Подумай и выполни задание. Опишите, как вы действуете и что вы чувствуете, оказавшись в каждой из ситуаций
Опишите, как вы действуете и что вы чувствуете, оказавшись в каждой из ситуаций, приведенных в таблице ниже.
Как видно из приведенной выше таблицы, в основе классификации конфликтов лежат разные признаки. В основе противоречий, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. В целом конфликт как разновидность проявления противоречий практически всегда является источником развития. Поэтому в классификации выделяют такие характеристики, как конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивные конфликты возникают в тех случаях, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики: борьба противоположностей — источник развития). Причинами, например, конструктивных деловых конфликтов могут быть необеспеченность задания ресурсами или отсутствие необходимой компетентности. Разрешение конструктивного конфликта — это устранение причин, недостатков, т. е. усовершенствование процесса трудовой деятельности. Деструктивные конфликты возникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Субъективными причинами, порождающими деструктивные конфликты, являются неправильные действия людей и несовместимость отдельных работников. В профессиональной деятельности причины конфликтов субъективного характера, как правило, возникают по вине самих руководителей (52 %) или по вине подчиненных (33 % — из-за несовместимости и 15 % — из-за несоответствия требованиям занимаемой должности). Причины конфликтов по вине руководителей: - нарушение трудового законодательства; - нарушение порядка распределения премий, несовершенная система стимулирования, неразвитая система мотивации; - игнорирование проблем карьеры работников; - неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и интересами; - нарушение производственной субординации (соподчиненности), установленной штатным расписанием; - размытые личные цели и ценности руководителя; -высокая потребность во власти; - нарушение межличностных отношений, грубое принуждение; - неодинаковое личное отношение руководителя к подчиненным (любимчики и пасынки); - поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма; - низкий уровень управленческой, профессиональной и социально-психологической компетентности руководителя; - неадекватность стиля руководства уровню зрелости группы; - игнорирование социальных проблем коллектива; - нарушение норм служебного этикета; - эмоциональная неустойчивость руководителя; - недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя к достижениям и успехам подчиненных; - отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры; - неадекватный имидж руководителя и др. Причины возникновения конфликтов по вине подчиненных:. - отсутствие сознательной дисциплины и ответственности; - эгоистические устремления отдельных личностей, завышенная самооценка; - личная неорганизованность работников; - нечестное отношение к труду; - сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива; - антипатии, неприязнь друг к другу; - чувство обиды и зависти одних людей к другим; - низкий уровень профессиональной и коммуникативной культуры; - незнание должностных обязанностей или умышленное их игнорирование; - негативные и акцентуированные черты характера; - чувство неопределенности, неуверенности; - социально-психологическая несовместимость и низкий уровень эмоциональной культуры; - конфликтогенность отдельных работников; - неадекватный современным требованиям имидж работников; - противоречия новаторских и консервативных устремлений работников; - низкий уровень приверженности организации и др. Объективные причины конфликтов: - размытость стратегических целей организации из-за экономической и политической нестабильности и экстремальных ситуаций в масштабах страны; - неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата работников; - неразвитая материально-техническая база организации; - низкий уровень организации труда, места и времени персонала; - отсутствие рынка труда по многим видам деятельности; - устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий. Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профессиональной деятельности является также демотивация работников, т.е. потеря заинтересованности в работе. Наиболее частой причиной, по которой работающие люди утрачивают мотивацию, является прежде всего отсутствие, признания. Для того чтобы предупреждать конфликты в профессиональной деятельности и своевременно выявлять демотивацию, необходимо отслеживать ее признаки, включающие в себя: прогулы, опоздания, притворство, безучастность, внезапные вспышки раздражения. Особенно характерным признаком демотивации является необщительность. Люди стараются ограничить контакты до минимума, избегают взаимодействия, демонстрируют вербальную и невербальную агрессию, апатию.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1832)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |