру турфирмы, которая должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узкопрофессиональной компетентности или административного мастерства.

Организационная структура не должна ориентировать людей на «псевдорезультат». Она не должна поощрять тенденцию навешивать не прибыльную продукцию на прибыльные производственные линии. Она не должна ориентировать людей на интенсификацию усилий, а мастерство превращать в самоцель.

Организация должна помогать каждому сотруднику понимать свою собственную задачу и общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад.

Организация должна обладать устойчивостью во времени и способностью к самообновлению, быть способна сама производить лидеров завтрашнего дня. Обязательное условие для этого-минимум уровней управления. Способный человек, попадая на низовую управленческую работу, скажем. В 25 лет не должен тратить свою жизнь, поднимаясь со ступеньки на ступеньку. Иначе, когда он окажется на верху лестницы, у него уже не останется сил. Еще важнее опыт, который можно приобрести в организации. Структура должна помогать каждому сотруднику учится и развивается на любом занижаемом посту, она должна предусматривать непрерывное обучение.

Соблюдение вышеизложенных требований позволит создать гибкую, способную к быстрой перестройке организационную структуру, которая будет способствовать развитию системы управления на предприятии, повысить уровень ее организованности и создать все условия для эффективного функционирования предприятия в целом.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления в данной компании:

установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования;

распределение ответственности между руководителями;

выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;

организация информационных потоков;

выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.