Модели разрешения конфликтов

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действия, его реализацию, оценку эффективности своих действий.Существуют следующие типовые модели разрешения конфликтов:

· арбитраж,

· давление (конфронтация),

· переговоры.

Арбитраж.В общем виде арбитраж представляет собой разрешение конфликта с точки зрения установленной ранее нормы. В этом случае происходит квалификация, оценка конкретного случая, конкретной конфликтной ситуации с точки зрения общего правила или нормы (нескольких правил или нескольких норм), и выносится решение.

Давление (конфронтация). Давление можно определить как дискриминацию или как бы уничтожение одной из сторон конфликта другой стороной. "Нет человека — нет проблемы" — этот циничный лозунг и принцип демонстрирует крайнюю позицию во всем спектре техник и технологий давления. В жизни мы, естественно, встречаем не такие радикальные ориентации, но принципиально давление преследует цель уничтожения (элиминации) другой стороны не столько в физическом смысле, сколько в смысле способности создавать помехи. Хотя давление (открытое или скрытое) является социально осуждаемой моделью разрешения конфликта, оно является довольно распространенным. Давление является противоположностью "переговоров по интересам"

Переговоры. Переговоры являются такой моделью организации взаимодействия в конфликтах и разногласиях, которая предполагает "прямое" согласование интересов конфликтующих сторон через открытые обсуждения участниками своих разногласий. Переговоры являются наиболее универсальной моделью разрешения конфликта.

15 Причины возникновения и способы регулирования организационных конфликтов.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться .идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

16. Специфика конфликта интересов. Конфликтогенные особенности массовых групп.

Общее между потребностями и интересами состоит в том, что в обоих случаях мы имеем дело со стремлениями людей, непосредственно воздействующими на их социаль­ное и экономическое поведение. Однако если потребности ориентируют поведение людей на обладание теми бла­гами, которые оказываются жизненно необходимыми или стимулируют жизненно значимые способы деятельности человека, то интересы — это те стимулы действия, кото­рые проистекают из взаимного отношения людей друг к другу.

Непосредственный предмет социального интере­са — это не само благо как таковое, а те позиции индивида или социального слоя, которые обеспечивают возможность получения этого блага. Как в повседневной речи, так и в теоретическом анализе инте­ресы гораздо чаще соединяются с социальным поло­жением, которое фиксирует на определенное время со­вокупность возможностей, предоставляемых действующе­му лицу обществом. Именно социальное положение очерчивает границы доступного и возможного для индивида и социальной группы.

Статус, выступая объектом борьбы между определенными социальными субъектами, выступает для них главным образом не как средство, а как условие обеспечения своей нормальной жизнедеятельности, за которое также стоит побороться, если к тому побуждает сложившееся положение вещей. Ведь от него зависит, каким – равноправным или неравноправным – будет положение субъекта в обществе, среди других социальных субъектов, насколько свободными или принужденными будут его взаимоотношения с ними, в какой мере будет сохранено или ущемлено его чувство собственного достоинства, и т. п.

Со стороны общества на формирование интересов ока­зывают наибольшее воздействие институты и системы распределения жизненных благ, сложившиеся в нем. Так или иначе через системы распределения решается наибо­лее существенная задача организации любой социальной общности: соотнесения результата деятельности и при­знания этого результата через вознаграждение. При этом не следует иметь в виду лишь материальное или финан­совое вознаграждение. В качестве вознаграждения может использоваться весьма широкий спектр не только имущественных, но и духовных благ, предоставление которых означает повышение престижа вознаграждаемого лица или социальной группы за то, что считается или признается полезным для общества.

Через определенные виды соединения пользы и на­грады общество организует интересы социальных групп, направляя их по некоторым более или менее стабильным каналам. Интересы поэтому направлены не на абстрактное общество вообще, а на систему социальных институтов и прежде всего на институты распределения, которые оказываются главными инстру­ментами регулирования социального положения.