уровень регулирования заработной платы по предприятию
1. производится на основе генерального тарифного соглашения, в котором предусматривается совершенствование нормативных документов по заработной плате, размер тарифной ставки 1-го разряда и базовой величины, предусматривается приближение минимальной заработной платы к минимальному потребительскому бюджету. Минимальная заработная плата – норматив, который предусматривает минимальный размер заработка в предприятиях всех форм собственности, ниже этого уровня заработная плата не должна устанавливаться. минимальный потребительский бюджет – набор основных продуктов питания и необходимых товаров для жизни человека. Государственное регулирование предусматривает: 1. перечень компенсационных надбавок и доплат, соотношение заработной платы работников бюджетной сферы и работников промышленности; 2. компенсация трудящимся при несвоевременной выплате заработной платы. 2. на этом уровне регулирование заработной платы осуществляется на основе отраслевого тарифного соглашения, которое заключается между Министерствами, ведомствовами и объединениями профсоюзов работников. Отрасль вправе устанавливать свои тарифные ставки 1-го разряда, устанавливать размеры компенсационных выплат, определять различные социальные льготы для своих работников. 3. на этом уровне регулирование заработной платы заключается в установлении за счет средств местных бюджетов гарантий и льгот в оплате труда, премирование рабочих за проведение важных мероприятий в регионе. 4. на этом уровне регулирование оплаты труда производится на основе коллективных договоров. Коллективный договор – политический документ, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между собственниками имущества и работниками предприятия. Коллективный договор заключается между администрацией предприятия, представляющая собственника и профсоюзным комитетом, представляющим интересы трудового коллектива. В коллективном договоре предусматривается должностные оклады, размеры премий, размеры отпуска, все виды доплат и надбавок.
5 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ В ТОРГОВЛЕ Система материального поощрения на большинстве предприятий торговли включает: премирование за основные результаты хозяйственно- вознаграждение за общие результаты работы организации (так единовременное поощрение; надбавки и доплаты; материальную помощь. Основным видом материального поощрения является премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности. Конкретные положения о премировании разрабатываются на каждом предприятии и включаются в состав Положения об оплате труда и коллективного договора. Этот вид премирования называют текущим. Его главное назначение состоит в том, чтобы стимулировать увеличение объема закупок и реализации товаров, прибыли предприятий, улучшения качества торгового обслуживания, рост эффективности труда. Премирование работников производится, как правило, по результатам работы за месяц или квартал. Конкретные формы премирования работников, а также показатели, размеры, условия их премирования и другие виды поощрения определяются организациями потребительской кооперации самостоятельно и предусматриваются в конкретном Положении об оплате труда. Положение о премировании, изменения, дополнения, которые в него вносятся, доводятся до сведения работников предприятия не позднее, чем за месяц до введения данного положения в действие. Положение о премировании должно включать: конкретные показатели, условия премирования по всем категориям работников; размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования по каждой категории работников; порядок выплаты премий, увеличение и уменьшение их размеров, лишение премий; перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично. Показатели премирования - это установленные для каждой группы работников показатели работы, за выполнение и перевыполнение которых начисляется премия в определенном размере. Условиями премирования называются показатели работы, при невыполнении которых начисленные за выполнение показателей премирования премии не выплачиваются. Показатели и условия премирования должны отвечать следующим требованиям: поддаваться количественному (качественному) измерению,основываться, как правило, на действующем учете и отчетности; их расчет должен быть прост и понятен тем работникам, для которых данные показатели (условия) применяются; они должны объективно отражать вклад отдельных работников в результаты деятельности; они должны быть сопоставимы с показателями базисного периода. В качестве показателей и условий премирования должны использоваться результаты труда, на которые соответствующие группы работников могут оказывать непосредственное влияние. Основными показателями премирования в организациях являются: обеспечение прироста объемных показателей (розничного товарооборота, заготовительного оборота, оптового оборота, доходов, услуг и т. д.) к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах; рентабельная работа организации. Показатели и условия премирования необходимо дифференцировать по категориям работников с учетом характера и особенностей их труда. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования. По предприятиям, организациям устанавливается не более 2—3 показателей премирования. Продавцы, кассиры, контролеры-кассиры премируются в большинстве случаев за выполнение плана или прирост товарооборота. Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерской отчетности или оперативного учета. Виновные в упущениях в работе премируются в уменьшенном размере или вообще не премируются. Все эти вопросы также определяются положением об оплате труда, прилагаемым к коллективному договору. Лишение или снижение размера премии оформляется приказом (распоряжением) соответствующего руководителя с обязательным указанием причин и должно производиться только за тот период, в котором было упущение в работе. Не начисляются и не выплачиваются все виды премий руководящим работникам организаций, имеющих просроченную задолженность по платежам в бюджет и по заработной плате. Вознаграждение за общие результаты работы организации выплачивается рабочим, руководителям, специалистам и служащим, состоящим в штате (списочном составе) торговых предприятий. Основная цель его применения — закрепление работников на данном предприятии. В целях уменьшения действия инфляции вознаграждение по итогам работы может выплачиваться после подведения итогов за полгода, 9 месяцев. Размер вознаграждения зависит от стажа работы на предприятии и полученной работником зарплаты за год. Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали, как правило, весь календарный год. Работники, проработавшие календарный год и уволившиеся с предприятия до момента выплаты вознаграждения, имеют право на его получение в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии. Вознаграждение может быть выплачено также работникам, которые не проработали полный календарный год по следующим причинам: в случае увольнения с работы в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, уходом на пенсию, рождением ребенка, поступлением в высшее (среднее-специальное)учебное заведение или другим причинам, указанным в Положении об оплате труда предприятия. В стаж работы, продолжительность которого учитывается при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, включается время непрерывной работы в данной организации. В этот стаж засчитываются время отпуска по уходу за ребенком по достижении им возраста трех лет, время срочной службы в Вооруженных Силах, а также временные перерывы в работе по уважительным причинам, если таким перерывам предшествовала, а за ними непосредственно следовала работа на данном предприятии и другое время работы, указанное в Положении об оплате труда. Премирование за выполнение особо важных производственных заданий (единовременное поощрение работников) вводится в целях поощрения работников за выполнение отдельных планов закупки и реализации товаров и заданий, направленных на улучшение хозяйственно-финансовой деятельности, изысканий резервов экономного использования трудовых и материальных ресурсов, сокращение простоев транспортных средств, ускорение ввода в эксплуатацию объектов, применение мер, способствующих увеличению доходов организаций и предприятий, сокращение расходов, совершенствование структуры и удешевление аппарата управления. Единовременное поощрение может быть выплачено за выполнение заданий, не предусмотренных Положением, при возникновении обстоятельств, когда работники проявляют инициативу, которая способствует улучшению работы предприятия. Однако для наиболее эффективного применения этой системы премирования было бы целесообразно определить примерные условия премирования и размеры премий, перечень возможных работ, за выполнение которых работники могут получать премии. Единовременное поощрение работников может производиться в виде подарков лучшим работникам, ветеранам труда при уходе на пенсию, участникам Великой Отечественной войны и инвалидам труда, находящимся на пенсии, передовикам производства к знаменательным датам. Размер единовременного поощрения устанавливается не ниже минимальной зарплаты и предельными размерами не ограничивается. Особенностью такого вида стимулирования является то, что оно носит не систематический, а случайный характер. Вместе с тем оно оказывает влияние на повышение эффективности коммерческой работы. Незаслуженно забыто в связи с отменой социалистического соревнования премирование по итогам соревнований, смотров, конкурсов. Однако в последние годы соревнования между отдель- ными коллективами в потребительской кооперации опять набирают силу. Многие предприятия (организации) разрабатывают положения о премировании по итогам соревнований, смотров, конкурсов, имеющих целью развитие творчества у работников, повышение культуры и качества труда.
6. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ В ТОРГОВЛЕ
В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу с неблагоприятными условиями труда, закрепления кадров могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок. 1. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). Доплаты устанавливаются дифференцированные каждому работнику в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (ставкам), полученная от высвобождения численности работников против штатного расписания. Обязанности работника, высвобождаемого в результате совмещения профессий (должностей), могут возлагаться на одного или нескольких работников. Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется распоряжением (приказом) руководителя предприятия (организации) с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты. 2. Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя их фактически выполненного за него объема работ. Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатными заместителями не производятся. Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью и является частным случаем перевода на другую работу. При этом работники освобождаются от выполнения обязанностей по основной работе. Замещающему работнику выплачивается разница между его должностным окладом и должностным окладом замещающего работника (без персональной надбавки). Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работникам в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Доплаты за работу в многосменном режиме работы вводятся только для занятых в многосменном режиме. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. Порядок оплаты в ночное время указан в п. 3, за работу в вечерней смене работникам устанавливаются доплаты в размере 0,20% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечерней смене. Доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, устанавливаются в размере 0,10-0,31 % от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждый час работы в этих условиях дифференцированно с учетом степени тяжести и вредности труда в баллах. Доплаты за заведование в магазинах, столовых, на рынках, на других предприятиях и в структурных единицах устанавливаются заведующим из числа работников, не освобожденных от основной работы, в размере до 40% оклада (ставки); доплаты за заведование заведующим секциями (отделами) торговых предприятий, не освобожденным от работы за прилавком, а также продавцам предприятий мелкой розницы — до 20% с учетом численности работников и объемов деятельности. Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ на период их выполнения устанавливаются руководителям, специалистам и служащим в размере до 50% должностного оклада. Размеры надбавок должны быть дифференцированы в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, их результативности, деловых качеств работника и оплаты работы по специальности. Надбавки устанавливаются на период работы в занимаемых работниками должностях и отменяются при ухудшении показателей работы. 8. Надбавки к должностным окладам (ставкам) за стаж работы в системе потребительской кооперации устанавливаются всем ка тегориям работников торговли в зависимости от стажа работы за фактически отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени). 9. Надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство, качество работы устанавливаются в размере до 50 процентов тарифной ставки за фактически отработанное время, исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (764)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |