Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями; поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется две основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и теория справедливости.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, связывает свое будущее с более высоким благосостоянием.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (3 - Р) – это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, например, продавец магазина может ожидать, что, если он будет продавать товаров больше с наименьшими затратами и высоким качеством торгового обслуживания покупателей, то его заработная плата возрастет. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или из-за того, что работнику не дали достаточные права для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р - В), есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример, отметим, что при повышении объема продажи на 20% продавец может ожидать 10% премии. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и положения в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, определяемое в ответ на достигнутые результаты, может не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из трех факторов, т.е. ожидания в отношении затрат труда – результатов (З - Р), ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р - В) и валентности, будет мало, то будет слабой мотивация и низкий результат труда (рис. 11). Соотношение этих трех факторов выражается следующей формулой: мотивация = З-Р х Р-В х валентность.

Руководителям предприятий, которые стремятся усилить мотивацию работников, теория ожидания представляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди имеют различные потребности, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Поэтому руководители предприятий должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигаемыми результатами и вознаграждением. Поэтому необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформулировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от работников, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. При этом работники сумеют достичь уровня результативности, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленных задач.

Наряду с теорией ожиданий в мотивации используется теория справедливости.

По теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затратам, усилением и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение, которое может привести к противодействию работника. Для этого необходимо мотивировать этого работника, снять напряжение и восстановить справедливость. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить работникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Рис. 9. Модели мотивации по Вруму

В теории и практике мотивации важное место занимают деньги, как способ вознаграждения работников. На этот счет имеются противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий. Одни исследователи и практики управления считают, что возможно важнейшее значение имеют социальные потребности людей, другие считают, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Теоретически и видимо практически должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой.